Portal - Informator Obywatelski Osób Niewidomych

www.defacto.org.pl
Teraz jest Wt mar 19, 2024 02:37

Strefa czasowa: UTC




Dział zablokowany Ten wątek jest zablokowany. Nie możesz w nim pisać ani edytować postów.  [ Posty: 106 ]  Przejdź na stronę 1, 2, 3  Następna strona
Autor Wiadomość
PostNapisane: Śr maja 29, 2013 01:19 
Offline

Dołączył(a): Cz kwi 11, 2013 17:55
Posty: 3263
Będą wyróżnienia za etaty dla niepełnosprawnych
Dziennik Gazeta Prawna (2013-04-26), autor: Michalina Topolewska, oprac.: GR

Zatrudnianie kobiet z niepełnosprawnością ma być w tym roku jednym z kryteriów branych pod uwagę przy wyborze pracodawców, którzy zostaną nagrodzeni w ramach konkursu Lodołamacze – czytamy w Dzienniku Gazecie Prawnej.

- Warto specjalnie zająć się tym problemem, ponieważ tylko 14 proc. kobiet niepełnosprawnych było w 2012 roku aktywnych zawodowo. Wśród tych sprawnych wskaźnik wynosił 50 proc. – mówi dla „DGP” Barbara Pokorny, przewodnicząca rady krajowej Polskiej Organizacji Pracodawców Osób Niepełnosprawnych, która jest organizatorem konkursu.

W ósmej edycji Lodołamaczy wzorem ubiegłych lat najpierw odbędą się rozstrzygnięcia etapów regionalnych. Spośród ich zwycięzców kapituła konkursu wybierze laureatów ogólnopolskich. Nagrody będą przyznane w kategoriach: zakład pracy chronionej, otwarty rynek pracy, pracodawca nie przedsiębiorca, Superlodołamacz i Lodołamacz Specjalny.

- Celem konkursu jest pokazywanie dobrych praktyk, czyli tych pracodawców, którzy uważają, że warto zatrudniać niepełnosprawnych - podkreślił na łamach „DGP” Jarosław Duda, wiceminister pracy i polityki społecznej oraz pełnomocnik rządu ds. osób niepełnosprawnych.

Więcej w Dzienniku Gazecie Prawnej z 17 kwietnia 2013 r.

dodano: 2013-04-26 15:33

Informacja stąd:
http://www.baza-wiedzy.pl/press_show_category,16148,beda-wyroznienia-za-etaty-dla-niepelnosprawnych.html

_________________


Góra
 Zobacz profil  
 
 Tytuł:
PostNapisane: Śr maja 29, 2013 01:19 


Góra
  
 
PostNapisane: Pn cze 03, 2013 19:40 
Offline

Dołączył(a): N kwi 14, 2013 14:14
Posty: 0
Ulga w czasie dziekanki
Rzeczpospolita (2013-05-09), autor: Anna Abramowska, oprac.: GR

Zatrudniliśmy na zlecenie studenta na urlopie dziekańskim. Ma 23 lata. Czy musimy za niego płacić składki? – pyta czytelnik Rzeczpospolitej.

Nie – odpowiada dziennik „Rz”. Status studenta mają osoby przyjęte na uczelnię wyższą od dnia wpisania w poczet studentów i złożenia ślubowania do zakończenia studiów bądź skreślenia z listy studentów.

O obowiązku ubezpieczeń osób korzystających z urlopu dziekańskiego rozstrzygają przepisy wewnętrzne danej uczelni – regulamin studiów. Jeżeli żak w okresie udzielonego mu, zgodnie z regulaminem uczelni, urlopu dziekańskiego, zachowuje status studenta, to nie podlega ubezpieczeniom społecznym i zdrowotnemu z tytułu pracy na zlecenie. Wówczas płatnik nie musi go ani zgłaszać do ubezpieczeń, ani opłacać za niego składek.

Więcej w Rzeczpospolitej z 24 kwietnia 2013 r.

dodano: 2013-05-09 11:06

Źródło:
http://www.baza-wiedzy.pl/press_show_category,16196,ulga-w-czasie-dziekanki.html

_________________
Pozdrawiam
Beata



Góra
 Zobacz profil  
 
PostNapisane: Pn cze 03, 2013 19:42 
Offline

Dołączył(a): N kwi 14, 2013 14:14
Posty: 0
Bez opłat na ZUS do 26 lat
Rzeczpospolita (2013-05-08), autor: Anna Abramowska, oprac.: GR

Od wypłaty za zlecenie dla 25-letniego studenta na dziekance potrąciliśmy ZUS. Teraz osoba ta pokazała wyciąg z regulaminu studiów, z którego wynika, że ma status studenta w czasie urlopu dziekańskiego. Czy musimy teraz wyprostować dokumentację ZUS? – pyta czytelnik Rzeczpospolitej.

Tak – odpowiada dziennik „Rz”. Jeżeli zleceniobiorca w okresie wykonywania umowy zlecenia miał status studenta, to płatnik nie powinien zgłaszać go do żadnych ubezpieczeń. Jeśli to zrobił, musi wyrejestrować zleceniobiorcę z ubezpieczeń na druku ZUS ZWUA z dniem zgłoszenia oraz złożyć w trybie korekty raporty ZUS RCA za poszczególne miesiące. W tych raportach powinien wykazać zerową podstawę wymiaru i zerowe kwoty składek. Za każdy miesiąc płatnik powinien złożyć również deklarację rozliczeniową. Po korekcie będzie miał nadpłatę składek, którą może rozliczyć na poczet przyszłych należności. Oczywiście zleceniodawca powinien też rozliczyć się z ubezpieczonym, zwracając mu składki na ubezpieczenia społeczne i zdrowotne finansowane z jego środków.

Więcej w Rzeczpospolitej z 24 kwietnia 2013 r.


dodano: 2013-05-08 11:33

Źródło:
http://www.baza-wiedzy.pl/press_show_category,16187,bez-oplat-na-zus-do-26-lat.html

_________________
Pozdrawiam
Beata



Góra
 Zobacz profil  
 
PostNapisane: Pn cze 03, 2013 19:44 
Offline

Dołączył(a): N kwi 14, 2013 14:14
Posty: 0
Częściowe daniny za studenta
Rzeczpospolita (2013-05-08), autor: Anna Abramowska, oprac.: GR

Nasz zleceniobiorca - student, 22 kwietnia skończył 26 lat. Wynagrodzenie - 1600 zł - wypłacimy mu w maju (termin wypłat zarówno z tytułu umów o pracę, jak i cywilnoprawnych przypada 10 dnia miesiąca za miesiąc poprzedni). Czy od wynagrodzenia kwietniowego, rozliczanego w maju, musimy potrącić składki? – pyta czytelnik Rzeczpospolitej.

Tak – odpowiada dziennik „Rz”. Jednak w podstawie ubezpieczeń należy uwzględnić jedynie wynagrodzenie wypłacone zleceniobiorcy za okres od 22 do 30 kwietnia. Od wynagrodzenia należnego i wypłaconego od 1 do 21 kwietnia nie trzeba pobierać i opłacać żadnych składek - wtedy jeszcze student nie miał skończonych 26 lat i podlegał uldze składkowej. Jednak od dnia swych 26 urodzin podlega ubezpieczeniom na ogólnych zasadach. To oznacza, że tego dnia powstał obowiązek ubezpieczeń, a szef powinien zgłosić zleceniobiorcę do ZUS z kontraktu składając ZUS ZUA z kodem 0411 xx w ciągu 7 dni, czyli najpóźniej 29 kwietnia. Jeżeli zlecenie to jedyny tytuł do ubezpieczeń studenta, podlega on obowiązkowo ubezpieczeniom emerytalnemu, rentowym, wypadkowemu i zdrowotnemu. Dobrowolne jest dla niego tylko ubezpieczenie chorobowe.

W raporcie rozliczeniowym ZUS RCA składanym w maju za kwiecień płatnik powinien wykazać zerową podstawę wymiaru i kwoty składek na ubezpieczenia społeczne i zdrowotne. Natomiast licząc majowe składki rozliczane w czerwcu, musi uwzględnić kwietniowe wynagrodzenie wypłacone w maju za okres od 22 do 30 kwietnia. Od wynagrodzenia za okres 1-21 kwietnia żadnych składek nie trzeba naliczać i pobierać, gdyż jest to zarobek za okres, gdy student nie ukończył 26 lat i tym samym nie podlegał ubezpieczeniom.

Majowe składki trzeba naliczyć od podstawy obniżonej proporcjonalnie do okresu podlegania ubezpieczeniom w kwietniu. Aby ustalić jej wysokość, płatnik musi podzielić kwietniowe wynagrodzenie wypłacone w maju przez 30 (liczba dni kwietnia) i pomnożyć przez 9 (liczba dni podlegania ubezpieczeniom w kwietniu): 1600 zł: 30 dni x 9 dni = 480 zł.

Od tak ustalonej podstawy należy naliczyć składki na ubezpieczenia społeczne, a na zdrowotne od tej kwoty pomniejszonej o składki społeczne finansowane ze środków zleceniobiorcy.

Więcej w Rzeczpospolitej z 24 kwietnia 2013 r.

dodano: 2013-05-08 11:49

Źródło:
http://www.baza-wiedzy.pl/press_show_category,16189,czesciowe-daniny-za-studenta.html

_________________
Pozdrawiam
Beata



Góra
 Zobacz profil  
 
PostNapisane: Wt cze 04, 2013 10:02 
Offline

Dołączył(a): N kwi 14, 2013 14:14
Posty: 0
Twórcy częściowo bezkosztowi. Z korzyścią dla fiskusa
Piotr Skwirowski28.05.2013 , aktualizacja: 27.05.2013 19:59

Ministerstwo Finansów: Artyści, twórcy, naukowcy czy dziennikarze nie mogą stosować żadnych kosztów uzyskania od nadwyżki swoich przychodów ponad kwotę 85 528 zł.
Od początku roku zmieniły się zasady naliczania kosztów uzyskania przychodu przez twórców, artystów, naukowców czy dziennikarzy. Do tej pory całość ich przychodów z praw autorskich i praw pokrewnych objęta była bardzo korzystnymi 50-proc. kosztami uzyskania. Oznacza to, że podatek płacili tylko od połowy swoich przychodów. Tymczasem większość pracowników ma prawo jedynie do stosunkowo niewielkich kosztów kwotowych - to 1335 zł rocznie. Zaś koszty z umów-zleceń i o dzieło to 20 proc. przychodów.

Koszty to wydatki, które ponosimy po to, by coś zarobić. To na przykład wydatki na dojazd do miejsca pracy. Kwoty kosztów uzyskania odpisuje się od przychodu (za pracowników robią to z reguły pracodawcy), w ten sposób powstaje dochód. I to dochód podlega opodatkowaniu. Im wyższe są koszty, tym mniejszy jest dochód, a tym samym mniejszy podatek.

- To jasne. Jakie koszty są jednak przypisane do tej nadwyżki - pytają czytelnicy "Gazety".

Uderzyliśmy do Ministerstwa Finansów. - Podatnik z omawianego tytułu nie może zastosować wyższych zryczałtowanych kosztów niż 42 764 zł - wyjaśniło nam pisemnie biuro prasowe resortu finansów. Inaczej mówiąc, do nadwyżki przychodów z praw autorskich i praw pokrewnych ponad 85 528 zł, nie są przypisane żadne koszty. Ani te kwotowe, przysługujące "zwykłym" pracownikom etatowym, ani 20-proc. jak przy zleceniach.

Taka zmiana przepisów oznacza oczywiście, że dobrze zarabiający twórcy, artyści, naukowcy i dziennikarze zapłacą wyższe podatki. Weźmy zatrudnionego na etacie twórcę z przychodem z praw autorskich w wysokości 10 tys. zł miesięcznie. To 120 tys. zł rocznie. Jego roczny podatek liczony w pewnym uproszczeniu według starych zasad wyniósłby 753 zł (do tego prawie 15 tys. zł składek na ZUS i blisko 9 tys. na ubezpieczenie zdrowotne). Liczony po nowemu już 2520 zł (plus składki na ZUS i NFZ). O 1767 zł więcej. To wzrost o prawie 235 proc.

Wedle szacunków, które do swojego projektu zmiany zasad odliczania kosztów dołączył rząd, miały one objąć tylko ok. 7 tys. najlepiej zarabiających twórców, artystów, naukowców i dziennikarzy. Rząd wyliczał, że ich podatki wzrosną średnio o 7 proc. Szacował też, że budżet państwa zyska w ten sposób 164 mln zł w 2013 r. i 173 mln zł w 2014 r.

W odpowiedzi na nasze pytania biuro prasowe resortu finansów napisało też, że "podatnik może zastosować koszty faktycznie poniesione, jeżeli koszty te były wyższe niż wynikające z zastosowania normy procentowej". - W konsekwencji w przypadku omawianych przychodów koszty faktycznie poniesione mogą być zastosowane, jeżeli będą wyższe od kwoty 42 764 zł - wyjaśniło.

Takie wyższe koszty podatnik musiałby jednak umieć udokumentować. W praktyce to raczej mało prawdopodobne. Tak czy owak, koszty przypisane do przychodów z praw autorskich nadal są znacznie korzystniejsze niż np. kwotowe związane ze zwykłymi dochodami z pracy na etacie.

Źródło:
http://wyborcza.biz/biznes/1,100896,13994489,Tworcy_czesciowo_bezkosztowi__Z_korzyscia_dla_fiskusa.html#BoxBizTxt

_________________
Pozdrawiam
Beata



Góra
 Zobacz profil  
 
PostNapisane: Wt cze 04, 2013 10:05 
Offline

Dołączył(a): N kwi 14, 2013 14:14
Posty: 0
Wyższe koszty tylko przy wynagrodzeniu za twórcze dzieło
Rzeczpospolita (2013-05-29), autor: Przemysław Wojtasik, oprac.: GR

Osoba, która jest na urlopie i nie wykonuje prac autorskich, nie ma prawa do korzystnego rozliczenia – donosi Rzeczpospolita.

Preferencyjne 50-proc. koszty uzyskania przychodów przysługują tylko za konkretny utwór, do którego przeniesiono prawa autorskie. Pracodawca nie może ich naliczać, jeśli podwładny go nie wykonał. Potwierdziła to Izba Skarbowa w Warszawie (numer interpretacji: IPPB2/415-50/13-2/AK). Zajęła się pytaniem uczelni, która wypłaca wynagrodzenie nauczycielom przebywającym na urlopie naukowym. W tym czasie prowadzą badania potwierdzone imienną ewidencją pracy i chronione prawem autorskim. Przysługuje im wynagrodzenie takie jak za urlop wypoczynkowy.

Czy przy jego rozliczaniu można zastosować 50-proc. koszty podatkowe?

Tak, tylko do tej części, która została zakwalifikowana jako wynagrodzenie z tytułu korzystania z praw autorskich i pod warunkiem, że nastąpiło przejęcie przez pracodawcę konkretnego utworu.

Z ustawy o PIT wynika bowiem, że wyższe koszty przysługują wówczas, gdy dana osoba uzyska przychód za wykonanie czynności będącej przedmiotem prawa autorskiego lub pokrewnego oraz gdy dokona rozporządzenia prawami autorskimi do swojego utworu, czyli gdy przejdą one na zamawiającego dzieło (zleceniodawcę) lub gdy udzieli licencji na korzystanie z nich.

Preferencyjnego rozliczenia nie będzie można zastosować do wynagrodzenia należnego z tytułu przebywania na urlopie naukowym, jeśli w tym czasie nauczyciel nie wykonuje pracy o charakterze twórczym, której efektem jest powstanie utworu przejętego przez pracodawcę. Otrzymane w tym czasie świadczenia są zwykłym przychodem ze stosunku pracy i należy je rozliczyć, stosując koszty zryczałtowane.

Więcej w Rzeczpospolitej z 24 maja 2013 r.

dodano: 2013-05-29 11:03

Źródło:
http://www.baza-wiedzy.pl/index.php?email=bewika@interia.pl&mode=press_show_category&id=16311&slug=wyzsze-koszty-tylko-przy-wynagrodzeniu-za-tworcze-dzielo.html


Góra
 Zobacz profil  
 
PostNapisane: Cz cze 06, 2013 06:31 
Offline

Dołączył(a): N kwi 14, 2013 14:14
Posty: 0
Trener pracy pomoże
Dziennik Gazeta Prawna (2013-05-29), autor: Michalina Topolewska, oprac.: GR

Specjalnie przeszkolona osoba wspólnie z niepełnosprawnym poszuka dla niego pracy. Potem będzie wspierać go w jej utrzymaniu – donosi Dziennik Gazeta Prawna.

Wprowadzenie trenera pracy, który ma być sposobem na zwiększenie zatrudnienia wśród osób z uszczerbkiem na zdrowiu, przewiduje rozpoczęty właśnie przez PFRON projekt, współfinansowany ze środków UE. Jest on realizowany we współpracy z Polską Organizacją Pracodawców Osób Niepełnosprawnych oraz Polskim Forum Osób Niepełnosprawnych.

