Portal - Informator Obywatelski Osób Niewidomych

Przymusowy urlop
Sebastian Zaręba – adwokat 30.05.2021

Pytanie:
W zakładzie pracy produkcyjnym brakuje od kilku miesięcy zajęcia i pracodawca wysyła nas na przymusowe dni wolne z urlopu. Obecnie mam już tylko na ten rok do wykorzystania jedynie 4 dni urlopu wypoczynkowego. Jak to się ma do prawa pracy i co powinnam zrobić, żeby pracodawca zgodnie z przepisami udzielił mi pełnego urlopu, który chciałam wykorzystać na zaplanowany wyjazd?

Odpowiedź:
Prawo do urlopu wypoczynkowego jest jednym z podstawowych uprawnień pracowniczych. Z uwagi na fakt, że urlop jest udzielany na wniosek pracownika, co do zasady pracodawca nie może przymusić do jego wykorzystania. Od tej zasady są jednak wyjątki, które określają przepisy kodeksu pracy.
Należy wskazać, że zgodnie z przepisami prawa pracy urlop wypoczynkowy powinien być: coroczny, nieprzerwany i płatny. W związku z tym, należy go wykorzystać w naturze, gdyż służy on regeneracji sił pracownika. Tylko w wyjątkowych sytuacjach ściśle określonych w art. 171 ustawy Kodeks pracy dopuszcza się zamianę wykorzystania urlopu w naturze na ekwiwalent pieniężny.
Urlopu nie można się też zrzec. Pracownik nie może zrzec się prawa do urlopu ani poprzez oświadczenie woli pracownika, że rezygnuje on z urlopu, ani też w drodze umowypomiędzy pracodawcą a pracownikiem, na podstawie których pracownik miałby zrzec się całości lub części przysługującego mu urlopu. Takie postanowienia są z mocy prawa nieważne i zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy dotyczące urlopów. Podobnie pracownik nie może swojego uprawnienia do urlopu przenieść na osobę trzecią, np. na kolegę z pracy.

Zgodnie z przepisami kodeksu pracy, tylko w jednej sytuacji pracodawca może nakazać pracownikowi korzystanie z urlopu w wyznaczonym przez siebie terminie czyli wysłać pracownika na urlop przymusowy.Zgodnie z art. 167(1) k.p. pracownik jest zobowiązany do wykorzystania przysługującego mu urlopu w okresie wypowiedzenia, gdy pracodawca takiego urlopu mu udzieli. Decyzja o udzieleniu urlopu w okresie wypowiedzenia jest swobodną decyzją pracodawcy, bez konieczności porozumienia, czy uzgodnienia jej z pracownikiem.

Przymusowe udzielenie urlopu w okresie wypowiedzenia nie dotyczy sytuacji, gdy do rozwiązania umowy o pracę dochodzi w innym trybie, np. strony rozwiązują umowę o pracę na mocy porozumienia, a w okresie poprzedzającym rozwiązanie pracodawca wysyła pracownika na urlop. Takie postępowanie jest niezgodne z prawem. Podobnie - pracodawca nie ma prawa, aby przymusowo udzielić urlopu w okresie po złożeniu wypowiedzenia, ale jeszcze przed rozpoczęciem jego biegu.

Poza możliwością wysłania pracownika na urlop przymusowy w okresie wypowiedzenia - pracodawca może również wysłać pracownika na zaległy urlop.
Przy czym – pracodawca nie może jednostronne wyznaczyć pracownikowi terminu wykorzystania zaległego urlopu. Natomiast może zobowiązać pracownika do wskazania terminów korzystania z zaległych urlopów w wyznaczonym przepisami okresie, czyli do 30 września następnego roku kalendarzowego (art. 168 k.p.). Za brak współpracy ze strony pracowników w tym zakresie, pracodawca może nakładać kary porządkowe zgodnie z art. 108 k.p. Takie działanie może bowiem zostać uznane za nieprzestrzeganie przez pracowników ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy.

Natomiast Sąd Najwyższy wskazuje (wyrok z 25 stycznia 2005 r., sygn. akt I PK 124/05), że "pracodawca może wysłać pracownika na zaległy urlop, nawet, gdy ten nie wyraża na to zgody. Ekwiwalent pieniężny przysługuje tylko wtedy, gdy wykorzystanie urlopu w naturze nie jest możliwe”.

Pracodawca musi też pamiętać, że uniemożliwianie pracownikowi wypoczynku jest wykroczeniem przeciwko jego prawom. Dlatego powinien udzielić zaległego urlopu najpóźniej we wskazanym przez przepis terminie, czyli do końca września następnego roku kalendarzowego.

Istnieją również przepisy ustawy o COVID-19, które w sposób szczególny regulują prawo do wysłania pracownika na urlop przymusowy.
Tarcza 4.0. wprowadza nowe rozwiązania dotyczące zaległego urlopu wypoczynkowego. Zgodnie z nimi, pracodawca będzie mógł jednostronnie skierować pracownika na 30 dni zaległego urlopu wypoczynkowego. Sytuację tę reguluje art. 15 gc ustawy z 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych. Przepis ten stanowi, że w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19, pracodawca może udzielić pracownikowi, w terminie przez siebie wskazanym, bez uzyskania zgody pracownika i z pominięciem planu urlopów, urlopu wypoczynkowego niewykorzystanego przez pracownika w poprzednich latach kalendarzowych, w wymiarze do 30 dni urlopu, a pracownik jest obowiązany taki urlop wykorzystać. Wynika z tego, że pracodawca podejmuje tę decyzję jednostronnie, ponieważ sam wskazuje termin, kiedy wysyła pracownika na urlop. Ten zaś będzie zobowiązany go wykorzystać. Przepis ten dopuszcza też pominięcie już obowiązujących planów urlopowych. Z drugiej strony, ogranicza czas, na jaki będzie można wysłać pracownika na zaległy urlop wypoczynkowy. Polecenie pracodawcy może obejmować bowiem maksymalnie 30 dni.
Natomiast co istotne – przywołane przepisy ustawy o COVID-19 dotyczą jedynie przymusowego wykorzystania urlopu zaległego, czyli urlopu wypoczynkowego niewykorzystanego przez pracownika w poprzednich latach, a nie urlopu za obecny rok.

_________________