Projekt potrwa dwa lata, a jego pierwszym etapem ma być przygotowanie ujednoliconych procedur m.in. naboru i szkolenia osób zainteresowanych taką pracą.

Trener ma wykonywać trzy podstawowe zadania. Opracuje diagnozę i profil zawodowy osoby niepełnosprawnej, dopasowując do jej umiejętności i zdolności odpowiednią formę zatrudnienia. Będzie też aktywnie uczestniczył w poszukiwaniu pracy, również w rozmowach z potencjalnymi pracodawcami. Jego wsparcie nie zakończy się po znalezieniu etatu przez osobę niepełnosprawną. Będzie jej pomagał w utrzymaniu zatrudnienia, np. poprzez towarzyszenie jej w miejscu pracy przez kilka dni w tygodniu, zwłaszcza w pierwszych miesiącach.

BON chciałby docelowo wprowadzić ten instrument do ustawy z 27 sierpnia 1997 roku o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (tj. Dz.U. z 2011 r. nr 127, poz. 721 z późn. zm). Jednak najpierw konieczne jest zakończenie projektu. Dopiero wówczas będzie możliwe dokładne określenie, jakie kwalifikacje będą wymagane od trenera pracy oraz ile osób będzie miał pod swoją opieką.

Więcej w Dzienniku Gazecie Prawnej z 27 maja 2013 r.

dodano: 2013-05-29 11:39

Źródło:
http://www.baza-wiedzy.pl/index.php?email=bewika@interia.pl&mode=press_show_category&id=16316&slug=trener-pracy-pomoze.html


Góra
 Zobacz profil  
 
PostNapisane: Cz cze 06, 2013 06:36 
Offline

Dołączył(a): N kwi 14, 2013 14:14
Posty: 0
Indywidualna rehabilitacja ma ułatwiać pracę
Dziennik Gazeta Prawna (2013-04-26), autor: Michalina Topolewska, oprac.: GR

Firmy mają wątpliwości, jakie wydatki ponoszone z zakładowego funduszu rehabilitacji osób niepełnosprawnych powinny być zaliczone do pomocy indywidualnej, a które pokryte w ramach indywidualnych programów rehabilitacji – czytamy w Dzienniku Gazecie Prawnej.

W tej sprawie do biura pełnomocnika rządu ds. osób niepełnosprawnych wystąpiła Polska Organizacja Pracodawców Osób Niepełnosprawnych.

W piśmie wskazane zostały konkretne przypadki, w sprawie których biuro miało zająć swoje stanowisko.
Dotyczyły one skierowania pracownika na specjalistyczne leczenie wynikające z pogorszenia stanu zdrowia i przewlekłej choroby, wysłania go do szkoły w celu zdobycia zawodu oraz zwrotu kosztów dojazdu do pracy, jeżeli bariera komunikacyjna wynika z niepełnosprawności. Ostatni przykład odnosił się do utworzenia nowego stanowiska pracy wobec utraty zdolności do wykonywania jej na dotychczasowym (gdzie możliwe będzie kontynuowanie zatrudnienia).

Jak wynika z odpowiedzi udzielonej przez BON, ze względu na otwarty charakter wyliczenia wydatków dopuszczalnych do sfinansowania w ramach IPR może pokryć wszystkie koszty, które zakładowa komisja dzieląca środki ZFRON uzna za zasadne. Niemniej, jak wskazuje biuro, wydaje się, że tylko działanie dotyczące skierowania zatrudnionego do szkoły zawodowej może być na podstawie par. 2 ust. 1 pkt. 12 lit c rozporządzenia ministra pracy i polityki społecznej z 19 grudnia 2007 r. w sprawie zakładowego funduszu rehabilitacji osób niepełnosprawnych (Dz.U. nr 245, poz. 1810 z późn zm.) sfinansowane jako służące pomniejszeniu ograniczeń zawodowych.

Więcej w Dzienniku Gazecie Prawnej z 16 kwietnia 2013 r.

dodano: 2013-04-26 11:55

Źródło:
http://www.baza-wiedzy.pl/index.php?email=bewika@interia.pl&mode=press_show_category&id=16136&slug=indywidualna-rehabilitacja-ma-ulatwiac-prace.html

_________________
Pozdrawiam
Beata



Góra
 Zobacz profil  
 
PostNapisane: Pt cze 07, 2013 19:31 
Offline

Dołączył(a): N kwi 14, 2013 14:14
Posty: 0
Czy prawo limituje możliwość pracy na kilku etatach w różnych firmach?
Dziennik Gazeta Prawna (2013-06-04), autor: Zalewski, oprac.: GR

Prawo nie limituje liczby etatów, na jakich jest zatrudniona dana osoba. Nie ma więc przeszkód, by związać się z kilkoma pracodawcami jednocześnie. Liczba etatów i ich wymiar są uzależnione od fizycznych i logistycznych możliwości pracownika. Tylko nielicznych grup zawodowych, w tym np. urzędników, dotyczą ustawowe ograniczenia podejmowania dodatkowego zatrudnienia – czytamy w Dzienniku Gazecie Prawnej.

Co ważne, podjęcie kolejnego etatu nie wymaga uzyskania zgody pierwszego pracodawcy ani powiadomienia go o swojej dodatkowej aktywności. Jedyne ograniczenie wiąże się z ogólnym obowiązkiem określonym w art. 100 par. 2 pkt. 4 kodeksu pracy. Zgodnie z jego treścią pracownik jest obowiązany w szczególności dbać o dobro zakładu, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić firmę na szkodę.

Zatem przy podejmowaniu decyzji o dodatkowym zatrudnieniu należy sprawdzić, czy nie narazi to któregokolwiek z pracodawców na szkodę. W przeciwnym razie prowadzenie takiej działalności może być przyczyną uzasadniającą zwolnienie. Oczywiście tylko w przypadku, gdy pracodawca się o tym dowie.

Więcej w Dzienniku Gazecie Prawnej z 3 czerwca 2013 r.

dodano: 2013-06-04 21:29

Źródło:
http://www.baza-wiedzy.pl/index.php?email=bewika@interia.pl&mode=press_show_category&id=16334&slug=czy-prawo-limituje-mozliwosc-pracy-na-kilku-etatach-w-roznych-firmach.html


Góra
 Zobacz profil  
 
PostNapisane: Pt cze 07, 2013 19:44 
Offline

Dołączył(a): N kwi 14, 2013 14:14
Posty: 0
Firmy zaczną zwalniać osoby niepełnosprawne
Publikacja: 4 czerwca 2013, 06:53; Aktualizacja: 4 czerwca 2013, 08:17
źródło: DGPPomoc dla pracodawców
Michalina Topolewska
Zaproponowane przez Komisję Europejską limity wysokości pomocy publicznej mogą doprowadzić do likwidacji systemu wspierania zatrudnienia za pomocą dopłat do pensji osób niepełnosprawnych.
Komisja Europejska (KE) przygotowała projekt nowego rozporządzenia w sprawie wyłączeń blokowych (GBER), które stanowi podstawę do udzielania przez kraje UE pomocy publicznej przedsiębiorcom. Zaliczają się do niej m.in. wypłacane pracodawcom przez Państwowy Fundusz Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych (PFRON) dofinansowania do wynagrodzeń niepełnosprawnych pracowników. W projekcie nowego prawa, które ma zastąpić od 1 stycznia 2014 r. obowiązujące obecnie przepisy, znalazły się zapisy, które mogą mieć istotne znaczenie dla stosowanych dotychczas rozwiązań, a w konsekwencji rynku pracy takich osób.
Chodzi tu o przepis, który wprowadza limity kwotowe pomocy publicznej przeznaczonej na jeden program w ciągu roku. KE proponuje, aby wynosiły one 0,01 proc. PKB kraju członkowskiego z poprzedniego roku lub kwotę stanowiącą równowartość 100 mln euro. W przypadku Polski oznaczałoby to odpowiednio 150 mln zł lub 420 mln zł. Jeżeli zaś pomoc publiczna będzie przekraczać jedną z tych kwot, konieczne będzie wystąpienie do Komisji o notyfikację, czyli indywidualną zgodę, najpóźniej w ciągu sześciu miesięcy od daty takiego przekroczenia.
Tymczasem roczne wydatki PFRON na dopłaty do pensji wynoszą ponad 3 mld zł, dlatego projekt nowego rozporządzenia budzi zaniepokojenie wśród pracodawców.

– Jego przyjęcie w takim kształcie oznaczałoby faktyczną likwidację tej formy pomocy i załamanie całego systemu wspierania zatrudniania osób niepełnosprawnych – uważa Jan Zając, prezes Polskiej Organizacji Pracodawców Osób Niepełnosprawnych (POPON).

Edyta Sieradzka, wiceprezes Ogólnopolskiej Bazy Pracodawców Osób Niepełnosprawnych (OBPON), dodaje, że zaproponowane przez Komisję limity drastycznie ograniczałyby wysokość pomocy, a część obecnie uprawnionych w ogóle by jej nie otrzymywała. Rząd, dostosowując prawo do unijnych przepisów, mógłby bowiem zdecydować np. o tym, że dofinansowania będą przekazywane tylko na zatrudnionych ze znacznym stopniem niepełnosprawności lub przez kilka miesięcy od przyjęcia do pracy.

– Firmy w takiej sytuacji mogą zwalniać część pracowników lub zatrudniać ich nie na etat, lecz umowę cywilnoprawną – podkreśla Paweł Czapliński z Fundacji Aktywności Zawodowej z Gdańska.

Ewentualne zwolnienia pogorszyłyby i tak niski wskaźnik zatrudnienia osób niepełnosprawnych. W ubiegłym roku aktywnych zawodowo było bowiem tylko 17,4 proc. takich osób (w wieku 15 lat i więcej).

– Rzeczywiście rozporządzenie w opublikowanym brzmieniu stanowi dla nas kłopot, dlatego podczas dzisiejszego spotkania z przedstawicielami pracodawców będziemy dyskutować nad potencjalnymi zagrożeniami i działaniami, które będziemy podejmować – mówi Jarosław Duda, wiceminister pracy i polityki społecznej, pełnomocnik rządu ds. osób niepełnosprawnych.

Pracodawcy liczą, że rząd przedstawi swoje zastrzeżenia KE w ramach trwających właśnie konsultacji. Mają się one zakończyć 28 czerwca.

Źródło:
http://praca.gazetaprawna.pl/artykuly/708672,firmy_zaczna_zwalniac_osoby_niepelnosprawne.html


Góra
 Zobacz profil  
 
PostNapisane: Pn cze 10, 2013 17:39 
Offline

Dołączył(a): N kwi 14, 2013 14:14
Posty: 0
Inspekcja walczy z dyskryminującymi ogłoszeniami o pracy
Dziennik Gazeta Prawna (2013-01-15), autor: Łukasz Guza, oprac.: GR

Państwowa Inspekcja Pracy monitoruje, czy agencje zatrudnienia nie naruszają zakazu dyskryminacji kandydatów do pracy – donosi Dziennik Gazeta Prawna.

Przekonał się o tym pośrednik z woj. śląskiego, który zamieścił w ogłoszeniu płeć osoby, która może się ubiegać o zatrudnienie. W anonsie zamieszczonym w prasie zawarto sformułowanie: „przyjmie od zaraz Panów do pakowania wędlin".

W ocenie inspektora pracy treść ogłoszenia naruszyła art. 19C ustawy z 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (tj. Dz.U. z 2008 r. nr 69, poz. 415 z późn. zm.). Zgodnie z nim agencja zatrudnienia nie może dyskryminować ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, pochodzenie etniczne, narodowość, orientację seksualną, przekonania polityczne i wyznanie ani ze względu na przynależność związkową osób, dla których poszukuje zatrudnienia lub innej pracy zarobkowej.
Więcej w Dzienniku Gazecie Prawnej z 10 stycznia 2013 r.

dodano: 2013-01-15 22:18

Źródło:
http://www.baza-wiedzy.pl/index.php?email=bewika@interia.pl&mode=press_show_category&id=15699&slug=inspekcja-walczy-z-dyskryminujacymi-ogloszeniami-o-pracy.html

_________________
Pozdrawiam
Beata



Góra
 Zobacz profil  
 
PostNapisane: Pn cze 10, 2013 18:05 
Offline

Dołączył(a): N kwi 14, 2013 14:14
Posty: 0
Firmy zatrudniają więcej osób ze schorzeniami specjalnymi
Dziennik Gazeta Prawna (2013-05-09), autor: Michalina Topolewska, oprac.: GR

W ciągu dwóch lat liczba pracowników ze szczególnymi dysfunkcjami na otwartym rynku pracy wzrosła aż o 284 proc. – donosi Dziennik Gazeta Prawna.

Takie dane zawiera przygotowana przez biuro pełnomocnika rządu ds. osób niepełnosprawnych informacja w sprawie sytuacji pracowników ze schorzeniami specjalnymi Zalicza się do nich min. epileptyków, chorych psychicznie oraz osoby niewidome. Z wyliczeń BON wynika, że łącznie liczba takich zatrudnionych w przeliczeniu na pełne etaty od grudnia 2008 r. do grudnia 2012 r. wzrosła o 19,6 tys. osób.

Co więcej, mimo że ten wzrost w przypadku zakładów pracy chronionej wyniósł 11,4 tys., a w pozostałych firmach 8,2 tys., to właśnie na otwartym rynku pracy jest on bardziej widoczny. Wiąże się to z tym, że dwa lata temu pracowało na nim 2,9 tys. takich osób. Obecnie jest to już 11,1 tys.

Dzięki tej tendencji wzrósł też z 14,3 proc. do 20,8 proc. udział osób ze schorzeniami specjalnymi w ogólnej liczbie niepełnosprawnych pracowników, których pensja jest dotowana przez Państwowy Fundusz Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych.

Ponadto coraz więcej pracodawców korzysta z możliwości obniżenia wysokości wpłat ponoszonych na rzecz PFRON z powodu nieosiągania 6-proc. wskaźnika osób niepełnosprawnych jeżeli zatrudniają pracowników z schorzeniami specjalnymi Liczba firm, która korzysta z takiego obniżenia, wzrosła średnio miesięcznie z 3458 do 4138.

Więcej w Dzienniku Gazecie Prawnej z 25 kwietnia 2013 r.

dodano: 2013-05-09 11:11

Źródło:
http://www.baza-wiedzy.pl/press_show_category,16197,firmy-zatrudniaja-wiecej-osob-ze-schorzeniami-specjalnymi.html

_________________
Pozdrawiam
Beata



Góra
 Zobacz profil  
 
PostNapisane: Pn cze 17, 2013 12:06 
Offline

Dołączył(a): N kwi 14, 2013 14:14
Posty: 0
Czy osoby niepełnosprawne stracą pracę?
Autor: Ada Prochyra, Źródło: inf. własna

Komisja Europejska planuje wprowadzić limity udzielania pomocy publicznej. Czy oznacza to koniec systemu dofinansowań PFRON do wynagrodzeń? Czy pracownicy z niepełnosprawnością powinni w związku z tym obawiać się utraty pracy?

Na początku czerwca Dziennik Gazeta Prawna poinformował czytelników o nowym projekcie rozporządzenia Komisji Europejskiej w sprawie wyłączeń blokowych (GBER). W jego ramach Komisja zamierza wprowadzić limity pomocy publicznej udzielanej przez państwa członkowskie. Nowe regulacje mają obowiązywać od 1 stycznia 2014 roku. Unia zamierza ustalić je na poziomie 0,01 proc. PKB kraju członkowskiego z poprzedniego roku lub równowartości 100 mln euro, które można będzie wydać w ramach jednego programu. W przypadku Polski byłoby to odpowiednio 150 mln zł i ok. 420 mln zł w ciągu roku.

Likwidacja systemu wspierania zatrudnienia
Jedną z form pomocy publicznej są dopłaty do wynagrodzeń pracowników z niepełnosprawnością, na które obecnie PFRON przeznacza ponad 3 mld zł rocznie. Wprowadzenie rozporządzenia w życie w praktyce uniemożliwiłoby wspieranie w ten sposób pracodawców w zakresie zatrudnienia osób z niepełnosprawnością. O indywidualną zgodę na przekroczenie nowo ustalonych kwot, czyli o tzw. notyfikację programów, kraje członkowskie musiałyby występować do Komisji.

Ten niekorzystny dla krajów członkowskich zapis zawarty jest w art. 1 ust. 2 rozporządzenia, o którego usunięcie wnioskowali w Urzędzie Ochrony Konkurencji i Konsumentów przedstawiciele Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej, Biura Pełnomocnika Rządu ds. Osób Niepełnosprawnych oraz Zarząd PFRON. Prezes Polskiej Organizacji Pracodawców Osób Niepełnosprawnych Jan Zając skomentował zamysł rozporządzenia w Dzienniku Gazecie Prawnej.

- Jego przyjęcie w takim kształcie oznaczałoby faktyczną likwidację tej formy pomocy i załamanie całego systemu wspierania zatrudniania osób niepełnosprawnych – podkreślił.

To, czego obawiają się zarówno pracownicy, jak i pracodawcy, to masowe zwolnienia pracowników z niepełnosprawnością, które prawdopodobnie spowoduje ta wymuszona przez Komisję Europejską zmiana. Aby tego uniknąć, POPON apeluje do pracodawców osób z niepełnosprawnością oraz samych pracowników o zgłaszanie protestów oraz swoich uwag. Termin ich składania upływa 28 czerwca br. Adresy UOKiK oraz Dyrekcji Generalnej ds. Konkurencji UE, pod które można kierować pisma w tej sprawie, podane są m.in. na stronie POPON.

Groźba masowych zwolnień
Jarosław Duda, pełnomocnik rządu ds. osób niepełnosprawnych, 4 czerwca br. spotkał się z przedstawicielami związków pracodawców i organizacji związkowych, aby porozmawiać z nimi na temat proponowanych przez Komisję zmian. W rozmowie z portalem Niepelnosprawni.pl podzielił ich niepokój.

- Na dzisiaj rozmawiamy o projekcie Komisji Europejskiej, dokładniej Dyrekcji Generalnej ds. Konkurencji, o nowym rozporządzeniu dotyczącym pomocy publicznej, które rzeczywiście jest zaskakujące. Szczególnie w zestawieniu z informacjami prezentowanymi jeszcze pół roku temu na spotkaniu Dyrekcji Generalnej ds. Konkurencji, gdzie jej wysocy urzędnicy zapewniali, że nic się nie zmieni – podkreśla minister Duda. – Ta zmiana jest bardzo drastyczna i mówi o tym, że system, który dziś obowiązuje w Polsce, nie będzie miał racji bytu. Dziś na dofinansowanie miejsc pracy, pracodawców i pracowników przekazujemy ponad 3 mld zł. W projekcie jest zapis, że powinno to być 0,01 proc. PKB danego kraju. Polskie PKB wynosi 150 bln zł, czyli, jak łatwo wyliczyć, będzie to 150 mln zł, co starczy dokładnie na trzy tygodnie działania Systemu Obsługi Dofinansowań. Jesteśmy zaniepokojeni i w ramach konsultacji złożyliśmy stosowne zastrzeżenia i protesty. Uważamy, że nie wolno w ten sposób potraktować polskiego systemu, ponieważ grozi to masowymi zwolnieniami i pozbawieniem osób z niepełnosprawnością najważniejszej formy rehabilitacji, jaką jest praca. Czekamy na odzew ze strony Komisji i Dyrekcji, ale liczymy też na sojuszników z innych krajów, którzy – mam nadzieję – będą prezentować podobną opinię w tym zakresie.
Wynik konsultacji dotyczących unijnego projektu będzie znany na początku lipca br. Jak zapewnia minister Duda, stanowiska pozostałych państw w tej sprawie są zbliżone do polskiego. Jaki jest możliwy zakres zmian w projekcie?

– Złożyliśmy swoje opinie i działamy nieformalnie poprzez naszych przedstawicieli w Brukseli, żeby wiedzieć, w jakim kierunku to zmierza. Nie sądzę, że my mamy wpływ na wprowadzenie jakiejś zmiany w projekcie, bo to nie jest stół do negocjacji. Ale myślę, że Komisja, słuchając uwag w tym zakresie, weźmie je pod uwagę i znowelizuje ten projekt w sposób, który umożliwi nam realizowanie naszych ustawowych zadań, w tym dofinansowania miejsc pracy – odpowiada minister Duda.
SOD do zmiany?

O braku możliwości przyjęcia proponowanego rozwiązania jest także przekonany poseł Marek Plura (PO), przewodniczący Parlamentarnego Zespołu ds. Osób Niepełnosprawnych.

- To, co ukazało się jako projekt rozporządzenia regulującego wysokość pomocy publicznej dla przedsiębiorców, również w kontekście zatrudnienia osób niepełnosprawnych, a pośrednio wspierania finansowego tego rynku pracy, jest diametralnie różne od tego, o czym zapewniali nas urzędnicy Komisji Europejskiej jeszcze kilka miesięcy temu – podkreśla poseł Plura. – Być może ważną sprawą będzie bardziej szczegółowa interpretacja tych zapisów w kontekście naszego działania tu i teraz, czyli w takim systemie, jaki mamy w Polsce. Wiem, że prace nad tą interpretacją postępują i jeżeli nie uzyskamy takiej opinii prawnej, która pozwalałaby nam ze spokojem patrzeć na przyszłość obecnego systemu, to na pewno zarówno reprezentacja rządowa, jak i parlamentarna będzie zabiegała w Komisji albo o zmianę tego projektu rozporządzenia, albo o zastosowanie specjalnych rozwiązań wobec takich krajów jak Polska, czyli operujących metodą kwotowego wspierania osoby niepełnosprawnej. Taka radykalna zmiana pozbawiłaby miejsc pracy większości z nas – wyjaśnia.

Z ramienia najbardziej zainteresowanej tym tematem polskiej instytucji – PFRON – w spokojniejszym tonie wypowiedział się jej wiceprezes Jacek Brzeziński.

- Fundusz, jak większość instytucji publicznych, wypowiedział się w sprawie projektu rozporządzenia – zaznacza. – Następnym etapem, po zebraniu uwag strony krajowej, będzie kolejna runda zapytań, rozmów i ustalenie stanowisk poszczególnych krajów członkowskich. Opinia Funduszu jest elementem opinii strony rządowej. Ze swojej strony zwróciliśmy uwagę na znaczące różnice między obecnym rozporządzeniem regulującym kwestie pomocy publicznej a zmieniającym je projektem. W zakresie wsparcia dotyczy to w znacznej mierze zakładów zatrudniających osoby z niepełnosprawnością. Przeznaczane jest na ten cel 3-3,5 mld zł rocznie. Pomoc w tej wysokości ,w świetle omawianego rozporządzenia, musiałaby być inaczej traktowana. Po pierwsze, taki program musiałby być notyfikowany przez Komisję Europejską, według przepisów Traktatu Europejskiego. Dopuszczalne byłyby jedynie programy i projekty, których wartość nie przekraczałaby 100 mln euro bądź 0,01 proc. PKB. W zależności od kursu euro stanowi to ok. 300-400 mln zł. Te kwoty pozwalałyby na wypłatę miesięcznego SOD-u, czyli wsparcia, którego udzielamy w ramach tego systemu. Kwestia wsparcia jednostkowego podmiotu na poziomie 10 mln euro w skali roku pozostaje bez zmian.
Zagrożenie, o którym wspominał minister Duda, polegałoby na tym, że SOD nie zyskałby akceptacji w tym rozporządzeniu, więc konieczna byłaby albo zmiana systemu SOD, albo inna jego notyfikacja.

Rygorystyczne ramy
Z tego, co wiadomo na tym etapie, Komisja Europejska nie przewiduje wprowadzenia zastępczych rozwiązań wspierania pracowników z niepełnosprawnością.

- Komisja Europejska określa ramy, w których można to rozporządzenie realizować – mówi Jacek Brzeziński. – Możemy je nazwać rygorystycznymi.

PFRON jest na razie ostrożny w określaniu konsekwencji wejścia rozporządzenia w życie, w tym potencjalnej utraty pracy przez tysiące osób.

- Trudno powiedzieć, jakie konsekwencje dla niepełnosprawnych pracowników przyniosłoby wprowadzenie tych zmian – podkreśla wiceprezes Brzeziński. – Jest zagrożenie, że pracodawcy nie otrzymają wsparcia ze środków publicznych na dotychczasowym poziomie, ale nie jest powiedziane, że pracownicy z niepełnosprawnością stracą pracę. Rolą pracodawców jest w tym momencie określenie swoich zastrzeżeń i uwag do projektu rozporządzenia.

Po zakończeniu drugiej tury konsultacji Komisja Europejska przeanalizuje uwagi zgłoszone przez państwa członkowskie, a następnie przedstawi kolejny projekt rozporządzenia – w ramach trzeciej tury. Obecnie obowiązujące rozporządzenia dotyczące udzielania pomocy publicznej zapewniają możliwość stosowania dotychczasowych rozwiązań do 30 czerwca 2014 r.

Data opublikowania dokumentu: 2013-06-11, 15.31

Źródło:
http://www.niepelnosprawni.pl/ledge/x/168074?utm_source=biuletyn&utm_medium=email&utm_campaign=13.06.2013

_________________
Pozdrawiam
Beata



Góra
 Zobacz profil  
 
PostNapisane: Pn cze 17, 2013 18:35 
Offline

Dołączył(a): N kwi 14, 2013 14:14
Posty: 0
Unia chce zwalniać niepełnosprawnych
Rzeczpospolita (2013-06-11), autor: Katarzyna Wójcik, oprac.: GR

W jednym roku PFRON nie będzie mógł przeznaczyć na dofinansowanie więcej niż 150 mln zł – donosi Rzeczpospolita.

Tysiące niepełnosprawnych mogą w przyszłym roku stracić pracę. Wszystko za sprawą zmiany unijnego prawa, która może drastycznie obciąć dofinansowanie do wynagrodzeń osób niepełnosprawnych. PFRON nie będzie mógł na dofinansowanie wynagrodzeń przeznaczyć więcej w jednym roku niż 150 mln zł. Teraz wydaje 3 mld zł.

W Unii Europejskiej wszelka pomoc zakłócająca lub mogąca zakłócić konkurencję pochodząca od państwa, choćby pośrednio, jest zakazana. Komisja Europejska ma jednak możliwość wydawania rozporządzeń, na podstawie których niektóre kategorie pomocy publicznej są niejako z góry uznane za zgodne ze wspólnym rynkiem i w związku z tym nie wymagają wcześniejszej notyfikacji ani uzyskania zgody Komisji. Są to projekty objęte tzw. wyłączeniami grupowymi oraz pomoc de minimis.

Kwestię przyznawania pomocy w ramach wyłączeń grupowych reguluje rozporządzenie, które teraz ma zostać zmienione. Odnosi się ono m.in. do pomocy regionalnej, pomocy inwestycyjnej i na zatrudnienie dla małych i średnich przedsiębiorstw, pomocy na ochronę środowiska, pomocy szkoleniowej oraz pomocy dla pracowników niepełnosprawnych.

Projekty programów pomocowych przewidujących przyznanie wsparcia w ramach wyłączeń grupowych wymagają jedynie opinii prezesa UOKiK. Nie podlegają obowiązkowi notyfikacji i uzyskania akceptacji KE. Ma się to zmienić.

Komisja proponuje, aby limit pomocy wynosił 0,01 proc. PKB kraju członkowskiego z poprzedniego roku lub równowartość 100 mln euro. W wypadku Polski oznaczałoby to - odpowiednio - 150 mln zł lub 420 mln zł.
Jeżeli pomoc publiczna przekroczy jedną z wymienionych kwot, konieczna będzie notyfikacja programu w KE.

Więcej w Rzeczpospolitej z 10 czerwca 2013 r.

dodano: 2013-06-11 11:58

Źródło:
http://www.baza-wiedzy.pl/index.php?email=bewika@interia.pl&mode=press_show_category&id=16357&slug=unia-chce-zwalniac-niepelnosprawnych.html

_________________
Pozdrawiam
Beata



Góra
 Zobacz profil  
 
PostNapisane: Pn cze 17, 2013 18:38 
Offline

Dołączył(a): N kwi 14, 2013 14:14
Posty: 0
Pracodawca musi pomagać zwalnianym osobom, ale nie w każdym przypadku
Dziennik Gazeta Prawna (2013-06-11), autor: Karolina Topolska, oprac.: GR

W razie dużych zwolnień grupowych odpowiedzialność pracodawcy za zatrudnionego wykracza daleko poza zwykłe powinności wynikające ze stosunku pracy. Oprócz standardowych obowiązków, którym musi sprostać każda firma przeprowadzająca redukcje, takich jak prowadzenie rozmów ze związkami zawodowymi czy konieczność wypłaty odpraw pieniężnych, przedsiębiorstwa są zobowiązane także do dodatkowej pomocy zwalnianym pracownikom – czytamy w Dzienniku Gazecie Prawnej.

Przedsiębiorstwo, które zwalnia co najmniej 50 pracowników w okresie 3 miesięcy, dokonuje zwolnień monitorowanych, co oznacza, że ma obowiązek zapewnienia im pomocy w znalezieniu kolejnego zatrudnienia. Wsparcie powinno być udzielane nie tylko tym, którzy etat już utracili, ale także tym, którzy – zgodnie z planami - mają ją stracić później.

Pomoc w poszukiwaniu nowego zatrudnienia ma odbywać się w formie usług rynku pracy. Wsparcie to zazwyczaj realizują powiatowe urzędy pracy, jednak w tym przypadku to pracodawca powinien zapewnić zwalnianym określone świadczenia i realizować je, współpracując z PUP, agencją zatrudnienia lub instytucją szkoleniową.

Zakres i formy tej pomocy firma ma obowiązek uzgodnić z pośredniakiem. W jej ramach powinny znaleźć się usługi z zakresu pośrednictwa pracy i poradnictwa zawodowego, szkolenia oraz pomoc w aktywnym poszukiwaniu etatu.

Ustawa z 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (tj. Dz.U. z 2008 r. nr 69, poz. 415 z późn. zm.) wymaga też, by usługi te realizowane były w postaci indywidualnego programu, którym pracodawca powinien objąć każdą zwalnianą osobę. Maksymalny czas trwania takiej pomocy wynosi 6 miesięcy.

Programy wsparcia mogą być finansowane przez pracodawcę samodzielnie, w porozumieniu z urzędem pracy albo z udziałem organizacji prywatnych. Wiele firm realizuje je przy udziale organizacji pozarządowych lub firm komercyjnych wykraczając poza to, co nakazuje ustawa.

Więcej w Dzienniku Gazecie Prawnej z 10 czerwca 2013 r.

dodano: 2013-06-11 12:40

Źródło:
http://www.baza-wiedzy.pl/index.php?email=bewika@interia.pl&mode=press_show_category&id=16361&slug=pracodawca-musi-pomagac-zwalnianym-osobom-ale-nie-w-kazdym-przypadku.html

_________________
Pozdrawiam
Beata



Góra
 Zobacz profil  
 
PostNapisane: Pn cze 17, 2013 18:48 
Offline

Dołączył(a): N kwi 14, 2013 14:14
Posty: 0
Fiskus sprawdzi pracę na czarno
Rzeczpospolita (2013-05-23), autor: Aleksandra Tarka, oprac.: GR

Resort finansów chce, by organy podatkowe mogły z zaskoczenia kontrolować stan zatrudnienia w firmach – donosi Rzeczpospolita.

Kontrolerzy będą mogli działać bez zapowiedzi m.in. podczas sprawdzania stanu zatrudnienia pod kątem wywiązywania się z obowiązków płatnika. W założeniach do rządowego projektu zmian w ordynacji podatkowej pojawił się m.in. dużo dłuższy niż obecnie katalog sytuacji, w których fiskus nie będzie musiał zawiadamiać podatników o zamiarze wszczęcia kontroli podatkowej w ich firmach.
Ministerstwo Finansów nie ukrywa, że chodzi o ujawnienie tzw. zatrudnienia na czarno.

Więcej w Rzeczpospolitej z 15 maja 2013 r.

dodano: 2013-05-23 09:33

Źródło:
http://www.baza-wiedzy.pl/index.php?email=bewika@interia.pl&mode=press_show_category&id=16267&slug=fiskus-sprawdzi-prace-na-czarno.html

_________________
Pozdrawiam
Beata



Góra
 Zobacz profil  
 
PostNapisane: Pt cze 21, 2013 13:19 
Offline

Dołączył(a): N kwi 14, 2013 14:14
Posty: 0
spadło zatrudnienie osób z lekkim stopniem niepełnosprawności
Autor: PAP

Dynamicznie spada zatrudnienie osób z lekkim stopniem niepełnosprawności; spowodowane jest to zmniejszeniem dofinansowań do zatrudniania tej grupy pracowników - poinformował prezes PFRON Wojciech Skiba.

18 czerwca sejmowa Komisja Polityki Społecznej i Rodziny zapoznała się ze sprawozdaniem z wykonania zeszłorocznego budżetu m.in. Państwowego Funduszu Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych.

Przychody Funduszu w 2012 r. wyniosły ponad 4,8 mld zł i były niższe od planu o 3,4 proc.

Na kwotę przychodów złożyły się głównie dotacje z budżetu państwa – 771,5 mln zł (98,2 proc. planu) i wpłaty pracodawców – 3,9 mld zł (niższe od planu o 5,7 proc.). Pracodawcy, którzy zatrudniają co najmniej 25 pracowników, w tym mniej niż 6 proc. osób niepełnosprawnych, muszą co miesiąc dokonywać wpłat do PFRON.

Fundusz rekompensuje pracodawcom chronionego i otwartego rynku pracy podwyższone koszty związane z zatrudnianiem osób niepełnosprawnych. W 2012 r. koszty z tytułu dofinansowania do wynagrodzeń pracowników niepełnosprawnych wyniosły ponad 2,9 mld zł, z tego na chronionym rynku pracy – ponad 2,2 mld zł, na otwartym rynku pracy – 716 mln zł i mieszanym rynku pracy – ponad 2,2 mln zł.

W sumie wypłacono dofinansowanie do wynagrodzeń ponad 366 tys. pracowników niepełnosprawnych zatrudnionych przez 22 tys. pracodawców.

Do jednostek samorządu terytorialnego, które realizują zadania z zakresu rehabilitacji zawodowej i społecznej osób niepełnosprawnych, przekazano kwotę 985 mln zł.

Sprawozdanie PFRON pozytywnie zaopiniowała Najwyższa Izba Kontroli.

System do uszczelnienia
Skiba poinformował, że można stwierdzić, iż w ostatnich miesiącach spadło nieznacznie zatrudnienie osób niepełnosprawnych. - Ten spadek w systemie dofinansowań wynika z tego, że spadła atrakcyjność zatrudniania osób o określonej charakterystyce - poinformował. Przypomniał, że w wyniku nowelizacji ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych, która obowiązuje od początku 2012 r., znacząco zmniejszyło się dofinansowanie do zatrudniania osób z lekką niepełnosprawnością. - I faktycznie obserwujemy dynamiczny spadek zatrudniania ich - dodał.

Podkreślił, że w ponad 90 proc. jest to kompensowane przez wzrost liczby osób z umiarkowanym i znacznym stopniem niepełnosprawności. - Z tym, że w około jednej trzeciej do połowy przypadków polega to na rekwalifikacji tych osób, które miały stopień lekki, na stopień wyższy. Razem z ministrem Jarosławem Dudą, pełnomocnikiem rządu ds. osób niepełnosprawnych, pochylamy się nad tym problemem, bo to w pewnym sensie torpeduje całość polityki państwa w tym zakresie - powiedział Skiba.

Jego zdaniem konieczne jest dalsze uszczelnianie systemu orzecznictwa.

Komisja zapoznała się również ze sprawozdaniami budżetowymi m.in. Rzecznika Praw Dziecka, Urzędu do Spraw Kombatantów i Osób Represjonowanych, oraz z realizacji zadań będących w kompetencji Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej.

Data opublikowania dokumentu: 2013-06-19, 09.55

Źródło:
http://www.niepelnosprawni.pl/ledge/x/168447?utm_source=biuletyn&utm_medium=email&utm_campaign=20.06.2013

_________________
Pozdrawiam
Beata



Góra
 Zobacz profil  
 
PostNapisane: Pt cze 21, 2013 13:23 
Offline

Dołączył(a): N kwi 14, 2013 14:14
Posty: 0
Renta odbiera ochronę przed zwolnieniem
Rzeczpospolita (2012-10-12), autor: Ryszard Sadlik, oprac.: GR

Jeśli pracownik uzyskał rentę z tytułu całkowitej niezdolności do pracy, szef może mu wypowiedzieć angaż. I to niezależnie od tego, że jest on już w wieku przedemerytalnym – czytamy w Rzeczpospolitej.

Zgodnie z art. 39 k.p. szef nie może wypowiedzieć angażu pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż cztery lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli staż zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku. Regulacja ta gwarantuje osobom przed emeryturą stałość etatu i pewność uzyskiwania środków utrzymania w tym okresie życia, gdy ich szanse na zdobycie nowego zajęcia są ograniczone.

Zakazu z art. 39 k.p. nie stosuje się jednak, gdy pracownik uzyska prawo do renty wskutek całkowitej niezdolności do pracy (art. 40 k.p.). Nie ma podstaw, aby dodatkowo chronić osoby z zapewnionym źródłem dochodu. Samo jednak zgłoszenie wniosku o przyznanie tego świadczenia nie jest równoznaczne z uzyskaniem renty. Gdy pracownik złoży wniosek w czasie korzystania z ochrony przedemerytalnej, nie pozbawia go to jeszcze tego parasola. Szef nie ma prawa wymówić mu umowy, powołując się tylko na złożenie wniosku do ZUS o rentę. To byłoby przedwczesne działanie.

Ponadto art. 40 k.p. posługuje się pojęciem „uzyskania" prawa do renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy, co oznacza „otrzymanie'' tego świadczenia, a nie spełnienie warunków uprawniających do niego. Według przepisów ubezpieczeniowych przez uzyskanie prawa do renty z racji niezdolności do pracy rozumie się spełnienie wymaganych ustawą warunków, co potwierdza decyzja ZUS wydana na wniosek zainteresowanego. Potwierdził to Sąd Najwyższy w wyroku z 18 stycznia 2012 r. (II PK149/11). Według niego ochrona przedemerytalna może być wyłączona tylko wtedy, gdy pracownik otrzymał decyzję potwierdzającą przyznanie renty. Nie wystarcza samo orzeczenie o niezdolności do pracy.

Więcej w Rzeczpospolitej z 10 października 2012 r.

dodano: 2012-10-12 13:54

Źródło:
http://www.baza-wiedzy.pl/index.php?email=bewika@interia.pl&mode=press_show_category&id=15231&slug=renta-odbiera-ochrone-przed-zwolnieniem.html

_________________
Pozdrawiam
Beata



Góra
 Zobacz profil  
 
PostNapisane: Pn lip 01, 2013 20:37 
Offline

Dołączył(a): N kwi 14, 2013 14:14
Posty: 0
Wyrok TK nie oznacza powrotu do 7-godzinnego dnia pracy?
Autor: Tomasz Przybyszewski, Źródło: inf. własna

Funkcjonujący od 1 stycznia 2012 r. przepis o 8-godzinnym dniu pracy osób o umiarkowanym i znacznym stopniu niepełnosprawności jest niezgodny z Konstytucją – orzekł 13 czerwca 2013 r. Trybunał Konstytucyjny (TK). Niekonstytucyjne jest uzależnienie zastosowania skróconego czasu pracy tych osób od uzyskania zaświadczenia lekarskiego. Czy to oznacza powrót do 7-godzinnego dnia pracy? Niekoniecznie.

Znowelizowana w 2010 r. Ustawa o rehabilitacji wprowadziła dla osób z umiarkowanym i ze znacznym stopniem niepełnosprawności normę czasu pracy w wymiarze 8 godzin dziennie i 40 tygodniowo, w miejsce dotychczasowych 7 godzin na dobę i 35 na tydzień. Nowelizacja umożliwia skrócenie czasu pracy do poprzednio obowiązującego wymiaru jedynie na podstawie zaświadczenia wydanego przez lekarza medycyny pracy, a w razie jego braku – lekarza opiekującego się pracownikiem z niepełnosprawnością.

TK nie zgodził się m.in. z przyjętym przez ustawodawcę założeniem, że pracownicy z niepełnosprawnością mają być w tym względzie traktowani tak samo, jak pracownicy pełnosprawni. Sędziowie są zdania, że nieprzypadkowo kilkadziesiąt lat temu ustawodawca wprowadził dla części osób z niepełnosprawnością obniżoną normę czasu pracy, ponieważ osoby z ciężkim uszczerbkiem na zdrowiu muszą z reguły włożyć więcej wysiłku w wykonywanie tej samej pracy, co osoby pełnosprawne.

- Widać tu całkowitą zmianę podejścia ustawodawcy do niepełnosprawnych w stopniu znacznym i umiarkowanym – mówiła podczas rozprawy w Trybunale Konstytucyjnym Teresa Liszcz, sędzia sprawozdawca. – Mają oni teraz być co do zasady traktowani tak, jak pracownicy niepełnosprawni w stopniu lekkim i pełnosprawni.

Dotychczasowe przepisy pozwalały pracować 8 godzin na dobę tym pracownikom ze znacznym lub z umiarkowanym stopniem, którzy czuli się na siłach i w przypadku których zgodził się na to lekarz. Trybunał uznał więc, że obecne przepisy traktują jednakowo nierówne podmioty, czyli osoby pełnosprawne oraz z poważną niepełnosprawnością, co jest niezgodne z art. 2 Konstytucji, czyli zasadą sprawiedliwości społecznej.

Iluzoryczne zaświadczenie
Trybunał orzekł niezgodność nowych przepisów z zasadą poprawnej legislacji, ponieważ nie została określona możliwość odwołania się od decyzji lekarza o skróceniu czasu pracy. Zdaniem sędziów sprawia to, że uzyskanie od lekarza zaświadczenia o konieczności stosowania 7-godzinnego dnia pracy jest trudne lub nawet niemożliwe do wyegzekwowania.

O sprawdzenie zgodności nowelizacji Ustawy o rehabilitacji z Konstytucją wnioskował NSZZ „Solidarność”, argumentując, że nowy przepis pogorszył sytuację osób z niepełnosprawnością. Są ponoć sygnały o ich zniechęcaniu przez pracodawców, włącznie z groźbami zwolnienia, do składania wniosków o badania lekarskie, prowadzące do skrócenia czasu pracy. Zdaniem „Solidarności” sami lekarze, zatrudniani w zakładach pracy osób z niepełnosprawnością, boją się wydawać zaświadczenia o konieczności stosowania skróconego czasu pracy. Także Prokuratoria Generalna jest zdania, że przepisy są niezgodne z Konstytucją, jako że nie dają możliwości odwołania się pracownika, jeśli lekarz odmówi mu wydania wspomnianego zaświadczenia.

- Ustawodawca może uzależnić uzyskanie określonych uprawnień przez pracownika od otrzymania przezeń zaświadczenia lekarskiego, ale możliwość otrzymania zaświadczenia powinna być realna, a nie iluzoryczna – mówiła podczas rozprawy w TK prokurator Grażyna Grodzińska.

Rok na zmiany
TK orzekł, że zaskarżony przepis przestanie obowiązywać za rok.
- Trybunał dał ustawodawcy czas na uregulowanie kwestii czasu pracy niepełnosprawnych w sposób racjonalny, zgodny z konstytucją i interesem społecznym – uzasadniła tę decyzję sędzia Teresa Liszcz.
Dodała jednak, że nie oznacza to, iż jedynym możliwym w tej sytuacji rozwiązaniem jest powrót do przepisów obowiązujących wcześniej. Sprawą będzie więc musiał zająć się Sejm.

- Tak naprawdę uchybienia, które wskazał Trybunał dotyczą tego, że osoba niepełnosprawna nie ma trybu odwołania się od decyzji lekarza, który nie zaleciłby dla niej skróconego dnia pracy. Ja to orzeczenie przyjmuję z pokorą, ale też z wielkim zdziwieniem, bo w wielu innych sytuacjach Trybunał nie nakazuje ustawodawcy wprowadzać trybu odwoływania się od decyzji lekarskich – podkreślił w rozmowie z nami poseł Marek Plura, przewodniczący parlamentarnego zespołu ds. osób niepełnosprawnych.
Jego zdaniem wystarczy „oprzyrządować” zakwestionowany przepis w tryb odwoławczy. Poseł nie przewiduje natomiast powrotu do normy 7-godzinnego dnia pracy osób o znacznym i umiarkowanym stopniu niepełnosprawności.
- Uważam, że to nie jest pożyteczne dla osób niepełnosprawnych szukających pracy, bo jakby z góry wskazuje, że są to pracownicy bardziej kłopotliwi, że może lepiej wybrać tych, którzy pracują przez 8 godzin dziennie – zaznaczył. – Po drugie zaś uważam, że wszyscy jesteśmy równi. Jeśli mamy w Polsce 8-godzinny dzień pracy, to niepełnosprawność może wpływać na to, że ten dzień będzie krótszy, ale wtedy, kiedy zadecyduje o tym stan zdrowia opisany przez lekarza w postaci konkretnego zalecenia, decyzji czy opinii.

Poseł Plura zapowiada prace nad dostosowaniem Ustawy o rehabilitacji do wyroku TK jeszcze w tym roku.

Data opublikowania dokumentu: 2013-06-25, 13.59

Źródło:
http://www.niepelnosprawni.pl/ledge/x/168732?utm_source=biuletyn&utm_medium=email&utm_campaign=27.06.2013

_________________
Pozdrawiam
Beata



Góra
 Zobacz profil  
 
PostNapisane: So lip 06, 2013 18:22 
Offline

Dołączył(a): N kwi 14, 2013 14:14
Posty: 0
Dziennik Gazeta Prawna (2013-06-19), autor: Michalina Topolewska, oprac.: GR

Związki chcą wrócić do rozwiązań sprzed 2012 roku, które gwarantują osobom z najcięższymi dysfunkcjami krótszą pracę – czytamy w Dzienniku Gazecie Prawnej.

Konieczność ponownego określenia norm czasu pracy takich osób to efekt wyroku Trybunału konstytucyjnego (K17/11), który orzekł o niezgodności z Konstytucją art. 15 ust. 2 ustawy z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (tj. Dz.U. z 2011 r. nr 127, poz. 721 z późn. zm. ).

Na jego podstawie od 1 stycznia 2012 r. osoby ze znacznym i z umiarkowanym stopniem niepełnosprawności pracują przez 8 godzin dziennie i 40 tygodniowo. Jeśli chcą skrócić go do wymiaru 7 i 35 godzin, muszą przedstawić pracodawcy zaświadczenie lekarskie o celowości stosowania takiej normy czasu pracy. Trybunał, orzekając o niekonstytucyjności tego przepisu, dał jednak rządowi oraz posłom rok na jego zmianę.

- Najlepszym rozwiązaniem byłby powrót do stanu prawnego funkcjonującego do końca 2011 roku. Taki był zresztą cel naszego wniosku, który został złożony, jeszcze zanim nowelizacja art. 15 ust 2 weszła w życie, i miał służyć właśnie utrzymaniu obowiązujących wówczas przepisów - podkreśla Ewa Kędzior, reprezentująca Komisję Krajową NSZZ „Solidarność", która skierowała wniosek w tej sprawie do TK.

To by oznaczało, że tak jak wcześniej, niepełnosprawni pracownicy, poza osobami z orzeczonym lekkim stopniem dysfunkcji, pracowaliby przez 7 godzin dziennie i 35 tygodniowo.

- Z kolei osoby, które czułyby się na siłach do dłuższej pracy, mogłyby występować o wydanie zaświadczenia lekarskiego umożliwiającego takie świadczenie obowiązków zawodowych – dodaje Ewa Kędzior.

Więcej w Dzienniku Gazecie Prawnej z 17 czerwca 2013 r.
dodano: 2013-06-19 13:33
Źródło:
http://www.baza-wiedzy.pl/press_show_category,16401,przepisy-o-niepelnosprawnych-wymagaja-doprecyzowania.html

_________________
Pozdrawiam
Beata



Góra
 Zobacz profil  
 
PostNapisane: So lip 06, 2013 18:24 
Offline

Dołączył(a): N kwi 14, 2013 14:14
Posty: 0
Dziennik Gazeta Prawna (2013-06-19), autor: Michalina Topolewska, oprac.: GR

Sejm musi poprawić przepisy określające, ile godzin mogą pracować osoby z najcięższymi i umiarkowanymi dysfunkcjami – donosi Dziennik Gazeta Prawna.

Sędziowie konstytucyjni orzekli, że przepisy regulujące czas pracy niepełnosprawnych w zakresie, w jakim uzależniają zastosowanie jego skróconej normy w stosunku do osób ze znacznym lub umiarkowanym uszczerbkiem na zdrowiu od uzyskania zaświadczenia lekarskiego, są niezgodne z art. 2 i 69 konstytucji.

Wniosek w tej sprawie złożyła Komisja Krajowa NSZZ „Solidarność". Zaskarżyła obowiązujące od 2012 r. brzmienie art. 15 ust 2 ustawy z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji społecznej i zawodowej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (tj. Dz.U. z 2011 r. nr 127, poz. 721 z późn. zm.).

Zgodnie z nim czas pracy osoby z dysfunkcjami zaliczanymi do znacznego i umiarkowanego stopnia niepełnosprawności może zostać skrócony z 8 godzin dziennie i 40 tygodniowo do odpowiednio 7 i 35. Pod warunkiem że przedstawi ona pracodawcy zaświadczenie wystawione przez lekarza przeprowadzającego badania profilaktyczne o celowości stosowania skróconej normy. Przed zmianą przepisów sytuacja wyglądała odwrotnie: osoby z tymi stopniami niepełnosprawności wykonywały obowiązki przez 7 godzin dziennie i 35 tygodniowo, a ich wydłużenie mogło nastąpić dopiero po uzyskaniu zaświadczenia lekarskiego.

13 czerwca br. TK orzekł, że art. 15 ust 2 narusza zapisaną w art. 2 konstytucji zasadę sprawiedliwości społecznej.

Więcej w Dzienniku Gazecie Prawnej z 14 czerwca 2013 r.
dodano: 2013-06-19 13:01
Źródło:
http://www.baza-wiedzy.pl/press_show_category,16397,niepelnosprawnym-nie-mozna-wydluzac-pracy.html

_________________
Pozdrawiam
Beata



Góra
 Zobacz profil  
 
PostNapisane: So lip 06, 2013 18:27 
Offline

Dołączył(a): N kwi 14, 2013 14:14
Posty: 0
Rzeczpospolita (2013-07-04), autor: Renata Majewska, oprac.: GR

Od czerwca na wyższe dofinansowania mogą liczyć ci, którzy przyjmują podopiecznych urzędów pracy i zatrudniają niepełnosprawnych – donosi Rzeczpospolita.

Przysługujące im za to dopłaty od starosty i z Państwowego Funduszu Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych stanowią bowiem wielokrotność bądź odsetek przeciętnego wynagrodzenia w danym kwartale roku kalendarzowego.

Ogłoszone przeciętne miesięczne wynagrodzenie za pierwszy kwartał 2013 r. (komunikat prezesa GUS z 13 maja 2013 r., M.P. z 2013 r. poz. 392), które wpływa na wysokość podanych refundacji od 1 czerwca do 31 sierpnia 2013 r., wyniosło 3740,05 zł. Wcześniejsza kwota bazowa, za czwarty kwartał 2012 r., wynosiła 3690,30 zł (komunikat prezesa GUS z 11 lutego 2013 r., Dz.U. z 2013 r., poz. 88).

Z racji podjęcia współpracy z bezrobotnym przysłanym przez starostę zakład ma od 1 czerwca do 31 sierpnia 2013 r. szansę na wyższe refundacje. Zatrudniający niepełnosprawnych też mogą dostawać wyższe refundacje.

Od 1 czerwca 2013 r. podwyższona została także maksymalna podstawa wymiaru zasiłku chorobowego i świadczenia rehabilitacyjnego należnych za okres po ustaniu zatrudnienia bądź działalności, wynosząca właśnie 100 proc. przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia w poprzednim kwartale. Gdy ustalona zgodnie z przepisami okaże się między 1 czerwca a 31 sierpnia wyższa od 3740,05 zł, świadczenie nalicza się od tej kwoty.

Zleceniobiorcy i indywidualni przedsiębiorcy mogą natomiast opłacać dobrowolną składkę chorobową najwyżej od 9350,13 zł (250 proc. przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia w poprzednim kwartale).
Maksymalna dobrowolna składka na to ubezpieczenie od 1 czerwca do 31 sierpnia 2013 r. wynosi 229,08 zł.

Więcej w Rzeczpospolitej z 27 czerwca 2013 r.
dodano: 2013-07-04 11:45
Źródło:
http://www.baza-wiedzy.pl/index.php?email=bewika@interia.pl&mode=press_show_category&id=16475&slug=poszly-w-gore-refundacje.html

_________________
Pozdrawiam
Beata



Góra
 Zobacz profil  
 
PostNapisane: Pt lip 12, 2013 14:00 
Offline

Dołączył(a): N kwi 14, 2013 14:14
Posty: 0
Źródło: www.pip.gov.pl

7 maja br. w Warszawie główny inspektor pracy Iwona Hickiewicz i prezes zarządu Państwowego Funduszu Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych Wojciech Skiba podpisali deklarację w zakresie współpracy i wzajemnej wymiany informacji. Jej celem jest „podniesienie efektywności i skuteczności prowadzonych działań kontrolno-nadzorczych”.
Deklaracja zakłada koordynację wspólnych działań kontrolnych, inicjowanie i konsultowanie zmian przepisów w ustawie o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych, podejmowanie przedsięwzięć mających na celu podnoszenie kwalifikacji pracowników obu urzędów. Przewiduje wymianę doświadczeń w zakresie doskonalenia metod kontroli i informacji o problemach związanych z zatrudnieniem osób niepełnosprawnych.
Strony deklarują wymieniać informacje na temat nieprawidłowości przy wypłacie wynagrodzenia pracownikom niepełnosprawnym przez pracodawców korzystających ze środków finansowych PFRON oraz braku lub nieterminowości dokonywania wpłat na Fundusz Pracy. Mają się także wzajemnie informować o skargach pracowników niepełnosprawnych na zatrudniających ich pracodawców.
W uroczystości podpisania deklaracji, która odbyła się w siedzibie Głównego Inspektoratu Pracy, udział wzięli zastępcy głównego inspektora pracy Małgorzata Kwiatkowska i Leszek Zając, dyrektor Gabinetu Głównego Inspektora Pracy Ewa Dośla, dyrektor Departamentu Nadzoru i Kontroli GIP Krzysztof Kowalik, dyrektor Wydziału Kontroli PFRON Leszek Moskwiak i rzecznik prasowy PFRON Ewa Balicka-Sawiak.

Data opublikowania dokumentu: 2013-05-08, 15.38
Źródło:
http://www.niepelnosprawni.pl/ledge/x/166727?utm_source=biuletyn&utm_medium=email&utm_campaign=09.05.2013

_________________
Pozdrawiam
Beata



Góra
 Zobacz profil  
 
PostNapisane: Śr lip 24, 2013 18:29 
Offline

Dołączył(a): N kwi 14, 2013 14:14
Posty: 0
Rzeczpospolita (2013-01-25), autor: Angelika Ciastek-Zyska, oprac.: AJ

Wewnętrzne przepisy mogą zabraniać podawania danych o wynagrodzeniach. Jeśli jednak pracownik podzieli się tą informacją, zwolnienie go z tego powodu jest ryzykowne – czytamy w Rzeczpospolitej.
Mimo że przepisy kodeksu pracy nie regulują wprost kwestii utrzymywania w tajemnicy zarobków podwładnych, obowiązek szefa w tym zakresie wynika z podstawowych zasad prawa pracy. Stosownie do art. 111 kodeksu pracy pracodawca ma obowiązek szanować godność i inne dobra osobiste pracownika. Udzielenie informacji o zarobkach bez zgody podwładnego może spowodować naruszenie jego dóbr osobistych, a tym samym narazić pracodawcę na odpowiedzialność cywilną.
Istnienie takiego obowiązku potwierdził SN w uchwale z 16 lipca 1993 r. Orzekł, że ujawnienie przez pracodawcę bez zgody pracownika wysokości jego wynagrodzenia za pracę może stanowić naruszenie dobra osobistego w rozumieniu art. 23 i 24 kodeksu cywilnego. Pracownik, którego dobra osobiste zostały naruszone przez ujawnienie wysokości jego gratyfikacji, ma prawo domagać się stosownego odszkodowania oraz zadośćuczynienia pieniężnego.
Ponadto pracodawca, u którego doszło do ujawnienia danych o zarobkach zatrudnionych, może odpowiadać za bezprawne rozpowszechnienie danych osobowych. Rozpowszechniając informacje o wysokościach zarobków pracowników, pracodawca może dopuścić się naruszenia ustawy z 29 sierpnia 1997 r. o ochronie danych osobowych (tekst jedn. DzU z 2002 r. nr 101, poz. 926 ze zm., dalej uodo). Tym samym naraża się na określone w tej ustawie sankcje.
Prawo pracy nie nakłada na pracownika obowiązku zachowania w tajemnicy wysokości osiąganych poborów. Taki zakaz można jednak wprowadzić w umowie o pracę, regulaminie pracy lub układzie zbiorowym jako jeden z obowiązków pracowniczych. Złamanie obowiązku utrzymania w tajemnicy wysokości zarobków mogłoby w kontekście działania wbrew dobru zakładu pracy stanowić podstawę do nałożenia na pracownika kary porządkowej lub nawet prowadzić do rozwiązania z nim umowy o pracę. Jak jednak wskazał SN w wyroku z 15 lipca 2011 r., nie może to być przyczyna dyscyplinarnego zwolnienia.Ujawnienie informacji o własnych zarobkach nie jest bowiem ciężkim naruszeniem obowiązków pracowniczych.
Nakładając na pracowników obowiązek zachowania poufności co do wysokości zarobków pracodawcy najczęściej tłumaczą to koniecznością ochrony tajemnicy przedsiębiorstwa. Kwestię tę szczegółowo regulują przepisy ustawy z 16 kwietnia 1993 r. o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji. Wskazują one, że tajemnicą przedsiębiorstwa są nieujawnione do wiadomości publicznej informacje mające wartość gospodarczą, co do których pracodawca podjął niezbędne działania w celu zachowania ich w poufności. W sytuacji naruszenia przez podwładnego tajemnicy przedsiębiorstwa pracodawca może wystąpić z roszczeniem odszkodowawczym. Jednak praktyczne jego wyegzekwowanie nastręcza wielu trudności.

Więcej w Rzeczpospolitej z 21 stycznia 2013 r.
dodano: 2013-01-25 12:03
Źródło:
http://www.baza-wiedzy.pl/index.php?email=bewika@interia.pl&mode=press_show_category&id=15754&slug=watpliwy-zakaz-ujawniania-pensji.html

_________________
Pozdrawiam
Beata



Góra
 Zobacz profil  
 
PostNapisane: Śr lip 24, 2013 18:31 
Offline

Dołączył(a): N kwi 14, 2013 14:14
Posty: 0
Rzeczpospolita (2013-07-17), autor: Patrycja Zawirska, oprac.: GR

Planowaliśmy zwolnić jednego pracownika. Podczas spotkania zaproponowaliśmy mu odejście za porozumieniem. Odmówił jego podpisania i szybko wyszedł z pomieszczenia. Nie mieliśmy okazji wręczyć mu wypowiedzenia, którego niepodpisany egzemplarz podczas całego spotkania leżał w aktówce koło biurka. Osoba upoważniona do reprezentowania pracodawcy była jednym z uczestników spotkania. Następnego dnia podwładny zadzwonił, że jest chory i dostarczył zwolnienie lekarskie. Co możemy zrobić w tej chwili? Czy wypowiedzenie należy wysłać pracownikowi pocztą? – pyta czytelnik Rzeczpospolitej.

Niestety, sytuacja przedstawiona przez czytelnika nie rysuje się korzystnie dla pracodawcy. Zatrudniony odmówił podpisania porozumienia. Miał do tego pełne prawo. Nie doszło natomiast do jednostronnego rozwiązania stosunku pracy. Sam zamiar pracodawcy czy nawet posiadanie przy sobie gotowego do wręczenia egzemplarza wypowiedzenia nie wystarczą. Stosunek pracy trwa nadal.
Dodatkowo pracownik przebywa teraz na zwolnieniu lekarskim. Można jedynie podejrzewać, że na raptowny rozwój jego choroby wpływ miała świadomość, że szef chce go wyłączyć z załogi. W takiej sytuacji podwładny podlega szczególnej ochronie przed zwolnieniem. Zgodnie z art. 41 k.p. nie można wypowiedzieć umowy podczas usprawiedliwionej nieobecności pracownika. Dotyczy to także okresu choroby. Zupełnie niewskazane byłoby więc wysłanie wypowiedzenia pocztą. Nawet gdyby dokument został prawidłowo doręczony, to wypowiedzenie będzie wadliwe. Jeżeli podwładny odwoła się do sądu, może być pewny wygranej. Czytelnikowi nie pozostaje więc nic innego, niż czekać na powrót zatrudnionego do pracy. Pracodawca może rozważyć zbadanie, czy wystawienie pracownikowi zaświadczenia lekarskiego było uzasadnione. W tym celu powinien złożyć wniosek w odpowiedniej jednostce ZUS. Firma może też dociekać, czy podwładny wykorzystuje zwolnienie chorobowe zgodnie z jego celem. Jeżeli pracodawca ma więcej niż 20 zatrudnionych, kontroli może dokonać sam za pośrednictwem imiennie upoważnionej osoby. Mniejsze zakłady o taką kontrolę muszą poprosić właściwy oddział ZUS.
W opisanej sytuacji warto się zastanowić, jak przygotować się do podobnego spotkania w przyszłości. Po podjęciu decyzji o zwolnieniu należy przygotować dwa zestawy dokumentów - porozumienie stron oraz wypowiedzenie. To drugie na wypadek, gdyby podwładny nie był zainteresowany ugodowym rozstaniem.
Ważne jest, żeby przyniesiony na spotkanie egzemplarz wypowiedzenia był już podpisany przez szefa lub osobę właściwie umocowaną do działania w jego imieniu. Nie jest konieczne, a nawet niewskazane, aby już na początku spotkania pokazywać go podwładnemu. Mógłby potem twierdzić, że pracodawca wywierał na niego presję.
Jeżeli dojdzie to wręczenia wymówienia, najlepiej, gdy zatrudniony potwierdzi jego otrzymanie na kopii dokumentu. Jeżeli natomiast obawiając się zwolnienia, pracownik będzie starał się wymknąć, to wystarczy, jeżeli szef oznajmi, że wypowiada umowę o pracę i okaże mu dokument wypowiedzenia. Odmowa potwierdzenia jego otrzymania czy nawet odmowa zapoznania się z jego treścią nie uchronią pracownika.
Stosunek pracy będzie skutecznie wypowiedziany. Wynika to z art. 61 kodeksu cywilnego. Zgodnie z nim oświadczenie woli, czyli także wypowiedzenie, uważa się za złożone w chwili, gdy dochodzi do adresata w sposób umożliwiający zapoznanie się z nim. W takiej sytuacji na dokumencie należy sporządzić notatkę, że wypowiedzenie wręczono i umożliwiono podwładnemu zapoznanie się z nim, ten zaś odmówił jego przyjęcia. Notatkę powinna podpisać osoba wręczająca dokument oraz najlepiej jeszcze jeden świadek.

Więcej w Rzeczpospolitej z 10 lipca 2013 r.
dodano: 2013-07-17 13:31
Źródło:
http://www.baza-wiedzy.pl/index.php?email=bewika@interia.pl&mode=press_show_category&id=16529&slug=ucieczka-nie-uratuje-przed-zwolnieniem.html

_________________
Pozdrawiam
Beata



Góra
 Zobacz profil  
 
PostNapisane: Śr lip 24, 2013 18:37 
Offline

Dołączył(a): N kwi 14, 2013 14:14
Posty: 0
Rzeczpospolita (2013-06-05), autor: Katarzyna Wójcik, oprac.: GR

W procesie o dyskryminacją można dochodzić nie tylko rekompensaty za straty materialne, ale także zadośćuczynienia – donosi Rzeczpospolita.

Zgodnie z kodeksem pracy za dyskryminację należy się odszkodowanie nie niższe niż minimalna płaca. Sąd Najwyższy jednak w wyroku z .2009 r. (sygn. III PK 43/2008) stwierdził, że poszkodowanemu pracownikowi można wynagrodzić nie tylko stratę materialną, ale także krzywdę, której doznał przez dyskryminację. W ten sposób SN dopuścił przyznawanie zadośćuczynienia.
Rozpatrywana przez warszawski sąd sprawa dotyczyła kobiety, która obsługiwała telefoniczną infolinię banku, pracując w systemie dwuzmianowym. Niektóre osoby zatrudnione w centrum kontaktowym pełniły dyżury nocne. Inne pracowały od godz. 6 do 14 lub od 14 do 22.
W związku ze wzrostem obciążenia infolinii przełożeni podjęli decyzję o zwiększeniu liczby osób pełniących dyżury nocne z jednej do dwóch. Wszyscy pracownicy musieli czasem przychodzić w nocy. Z obowiązku tego zostały zwolnione osoby mające pod opieką małe dzieci.
Po zmianie organizacji pracy kobieta złożyła zaświadczenie o umiarkowanym stopniu niepełnosprawności. Jej stan zdrowia nie pozwala bowiem na pracę w nocy. Zwróciła się także o zgodę na pracę od godz. 8 do 15.
Przełożony poinformował ją, że w wypadku obsługi infolinii to niemożliwe. Skrócenie czasu pracy do siedmiu godzin spowodowałoby, że część klientów nie mogłaby uzyskać informacji. Kobiecie nie zaproponowano żadnego innego stanowiska, na którym mogłaby pracować. Została zwolniona. Takie zachowanie pracodawcy sąd (sygnatura akt: VII P1337/12) uznał za dyskryminację ze względu na niepełnosprawność.
Zdaniem składu orzekającego pracodawca powinien przygotować pracę na infolinii tak, by osoby niepełnosprawne mogły korzystać z przywilejów przyznanych im w ustawach (zakaz pracy w nadgodzinach i w porze nocnej), nawet jeśli spowodowałoby to pogorszenie warunków pracy innych pracowników przez obowiązek częstszego pełnienia dyżurów nocnych. Wyrok nie jest prawomocny.

Więcej w Rzeczpospolitej z 3 czerwca 2013 r.
dodano: 2013-06-05 11:52
Źródło:
http://www.baza-wiedzy.pl/index.php?email=bewika@interia.pl&mode=press_show_category&id=16339&slug=trzeba-wynagrodzic-krzywde.html

_________________
Pozdrawiam
Beata



Góra
 Zobacz profil  
 
PostNapisane: Śr lip 24, 2013 18:41 
Offline

Dołączył(a): N kwi 14, 2013 14:14
Posty: 0
Rzeczpospolita (2013-07-23), autor: Agata Iwanow, oprac.: GR

Różnicując bez uzasadnienia wysokość wynagrodzenia zleceniobiorców, trzeba liczyć się z zarzutem naruszenia zasady równego traktowania oraz żądaniem wypłaty odszkodowania – czytamy w Rzeczpospolitej.

Tak wynika z ustawy z 3 grudnia 2010 r. o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania (Dz.U. nr 254, poz. 1700; dalej ustawa). Zgodnie z nią osoby wykonujące pracę na podstawie umów cywilnoprawnych obejmuje zakaz nierównego traktowania, analogiczny do tego uregulowanego w kodeksie pracy.
Dotknięty dyskryminacją może wystąpić do sądu o odszkodowanie. Aby je uzyskać, musi jedynie uprawdopodobnić nierówne traktowanie. Oznacza to, że w takich sprawach ciężar dowodu spoczywa na zleceniodawcy. To on musi wykazać, że podejmował działania, które nie były sprzeczne z przepisami ustawy.
W sytuacji zróżnicowania np. wysokości zarobków poszczególnych osób wykonujących takie same zadania, zleceniodawca będzie musiał wykazać, że ustalając wysokość ich pensji nie kierował się żadnym z niedozwolonych kryteriów, a jedynie obiektywnymi przesłankami.
W odróżnieniu od przepisów k.p., ustawa nie określa minimalnej wysokości odszkodowania, jakie może być przyznane osobie, wobec której naruszono zasadę nierównego traktowania. Decyduje o niej sąd cywilny.
Przyznanie zleceniobiorcom ochrony przewidzianej w ustawie nie musi oznaczać, że wszystkie osoby zatrudnione na podstawie cywilnego kontraktu w jednej firmie powinny zarabiać tyle samo. Do dyskryminacji dochodzi wtedy, gdy ewidentnie doszło do naruszenia zakazu nierównego traktowania ze względu na cechy określone w ustawie.
Zleceniobiorca może zatem wystąpić do sądu o odszkodowanie w przypadku, gdy okaże się, że otrzymuje on niższą pensję niż drugi zleceniobiorca wykonujący takie same zadania tylko, i wyłącznie dlatego, że jest innej płci. O dyskryminacji nie można natomiast mówić wtedy, gdy taka różnica wynika z odmiennych kwalifikacji czy doświadczenia tych osób.

Więcej w Rzeczpospolitej z 16 lipca 2013 r.
dodano: 2013-07-23 11:41
Źródło:
http://www.baza-wiedzy.pl/index.php?email=bewika@interia.pl&mode=press_show_category&id=16570&slug=kara-za-dyskryminacje-zleceniobiorcy.html

_________________
Pozdrawiam
Beata



Góra
 Zobacz profil  
 
PostNapisane: So lip 27, 2013 10:12 
Offline

Dołączył(a): N kwi 14, 2013 14:14
Posty: 0
Rzeczpospolita (2013-07-17), autor: Anna Abramowska, oprac.: GR

O wyborze formy zatrudnienia nie powinny decydować tylko związane z tym koszty. Ważne są też ograniczenia prawne – czytamy w Rzeczpospolitej.

Cywilny współpracownik jest zazwyczaj tańszy niż etatowy podwładny. O tym czy podpisać zlecenie, czy zdecydować się na umowę o dzieło, decyduje szef po przeanalizowaniu finansowych aspektów obu form współpracy. Czasem jednak swoboda przedsiębiorcy w tym zakresie jest ograniczona. Nie każdy rodzaj pracy można wykonywać na podstawie zlecenia czy dzieła. Jeżeli praca wykonywana jest pod dyktando szefa, w miejscu i czasie przez niego wyznaczonym, jest to zatrudnienie na podstawie stosunku pracy bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy. Jeśli podwładny nie ma być podporządkowany, warto zawrzeć zlecenie lub dzieło.
Obie umowy mają swoje wady i zalety dla przedsiębiorcy zlecającego zajęcie. Kontrakty te łączy wiele wspólnych cech, ale są też istotne między nimi różnice. Zlecenie to umowa starannego działania. Nieco „bliżej" jej do umowy o pracę niż do dzieła, które jest umową rezultatu. Przyjmujący zlecenie zobowiązuje się do należytej staranności, a nie - jak przy umowie o dzieło - do osiągnięcia umówionego rezultatu.
Kontrakt ten sprawdzi się przy zlecaniu czynności powtarzalnych, np. przy reprezentowaniu dającego zlecenie przed organami sądowymi lub administracyjnymi, a także przy zawieraniu umów o świadczenie usług. Umowę może wykonywać zarówno osoba fizyczna, jak i osoba prawna albo jednostka organizacyjna nieposiadająca osobowości prawnej.
Zleceniobiorca zobowiązuje się do wykonywania powtarzalnych czynności, ale nie odpowiada za finalny efekt swej pracy W przeciwieństwie do etatowego podwładnego nie jest podporządkowany swemu zleceniodawcy, organizuje sobie miejsce pracy i decyduje o czasie oraz sposobie bieżącego jej wykonywania. Nie podlega kierownictwu zleceniodawcy. Umowa ta z reguły określa rodzaj wykonywanych czynności i określa granice czasowe ich realizacji.
Co ważne z punktu widzenia przedsiębiorcy, zlecenie może być umową niepłatną. Można w ten sposób powierzyć pracę np. młodemu studentowi, który zdobędzie pierwsze szlify w zawodzie i niezbędne do dalszej pracy umiejętności praktyczne.

Przez umowę o dzieło przyjmujący zamówienie zobowiązuje się do wykonania oznaczonego dzieła, a zamawiający - do zapłaty wynagrodzenia. Jest to umowa rezultatu.-ponieważ przyjmujący zamówienie na wykonanie dzieła zobowiązuje się nie tyle do wykonywania pracy, co do osiągnięcia konkretnego wyniku.
Rezultat prac jest materialny, niepowtarzalny, nieperiodyczny, a wynagrodzenie za dzieło płacone jednorazowo po wykonaniu dzieła. Oprócz dzieł materialnych istnieją też dzieła niematerialne. Są to przede wszystkim wykłady, referaty, gdzie program tych zajęć jest autorskim programem szkolącego.
O sposobie realizacji dzieła decyduje wykonawca. Może on też swobodnie decydować co do miejsca i czasu swojej pracy. Ciąży na nim jedynie obowiązek wykonania konkretnego dzieła w terminie oznaczonym w umowie.
Dużym atutem dzieła jest to, że nie podlega ono oskładkowaniu. Wyjątkiem jest sytuacja, gdy kontrakt ten został zawarty z własnym pracownikiem lub jest wykonywany na rzecz pracodawcy; wówczas składki od dzieła opłaca się tak jak od pensji z etatu. Bezskładkowa jest jednak współpraca na podstawie dzieła zawartego z własną pracownicą przebywającą na urlopie wychowawczym, bezpłatnym lub macierzyńskim.

Więcej w Rzeczpospolitej z 10 lipca 2013 r.
dodano: 2013-07-17 13:20
Źródło:
http://www.baza-wiedzy.pl/index.php?email=bewika@interia.pl&mode=press_show_category&id=16528&slug=umowa-o-dzielo-czy-zlecenie.html

Dla zapoznania się z bardziej szczegółowymi informacjami i wyliczeniami w różnych formach umów zapraszamy do wątku „Newsy prawne” i tematu z komentarzem prawnika „ZUS kwestionuje kontrakty cywilne”.

_________________
Pozdrawiam
Beata



Góra
 Zobacz profil  
 
PostNapisane: So lip 27, 2013 10:16 
Offline

Dołączył(a): N kwi 14, 2013 14:14
Posty: 0
Rzeczpospolita (2013-07-23), autor: Rzeczpospolita, oprac.: GR

Co miesiąc pracodawca uzyskujący dopłaty z Państwowego Funduszu Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych ma obowiązek złożyć miesięczną deklarację na druku INF-D-P. Wykazuje w niej m.in. koszty płacy w poz. 52. – czytamy w Rzeczpospolitej.
W kwestii tego, co należy wpisywać w tym polu, pojawiły się wątpliwości. Wynikały z opublikowania przez Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej na swojej stronie internetowej poniższego sformułowania:
„Funkcjonujący system wsparcia zatrudnienia osób niepełnosprawnych w formie dofinansowania do wynagrodzenia pracowników niepełnosprawnych uznaje koszty płacy ustawy jako całość i nie ma możliwości wnioskowania o dofinansowanie jedynie do części tych kosztów". Bo jak w tym kontekście należy rozumieć sytuację, w której pracodawca wypłaca ekwiwalent za urlop? Sam ekwiwalent nie stanowi kosztów płacy. Tak samo jest ze składkami na ubezpieczenia społeczne. Świadczenia te nie stanowią bowiem wynagrodzenia brutto pracownika ani składek obowiązkowo naliczanych ód tego wynagrodzenia. Ale co ze składkami na Fundusz Pracy i Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych? W tej sprawie Ogólnopolska Baza Pracodawców Osób Niepełnosprawnych zwróciła się z pytaniem do resortu pracy.

Jak wskazało MPiPS w stanowisku z 29 kwietnia 2013 r. (BON-l-52311-134-2-LK/2013), z ustawowej definicji wynika, że mimo iż sam ekwiwalent urlopowy i naliczone od niego składki społeczne nie stanowią kosztów płacy, to składki na fundusze pozaubezpieczeniowe (FP i FGŚP) już tak. Jak tłumaczy urząd, są one bowiem naliczane od podstawy ich wymiaru, a nie od wynagrodzenia brutto.

Więcej w Rzeczpospolitej z 15 lipca 2013 r.
dodano: 2013-07-23 11:31
Źródło:
http://www.baza-wiedzy.pl/index.php?email=bewika@interia.pl&mode=press_show_category&id=16568&slug=ekwiwalent-za-urlop-niepelnosprawnego-bez-dofinansowania.html

_________________
Pozdrawiam
Beata



Góra
 Zobacz profil  
 
PostNapisane: Pt sie 02, 2013 20:08 
Offline

Dołączył(a): N kwi 14, 2013 14:14
Posty: 0
Rzeczpospolita (2013-07-31), autor: Michał Jakubowski, oprac.: ES

ZUS może uznać bezumowną pomoc członka rodziny przy prowadzeniu biznesu za współpracę. Składki nie obciążają przychodu z pracy ucznia lub studenta przyjętego na zlecenie. Umowa cywilna nie powinna być nieodpłatna, bo podważy ją organ rentowy - donosi Rzeczpospolita.

Przedsiębiorca, który korzysta z pomocy członków rodziny, musi rozeznać się w kwestiach związanych z ewentualnym opłacaniem za nich składek do ZUS. To, czy będzie je musiał płacić, zależy od tego, czy mają oni pracować na podstawie umowy o pracę, zlecenia, czy też bezumownie, a także od intensywności tej współpracy.
Co do zasady jednorazowa pomoc nie oznacza konieczności opłacania składek. Często jednak chodzi o taką, która ma stały charakter - gdy np. dziecko przez 2 miesiące wakacji pracuje jako kelner w restauracji prowadzonej przez rodzica. Pojawia się wtedy pytanie, czy trzeba za nie opłacać składki do ZUS. Jeśli potomek stale pomaga rodzicowi w biznesie, a ponadto prowadzi z nim wspólne gospodarstwo domowe, to w zakresie ubezpieczeń społecznych i zdrowotnego ZUS może go uznać za tzw. osobę współpracującą.
Z pewnością tak będzie, gdy z synem lub córką zostanie zawarta umowa o pracę albo gdy współpraca będzie bezumowna, wyjątkiem jest sytuacja, gdy działalność jest prowadzona w formie spółki cywilnej bądź handlowej (np. jawnej), a rodzic jest jednym z jej wspólników. Wtedy dziecko zatrudnione przez spółkę, a nie bezpośrednio przez rodzica, podlega ubezpieczeniom jako pracownik, a nie z tytułu współpracy.
Składki za osobę współpracującą są dość wysokie. Minimalna podstawa opłat na ubezpieczenia społeczne to równowartość 60 proc. przeciętnego wynagrodzenia, a składki zdrowotnej - 75 proc. średniej płacy. Miesięczne opłaty to w sumie 972,40 zł.
Gdy ZUS dopatrzy się współpracy przy biznesie, składki za pomagającego ucznia lub studenta sięgną niemal 1000 zł miesięcznie.
Aby nie ponosić tak wysokich obciążeń, a jednocześnie nie naruszyć przepisów, przedsiębiorca może ze swoim dzieckiem zawrzeć umowę zlecenia. Oczywiście kontrakt ten nie powinien mieć cech umowy o pracę.
Za zleceniobiorcę składki opłaca się od kwoty osiągniętego przychodu. Przy wynagrodzeniu w stawce 1000 zł, składki na ubezpieczenia społeczne w części finansowanej przez zleceniobiorcę wyniosą 112,60 zł, a w tej należnej od płatnika -181,90 zł.

Więcej w Rzeczpospolitej z 31 lipca 2013 r.
dodano: 2013-07-31 14:40
Źródło:
http://www.baza-wiedzy.pl/index.php?email=bewika@interia.pl&mode=press_show_category&id=16627&slug=pomoc-dziecka-moze-byc-kosztowna.html

_________________
Pozdrawiam
Beata



Góra
 Zobacz profil  
 
PostNapisane: Pt sie 02, 2013 20:11 
Offline

Dołączył(a): N kwi 14, 2013 14:14
Posty: 0
Rzeczpospolita (2013-07-17), autor: mrz, oprac.: GR

Na wsparcie finansowe będą mogli liczyć młodzi do 30 roku życia i osoby po pięćdziesiątce, a także rodzice wracający do pracy po przerwie – donosi Rzeczpospolita.

9 lipca br. Rada Ministrów przyjęła założenia do gruntownej nowelizacji ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy.
Założenia przewidują m.in. refundowanie pracodawcy przez pół roku składek ZUS opłaconych od wynagrodzenia po zatrudnieniu bezrobotnego do 30 roku życia. Taki przedsiębiorca będzie mógł też liczyć na zwolnienie ze składek na Fundusz Pracy i Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych za takiego pracownika przez 12 miesięcy od jego zatrudnienia.
Studenci ostatniego roku oraz absolwenci wyższych uczelni będą mogli ubiegać się o niskooprocentowaną pożyczkę w wysokości ok. 70 tys. zł na uruchomienie własnej działalności gospodarczej. Pieniądze będą musieli oddać w ciągu siedmiu lat (z możliwością wstrzymania spłaty na rok).
Ministerstwo nie zapomina także o bezrobotnych w wieku 50+. Zachętą dla przedsiębiorców do ich zatrudniania ma być dotacja do ich pensji w wysokości 30 proc. minimalnego wynagrodzenia, czyli ponad 500 zł, przez rok, a jeśli bezrobotny ma 60 lat i więcej, to przez dwa lata.
Zatrudniając rodzica wracającego na rynek pracy po przerwie związanej z wychowaniem dziecka, firma dostanie przez rok dofinansowanie w wysokości połowy wynagrodzenia minimalnego.

Więcej w Rzeczpospolitej z 10 lipca 2013 r.
dodano: 2013-07-17 13:04
Źródło:
http://www.baza-wiedzy.pl/index.php?email=bewika@interia.pl&mode=press_show_category&id=16526&slug=zmiany-w-pomocy-dla-bezrobotnych.html

_________________
Pozdrawiam
Beata



Góra
 Zobacz profil  
 
PostNapisane: Pt sie 09, 2013 16:53 
Offline

Dołączył(a): N kwi 14, 2013 14:14
Posty: 0
Rzeczpospolita (2013-08-06), autor: Rzeczpospolita, oprac.: ES

Jeśli pracodawca przekaże na konto niepełnosprawnego wynagrodzenie zasadnicze, ale premię wypłaci mu w gotówce, pozbawia się całego dofinansowania za ten miesiąc - informuje Rzeczpospolita.

Jednym z warunków stawianych pracodawcom zatrudniającym osoby z orzeczoną niepełnosprawnością, którzy chcą uzyskać dopłaty do kosztów ich płacy, jest to, żeby odpowiednio się z nimi rozliczali. Mają do wyboru dwie formy wypłacania należnego im wynagrodzenia: na rachunek bankowy takich osób lub rachunek w spółdzielczej kasie oszczędnościowo-kredytowej albo na adres zamieszkania pracownika, za pośrednictwem osób prawnych prowadzących działalność w zakresie doręczania kwot pieniężnych.
Oznacza to, że dokonanie wypłaty pensji np. gotówką przekreśla szanse pracodawcy na odzyskanie jej części w formie dofinansowania z Państwowego Funduszu Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych (PFRON).
Pojawił się jednak problem, jak traktować sytuację, w której zakład dotrzyma wymaganej formy wypłaty pieniędzy w stosunku do części wynagrodzenia. Czy w tym przypadku pracodawca traci prawo do dofinansowania do całości poborów za ten miesiąc, czy tylko do tej części, którą wypłacił w formie niedopuszczalnej przez ustawę? Według resortu pracy pracodawca nie może się starać o dopłatę do części wynagrodzenia niepełnosprawnego pracownika.

Więcej w Rzeczpospolitej z 1 sierpnia 2013 r.
dodano: 2013-08-06 11:31
Źródło:
http://www.baza-wiedzy.pl/index.php?email=bewika@interia.pl&mode=press_show_category&id=16661&slug=albo-przelew-calej-pensji-albo-brak-doplaty.html

_________________
Pozdrawiam
Beata



Góra
 Zobacz profil  
 
PostNapisane: Pt sie 09, 2013 16:57 
Offline

Dołączył(a): N kwi 14, 2013 14:14
Posty: 0
Rzeczpospolita (2013-08-02), autor: Ryszard Sadlik, oprac.: ES

Częste nieobecności w pracy z powodu choroby uzasadniają wypowiedzenie umowy pracownikowi. Jako przyczynę rozstania należy jednak podać dezorganizację pracy, a nie chorowitość zatrudnionego – donosi Rzeczpospolita.

Nieobecnego wskutek niedomagań zdrowotnych można też zwolnić bez wypowiedzenia, gdy jego absencja trwa dłużej niż wynoszą okresy ochronne.
Powtarzające się nieobecności w firmie z powodu choroby uzasadniają rozwiązanie umowy. Zwykle bowiem na czas absencji szef musi zatrudnić inną osobę albo zwiększyć obciążenie swojej załogi. To zaś generuje dodatkowe koszty. Poza wypłatą choremu wynagrodzenia za czas nieobecności w pracy nowemu pracownikowi należy się pensja lub dodatki do poborów już zatrudnionym zastępującym nieobecnego i pracującym w nadgodzinach. Rodzi to także problemy organizacyjne - trzeba przesunąć pracowników na stanowisko nieobecnej osoby, przeszkolić w zakresie jej obowiązków, zmienić podział zadań itp. Tak wypowiadał się Sąd Najwyższy w uchwale z 27 czerwca 1985 r. (III PZP 10/85). Wskazał, że przyczyna wypowiedzenia może wynikać z okoliczności niezależnych od pracownika, np. w razie dezorganizującej pracę w zakładzie częstej lub długotrwałej usprawiedliwionej absencji podwładnego z przyczyn zdrowotnych.
SN w wyroku z 4 grudnia 1997 r. (I PKN 422/97) wskazał, że długotrwałe i powtarzające się nieobecności w pracy, wymagające podejmowania przez pracodawcę działań organizacyjnych (wyznaczenia zastępstw) i pociągające za sobą wydatki na zatrudnienie w nadgodzinach lub innych osób na zleceniach, są uzasadnioną przyczyną wymówienia, chociażby były niezawinione przez pracownika i formalnie usprawiedliwione. Sąd Najwyższy zasadnie zaznaczył też, że długotrwała i powtarzająca się absencja może być ważną i wystarczającą przyczyną wymówienia także wobec tego, kto nienagannie wykonuje swoje obowiązki. Ponadto gdy nieobecności podwładnego są częste i długotrwałe, nie można od pracodawcy wymagać, aby brał pod uwagę możliwość poprawy jego zdrowia i od tego uzależniał wypowiedzenie.
Długotrwała nieobecność etatowca spowodowana chorobą umożliwia także rozwiązanie angażu bez wypowiedzenia na mocy art. 53 § 1 k.p. Zgodnie z , tym przepisem szef może rozwiązać umowę w trybie natychmiastowym, jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwała dłużej niż: 3 miesiące, gdy był on zatrudniony u tego pracodawcy mniej niż 6 miesięcy, lub łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u tego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy lub chorobą zawodową.
Zatem długość okresu, przez który nie można rozstać się z nieobecnym z powodu np. zapalenia płuc, zależy przede wszystkim od jego stażu u pracodawcy oraz tego, czy przyczyną jego niezdolności do pracy był wypadek przy pracy, choroba zawodowa czy inne okoliczności. Zasadą jest, że im dłuższy staż, tym dłuższy jest okres ochrony zatrudnionego.

Więcej w Rzeczpospolitej z 24 lipca 2013 r.
dodano: 2013-08-02 15:28
Źródło:
http://www.baza-wiedzy.pl/index.php?email=bewika@interia.pl&mode=press_show_category&id=16644&slug=naduzywanie-l-4-powod-do-zwolnienia.html

_________________
Pozdrawiam
Beata



Góra
 Zobacz profil  
 
PostNapisane: Śr sie 14, 2013 09:48 
Offline

Dołączył(a): N kwi 14, 2013 14:14
Posty: 0
Rzeczpospolita (2013-08-05), autor: Łukasz Prasołek, oprac.: ES

Odwarstwienie siatkówki oka nasilające się przez kilka dni nie może być uznane za wypadek przy pracy. Tak uznał Sąd Najwyższy w wyroku z 5 października 2012 r. (I UK197/12) - czytamy w Rzeczpospolitej.

SN przyjął, że warunkiem odpowiedzialności na podstawie ustawy z 30 października 2002 r. o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych (tekst jedn. DzU z 2009 r. nr 167, poz. 1322 ze zm., dalej ustawa wypadkowa) jest ustalenie wypadku przy pracy w określonym dniu, jeśli działanie przyczyny zewnętrznej nie przekracza jednej dniówki. SN wskazał, że w dotychczasowym orzecznictwie zasadnie przyjmuje się, że negatywne działanie przyczyny zewnętrznej na organizm pracownika, którego skutkiem jest wypadek przy pracy (czyli uraz albo śmierć), ograniczone jest tylko do jednej dniówki roboczej.
Według niego przesłanka nagłości zdarzenia, kreująca pojęcie prawne wypadku przy pracy, oznacza co do zasady krótkie, momentalne, jednorazowe lub gwałtowne oddziaływanie tej przyczyny. Dlatego wypadek przy pracy to wpływ przyczyny zewnętrznej w ciągu krótkiego czasu.

Więcej w Rzeczpospolitej z 5 sierpnia 2013 r.
dodano: 2013-08-05 12:28
Źródło:
http://www.baza-wiedzy.pl/index.php?email=bewika@interia.pl&mode=press_show_category&id=16653&slug=nagly-uraz-a-nie-powolne-narastanie-choroby.html

_________________
Pozdrawiam
Beata



Góra
 Zobacz profil  
 
PostNapisane: Wt sie 20, 2013 17:39 
Offline

Dołączył(a): N kwi 14, 2013 14:14
Posty: 0
Źródło: www.nik.gov.pl

Po dwóch latach od ostatniej kontroli NIK urzędy są lepiej przygotowane na przyjęcie do pracy osób niepełnosprawnych. Jednak wskaźnik ich zatrudnienia w większości instytucji administracji rządowej nadal nie osiąga ustawowego progu 6 procent. Niewiele pomogła zmiana przepisów, zakładająca większe przywileje dla osób niepełnosprawnych w procesie rekrutacji.
W 2011 r. wskaźnik zatrudnienia osób niepełnosprawnych w ministerstwach i urzędach centralnych wyniósł prawie tyle samo, co w 2010 r, czyli zaledwie 1,3 proc. Aby zmienić tę sytuację, jeszcze w 2011 r. Sejm RP znowelizował tryb i zasady rekrutacji w urzędach administracji państwowej i samorządowej. Nowe przepisy zapewniały osobom niepełnosprawnym pierwszeństwo w podjęciu pracy pod warunkiem, że wskaźnik zatrudnienia takich osób w danej instytucji będzie niższy niż 6 proc. (a tak było w większości skontrolowanych podmiotów), a osoba z niepełnosprawnością znajdzie się w piątce najlepszych kandydatów.
Wyniki kontroli pokazują, że wprowadzone w 2011 r. zmiany nie miały większego wpływu na wzrost zatrudnienia osób z niepełnosprawnością w urzędach administracji rządowej. Co prawda w 2012 r. poziom zatrudnienia tych osób wzrósł nieznacznie (o 0,26 punktu procentowego w stosunku do końca 2011 r.), jednak w wielu przypadkach wynikało to ze spadku zatrudnienia ogółem i z większej niż wcześniej liczby orzeczeń o niepełnosprawności wśród zatrudnionych już pracowników.

Dostosowane miejsca pracy
Niski wskaźnik zatrudnienia osób niepełnosprawnych w dużej mierze wynikał z niewielkiego zainteresowania podjęciem pracy przez te osoby, a także z ich niewystarczającego przygotowania i doświadczenia zawodowego. Np. na 1580 osób ubiegających się o pracę w Ministerstwie Rolnictwa i Rozwoju Wsi (MRiRW) zaledwie 33 (2 proc.) przedłożyły orzeczenia o niepełnosprawności (z czego wymogi formalne spełniło 21 kandydatów), jednak żaden z nich nie znalazł się w pierwszej piątce. Zdarzało się też, że osoby niepełnosprawne rezygnowały z podjęcia pracy ze względu na oferowane warunki finansowe (np. w Ministerstwie Pracy i Polityki Społecznej).
Czynnikiem mającym istotny wpływ na wzrost zatrudnienia niepełnosprawnych w badanych jednostkach jest aktywna postawa ich kierownictw. Jako pozytywny przykład Izba podaje działania kierownictwa PFRON (Państwowy Fundusz Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych), które organizowało m.in. staże i praktyki dla osób niepełnosprawnych, a także podejmowało inicjatywy na rzecz stworzenia przyjaznego środowiska pracy. W rezultacie PFRON mógł pochwalić się najwyższym spośród skontrolowanych jednostek wskaźnikiem zatrudnienia osób niepełnosprawnych. W grudniu 2012 r. przekroczył on 12 proc., podczas gdy w wielu innych skontrolowanych instytucjach wskaźnik ten był niższy niż 1 proc.
Większość budynków, w których mieściły się skontrolowane instytucje, była przystosowana do potrzeb niepełnosprawnych pracowników. Drogi prowadzące do wejścia miały obniżone krawężniki i podjazdy, a przed budynkami były oznakowane miejsca parkingowe. Natomiast 6 z 15 skontrolowanych siedzib znajdowało się w rejestrze zabytków, co oznaczało, że najmniejsza ingerencja w architekturę budynku wymagała zgody konserwatora zabytków. Było tak m.in. w przypadku Centrali KRUS, Ministerstwa Zdrowia (MZ) i Urzędu Ochrony Konkurencji i Konsumentów (UOKiK). Prezes KRUS złożył wniosek o nieobejmowanie budynku ochroną, który został jednak odrzucony przez prezydenta m.st. Warszawy (kontrola wykazała, że żaden z budynków KRUS nie był przystosowany do potrzeb osób niepełnosprawnych).
Z drugiej strony przykłady MSP, MZ oraz UOKiK pokazują, że nawet w przypadku zabytków możliwe jest częściowe dostosowanie budynku. MZ np. wybudowało toalety dla osób z niepełnosprawnością, zainstalowało powierzchnie antypoślizgowe i przenośne transportery, natomiast UOKiK zrobił m.in. podjazd do budynku, wyposażył toaletę dla niepełnosprawnych i zainstalował schodołaz. MSP dodatkowo zapewniło sygnalizację dźwiękową w windach, a przy wejściach do budynku wybudowało pochylnię.

Korzyści społeczne i gospodarcze
Wyniki kontroli pokazują, że kluczowa dla wzrostu zatrudnienia osób niepełnosprawnych jest inicjatywa kierownictw poszczególnych instytucji administracji publicznej, wychodząca poza zwykłe wypełnianie przepisów. Zdaniem Izby, powinny one: - w większym stopniu informować osoby niepełnosprawne o ich przywilejach w procesie rekrutacji; - współpracować z organizacjami niepełnosprawnych oraz urzędami pracy; - dbać o to, by pracownicy odpowiedzialni za rekrutację wiedzieli, jakie możliwości i korzyści wiążą się z zatrudnieniem osób niepełnosprawnych; - organizować więcej staży i praktyk dla osób niepełnosprawnych; - wprowadzać formy świadczenia pracy przyjazne dla osób niepełnosprawnych (np. telepraca).
NIK podkreśla, że angażowanie osób niepełnosprawnych jest opłacalne zarówno dla pracodawcy, jak i budżetu państwa. Pracodawca płaci wtedy mniejszą składkę na PFRON, a finanse publiczne przestają być obciążane świadczeniami, które dotychczas pobierała osoba niepełnosprawna. Izba wskazuje też na korzyści społeczne i gospodarcze płynące z zatrudniania tej grupy osób.

Data opublikowania dokumentu: 2013-08-13, 15.59
Źródło:
http://www.niepelnosprawni.pl/ledge/x/170590?utm_source=biuletyn&utm_medium=email&utm_campaign=14.08.2013

_________________
Pozdrawiam
Beata



Góra
 Zobacz profil  
 
PostNapisane: Pn wrz 02, 2013 18:07 
Offline

Dołączył(a): N kwi 14, 2013 14:14
Posty: 0
Autor: Beata Rędziak, Źródło: inf. własna

W 2012 r. zatrudnienie osób z niepełnosprawnością w korpusie służby cywilnej wzrosło z poziomu 2,8 proc. do poziomu 3,2 proc., co oznacza, że pracuje tam 3 941 osób posiadających orzeczenie o niepełnosprawności. Zgodnie z ustawą o rehabilitacji, wskaźnik ich zatrudnienia winien wynosić 6 proc.
- Należy jednak pamiętać, że nowe zasady zatrudniania osób z niepełnosprawnością obowiązują od końca listopada 2011 r. i trudno tu porównać dane z 2011 r. i 2012 r. – przypomniał Sławomir Marek Brodziński, szef służby cywilnej na wspólnym posiedzeniu sejmowych Komisji Administracji i Cyfryzacji, Polityki Społecznej i Rodziny oraz Komisji Samorządu Terytorialnego i Polityki Regionalnej, które odbyło się 28 sierpnia.

Dyplomaci tylko pełnosprawni
- Najlepiej, jeśli chodzi o zatrudnienie osób z niepełnosprawnością w służbie cywilnej, jest w urzędach skarbowych i wojewódzkich. W US zatrudnienie ich wzrosło o 0,7 proc., co daje w sumie 1566 osób. Na drugim biegunie są placówki zagraniczne – żadna nie zatrudnia ani jednej osoby z orzeczeniem. W Polsce tylko jedna osoba z niepełnosprawnością jest zatrudniona na najwyższym stanowisku w korpusie służby cywilnej – mówił minister Brodziński.
Najwięcej osób z orzeczeniem zatrudnionych jest w województwie lubuskim i warmińsko-mazurskim. W całej administracji rządowej najwięcej z nich zajmuje stanowiska specjalistyczne (1 973 w 2012 r.) oraz samodzielne (895).
Zgodnie z nowelą ustawy z 19 sierpnia 2011 r. o zmianie ustawy o służbie cywilnej i niektórych innych ustaw (Dz.U. nr 201, poz. 1183), osoba z orzeczoną niepełnosprawnością powinna zostać zatrudniona w jednostce administracji publicznej jeśli znajdzie się wśród pięciu najlepszych kandydatów na dane stanowisko. Przepis ten nie dotyczy jedynie wolnych stanowisk kierowniczych, jak naczelnik wydziału. Jeśli osoba z niepełnosprawnością, ubiegająca się o pracę w urzędzie chce skorzystać z preferencyjnych warunków, składając odpowiednie dokumenty, nie może zapomnieć o orzeczeniu o niepełnosprawności.
Zgodnie z obowiązującą nowelizacją, wójt, burmistrz, prezydent, ogłaszając nabór na wolne stanowisko pracy, jest zobowiązany określić niezbędne i dodatkowe wymagania związane ze stanowiskiem pracy, wskazać zakres zadań oraz konieczne dokumenty wraz z terminem i miejscem ich składania. W ogłoszeniu musi być informacja o warunkach pracy na danym stanowisku oraz o wskaźniku zatrudnienia osób niepełnosprawnych w urzędzie. W miesiącu poprzedzającym ogłoszenie naboru powinien on wynosić co najmniej 6 proc. Jeśli wskaźnik zatrudnienia osób z niepełnosprawnością w urzędzie jest niższy, spośród pięciu wyłonionych kandydatów pierwszeństwo ma ubiegający się o pracę kandydat z niepełnosprawnością.

Kary zbyt niskie?
Podczas posiedzenia zwrócono uwagę na dużą rozbieżność pomiędzy liczbą ofert nadesłanych przez osoby z niepełnosprawnością (2 722) a wyłonieniem ich w naborach do służby cywilnej (145). – Urzędy tłumaczą, że osoby niepełnosprawne spełniają wymogi formalne, ale ponieważ często jest kilka etapów rekrutacji, to okazuje się potem, że nie zawsze mają one odpowiednie przygotowanie merytoryczne. Zdarzył się jeden niechlubny przypadek w jednym z ministerstw, że osoba z orzeczeniem, która znalazła się w gronie najlepszych pięciu osób, nie została wybrana – tłumaczyła Maria Reutt, zastępca dyrektora Departamentu Służby Cywilnej w Kancelarii Prezesa Rady Ministrów.
Posłanka Julia Pitera (PO) zwróciła uwagę na to, że biuro Trybunału Konstytucyjnego, Krajowa Rada Sądownicza czy Krajowe Biuro Wyborcze nie zatrudniają ani jednej osoby z niepełnosprawnością. – Być może kary, jakie te instytucje wpłacają do PFRON-u, są zbyt niskie, tj. kolejno 11 500 zł., 5 700 zł i 3 017 zł, w związku z czym zatrudnienie osób niepełnosprawnych im się nie opłaca – sugerowała Pitera.
Na wniosek posła Tadeusza Tomaszewskiego (SLD) przyjęto na posiedzeniu Komisji wniosek o przygotowaniu dezyderatu do ministra finansów w sprawie udoskonalenia mechanizmu planowania wydatków w formie opłaty mandatowej na rzecz PFRON-u. Instytucje, planując budżet na kolejny rok, z góry wpisują bowiem do niego kwoty, które muszą zapłacić Funduszowi za niewypełnienie ustawowego obowiązku zatrudnienia odpowiedniej liczby osób z orzeczeniem o niepełnosprawności. Taką praktykę zakwestionowała również podczas przeprowadzanej kontroli Najwyższa Izba Kontroli (NIK), stwierdzając, że narusza to zasadę przejrzystości finansów publicznych.

Telepraca w urzędzie
W 2012 r. NIK przeprowadził kontrolę dotyczącą zatrudniania osób z niepełnosprawnością w 15 ministerstwach i urzędach centralnych oraz państwowych jednostkach organizacyjnych. Równocześnie Departament Kontroli i Nadzoru Kancelarii Prezesa Rady Ministrów skontrolował 10 ministerstw.
- NIK w wyniku kontroli stwierdził niską liczbę osób z niepełnosprawnością zatrudnianych w administracji państwowej. W 2012 r. wskaźnik zatrudnienia osób z niepełnosprawnością wzrósł o 0,26 punktu procentowego i w grudniu ub. roku kształtował się na poziomie 2,4 proc. Równocześnie w ocenie NIK jednostki kontrolowane prawidłowo stosowały w procesach naboru wymogi i preferencje dotyczące zatrudnienia osób z niepełnosprawnością – poinformowała Elżbieta Matuszewska, wicedyrektor Departamentu Pracy, Spraw Społecznych i Rodziny NIK.
Najwyższa Izba Kontroli stwierdziła postęp w zakresie dostosowania siedzib urzędów do potrzeb pracowników z niepełnosprawnością. Najwięcej etatów objętych przez tych pracowników jest w PFRON (117,15 etatu) oraz w ZUS (1 065,71) i KRUS (196,50). W Ministerstwie Edukacji Narodowej zaś są tylko 2 takie etaty, w Urzędzie Ochrony Konkurencji i Konsumentów – 3,5, a w Narodowym Funduszu Ochrony Środowiska i Gospodarki Wodnej – 2,75. – Z kontroli NIK wynika, że zróżnicowanie wskaźnika zatrudnienia osób niepełnosprawnych w poszczególnych jednostkach wiąże się z kluczową rolą inicjatywy podejmowanej przez kierownictwo – stwierdziła Matuszewska.
We wnioskach pokontrolnych NIK postawił tezę, że nowelizacja ustawy o służbie cywilnej w 2011 r. nie wpłynęła znacząco na zwiększenie zatrudniania osób z orzeczeniem w administracji państwowej. Większość jednostek ograniczyła się do formalnego wypełniania wymogów, tymczasem – według NIK – konieczne są działania promocyjne w tym zakresie, współpraca z organizacjami pozarządowymi i urzędami pracy oraz podnoszenie wiedzy rekrutujących o tych możliwościach. Istotne jest też organizowanie staży dla osób z niepełnosprawnością i przyjazne formy pracy, jak np. telepraca.

400 mln zł za niezatrudnianie
- Fundusz ze swojej strony kładzie duży nacisk na kwestię promocji zatrudnienia osób z niepełnosprawnością w administracji i ten proces jest wspierany ze środków publicznych – powiedział p.o. prezesa PFRON Jacek Brzeziński. Dodał, że cała administracja publiczna (20 tys. podmiotów) wpłaca do Funduszu 400 mln zł rocznie za niewypełnianie ustawowego obowiązku zatrudnienia odpowiedniej liczby niepełnosprawnych pracowników. Cały budżet Funduszu to 4 mld zł.
Z tymi wnioskami zgodzili się obecni na posiedzeniu przedstawiciele organizacji pozarządowych, akcentując konieczność aktywnej postawy pracodawców w zakresie zatrudniania pracowników z orzeczeniem. Spojrzenie na ten problem z punktu widzenia samej osoby z niepełnosprawnością przedstawił Piotr Pawłowski, prezes Integracji. – Sama osoba z niepełnosprawnością kalkuluje: co jej się bardziej opłaca, przyjęcie oferty danej pracy czy pobieranie należnych jej świadczeń. Taka sytuacja nie jest więc tylko winą pracodawcy. Należy się zastanowić, co zrobić, by osoba z niepełnosprawnością była samodzielna na rynku pracy i jak ją wzmocnić – powiedział prezes.
Poseł Sławomir Piechota (PO) podkreślił, że fakt iż proces zatrudniania osób z niepełnosprawnością w służbie cywilnej postępuje jest optymistyczny, pomimo tak krótkiego czasu od wejścia w życie nowych przepisów. – Rzeczywiście ważne jest w tym obszarze zaangażowanie szefa danej jednostki. Dziwi mnie tylko postawa samorządów, które tak łatwo wpłacają do PFRON ogromne pieniądze za brak zatrudniania niepełnosprawnych pracowników. We Wrocławiu jest to np. 1 600 000 zł – powiedział poseł.

Data opublikowania dokumentu: 2013-08-29, 10.12
Źródło:
http://www.niepelnosprawni.pl/ledge/x/171135?utm_source=biuletyn&utm_medium=email&utm_campaign=29.08.2013

_________________
Pozdrawiam
Beata



Góra
 Zobacz profil  
 
PostNapisane: Pn wrz 02, 2013 18:08 
Offline

Dołączył(a): N kwi 14, 2013 14:14
Posty: 0
Autor: Wojciech Piętka, Źródło: Integracja 3/2013

Wiele spośród pytań kierowanych do Centrów Integracja dotyczy zatrudniania osób z niepełnosprawnością, a w szczególności uprawnień pracowniczych. Oto odpowiedzi na kilka powtarzających się pytań. Osoby chcące pogłębić swoją wiedzę w tej kwestii zapraszamy do kontaktu z Infolinią Integracji: 801 801 015.

Prawa pracownicze wynikają z Kodeksu pracy, a w przypadku osób z niepełnosprawnych są rozszerzone o dodatkowe uprawnienia, wynikające z przepisów Ustawy z dn. 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (dalej w tekście zwaną Ustawą o rehabilitacji...).

1. Czy osoby z niepełnosprawnością mogą w ogóle pracować?
TAK. Jeśli, zatrudnienie podejmowane jest na umowę o pracę wówczas, lekarz medycyny musi wystawić pozytywną opinię do zatrudnienia na określonym stanowisku pracy.

2. Czy jeśli podejmę zatrudnienie, to ZUS automatycznie pozbawi mnie prawa do renty?
NIE. W Art. 13 par. 4 Ustawy o rentach i emeryturach z FUS czytamy: „Zachowanie zdolności do pracy w warunkach określonych
w przepisach o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób z niepełnosprawnością nie stanowiprzeszkody do orzeczenia całkowitej niezdolności do pracy”. Dodatkowo pamiętajmy, że od decyzji ZUS odbierającej prawo do renty możemy się odwołać.

3. Kiedy pracodawca zobowiązany jest stosować przepisy Ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych?
Zawsze gdy jego pracownik ujawni fakt posiadania ważnego orzeczenia o niepełnosprawności, niezdolności do pracy bądź o grupie inwalidzkiej. Nie ma znaczenia wielkość zakładu pracy, to czy jest zakładem pracy chronionej, czy otwartego rynku pracy, czy to tzw. budżetówka, sektor prywatny czy organizacja pozarządowa. W zakresie uprawnień pracowniczych ustawa ma jednakowe zastosowanie do wszystkich pracodawców.

4. Czy osoby z niepełnosprawnością muszą pracować w zakładach pracy chronionej?
NIE. Osoby z niepełnosprawnością mogą pracować w dowolnym rodzaju zakładzie pracy. W przypadku niektórych orzeczeń o niepełnosprawności spotyka się wskazanie „praca w zakładzie pracy chronionej” bądź praca na stanowisku przystosowanym do niepełnosprawności”, ale należy to traktować jako zalecenie, a nie bezwzględny nakaz.Potwierdza to Art. 4 par. 5 Ustawy o rehabilitacji...: „Zaliczenie do znacznego albo umiarkowanego stopnia niepełnosprawności osoby nie wyklucza możliwości zatrudnienia tej osoby u pracodawcy niezapewniającego warunków pracy chronionej, w przypadkach:

1) przystosowania przez pracodawcę stanowiska pracy do potrzeb osoby niepełnosprawnej;
2) zatrudnienia w formie telepracy”.

Warto dodać, że nie wszystkie rodzaje niepełnosprawności wymagają kosztownych dostosowań miejsca pracy. Dodatkowo Ustawa o rehabilitacji... przewiduje możliwość refundacji środków przeznaczonych przez pracodawcę na stworzenie bądź dostosowanie miejsca pracy dla osoby niepełnosprawnej.

5. Czy pracodawca chcący zatrudnić osobę z niepełnosprawnością musi spełnić jakieś dodatkowe warunki?
W zasadzie w przypadku zakładów otwartego rynku pracy jedynym dodatkowym wymogiem jest dostosowanie stanowiska pracy do potrzeb osób z niepełnosprawnością. Warto zaznaczyć, że w przypadku dużej części tych osób nie ma potrzeby dodatkowego dostosowania miejsca pracy.

6. Czy muszę pokazać swoje orzeczenie pracodawcy?
Jeśli chodzi o osoby posiadające tylko orzeczenie o stopniu z niepełnosprawności, to w żadnych przepisach nie został zapisany obowiązek ujawnienia go pracodawcy. Zatem nie ma takiego obowiązku. Trochę inaczej wygląda sytuacja osób mających prawo do renty (socjalnej bądź z tytułu niezdolności do pracy). Na etapie przygotowywania umowy o pracę wszyscy pracownicy
wypełniają oświadczenie dla ZUS. Natomiast lekarzowi medycyny pracy należy bezwzględnie udzielić wszystkich informacji dotyczących stanu zdrowia, a także orzeczonego stopnia niepełnosprawności.

7. Czy osoby z niepełnosprawnością mogą pracować na umowę cywilnoprawną?
Informację o umowach cywilnoprawnych można znaleźć w „Integracji” 12/2012 i na naszym portalu. W zasadzie każda osoba może zawrzeć umowę cywilnoprawną. Warto jednak pamiętać, że w przypadku tych umów nie jesteśmy chronieni przez Kodeks pracy, w związku z tym, o ile nie zawrzemy tego w umowie, nie mamy prawa do: urlopu, płacy minimalnej, określonego czasu pracy i nadgodzin, gratyfikacji za pracę w święta, odprawy czy okresu wypowiedzenia umowy.

Z drugiej strony pracodawca zatrudniający osobę z niepełnosprawną na podst. umowy cywilnoprawnej nie ma możliwości otrzymania refundacji wynagrodzenia bądź zmniejszenia opłaty na PFRON.

8. Czy osobę z niepełnosprawnością można zwolnić tak jak każdego pracownika?
Przepisy Ustawy o rehabilitacji... (w Art. 14) przewidują szczególną ochronę osób, które w wyniku wypadku przy pracy lub choroby zawodowej utraciła zdolność do pracy na dotychczasowych stanowiskach. W takim przypadku pracodawca zobowiązany jest wydzielić lub zorganizować odpowiednie stanowisko pracy z podstawowym zapleczem socjalnym, nie później niż w okresie 3 miesięcy od daty zgłoszenia przez tę osobę gotowości przystąpienia do pracy.

Przepis nie ma zastosowania, gdy wyłączną przyczyną wypadku przy pracy było udowodnione przez pracodawcę naruszenie przepisów w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy przez pracownika z jego winy lub jego stanu nietrzeźwości. W innych przypadkach zwalnianie osób niepełnosprawnych odbywa się na zasadach identycznych jak osób pełnosprawnych.

Oczywiście, jeśli jedynym powodem zwolnienia osoby jest fakt niepełnosprawności, możemy mieć do czynienia z działaniami dyskryminacyjnymi. Wtedy warto skonsultować sprawę z Państwową Inspekcją Pracy (www.pip.gov.pl).

9. Czy to prawda że osobom z niepełnosprawnością przysługuje dodatkowy urlop?
Nie wszystkim i z pewnymi warunkami. Na podst. Art. 19 Ustawy o rehabilitacji...: osobie ze znacznym lub umiarkowanym stopniem niepełnosprawności przysługuje dodatkowy urlop wypoczynkowy w wymiarze 10 dni roboczych w roku kalendarzowym. Prawo do pierwszego urlopu dodatkowego osoba ta nabywa po przepracowaniu jednego roku po dniu orzeczenia jej jednego z tych stopni niepełnosprawności. Warto pamiętać, że w przypadku gdy mamy ciągłość orzeczenia urlop nabyty u jednego pracodawcy przysługuje też po zmianie pracy. Urlop ten nie przysługuje osobom, które mają ustawowo zagwarantowany urlop dłuższy niż 26 dni. Oprócz zasad jego uzyskania, urlop ten traktuje się jako wypoczynkowy i dotyczą go zasady urlopu wypoczynkowego, regulowane przepisami Kodeksu pracy.


fot.: EastNews

10. Czy osoba niepełnosprawna ma dodatkowy urlop, jadąc na turnus rehabilitacyjny?
Na podstawie Art. 20 Ustawy o rehabilitacji... osoba o znacznym lub umiarkowanym stopniu niepełnosprawnością ma prawo do zwolnienia od pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia w wymiarze do 21 dni roboczych w celu uczestniczenia w turnusie rehabilitacyjnym. Ważne jest, że musi to być turnus rehabilitacyjny, a nie może – być wyjazd do sanatorium. Pracodawca powinien zostać poinformowany o terminie wyjazdu na turnus. Po turnusie należy przedstawić pracodawcy potwierdzenie uczestniczenia w turnusie. Dodatkowo, jeśli w danym roku wykorzystujemy zwolnienie z pracy w celu uczestniczenia w turnusie rehabilitacyjnym oraz urlop wypoczynkowy, to ich łączna długość nie może przekroczyć 21 dni. Wynagrodzenie za czas zwolnień od pracy oblicza się jak ekwiwalent pieniężny za urlop wypoczynkowy.

11. Czy osoba z niepełnosprawnością może się zwolnić z pracy, aby pójść na badania lekarskie?
Na podstawie Art. 20 Ustawy o rehabilitacji... osoba ze znacznym lub umiarkowanym stopniem niepełnosprawności ma prawo do zwolnienia od pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia w celu wykonania badań specjalistycznych, zabiegów leczniczych lub usprawniających, a także w celu uzyskania zaopatrzenia ortopedycznego lub jego naprawy, jeżeli czynności te nie mogą być wykonane poza godzinami pracy. Ustawa nie określa, ile dni w roku pracownik może wykorzystać na takie badania. Pracodawca może zażądać potwierdzenia, że dana czynność nie mogła być wykonana poza godzinami pracy (np. zaświadczenie o czasie pracy pracowni protetycznej). Wynagrodzenie za czas zwolnień od pracy oblicza się jak ekwiwalent pieniężny za urlop wypoczynkowy.

12. Czy osoba z niepełnosprawnością ma określony czas pracy?
TAK. Na podstawie Art. 15 Ustawy o rehabilitacji...: Czas pracy osoby niepełnosprawnej nie może przekraczać 8 godz. na dobę i 40 godz. tygodniowo. Osoby niepełnosprawne ze znacznym lub umiarkowanym stopniem niepełnosprawności mogą wystąpić o wydanie „zaświadczenia o celowości zastosowania skróconej normy czasu pracy”.
Z wnioskiem występuje się do pracodawcy, który ma obowiązek skierować osobę do lekarza medycyny pracy lub w razie jego braku, lekarz sprawujący opiekę nad osobą z niepełnosprawnością (za badania płaci pracodawca). Lekarz, jeśli uzna to za stosowne, wydaje zaświadczenie po uzyskaniu którego czas pracy osoby z niepełnosprawnością skraca się do 7 godz. dziennie i 35 tygodniowo (od przedstawienia zaświadczenia pracodawcy jest to pełen etat dla tej osoby. Stosowanie skróconej normy czasu pracy nie powoduje obniżenia wysokości wynagrodzenia wypłacanego w stałej miesięcznej wysokości). Ponadto osoby z niepełnosprawnością nie mogą pracować w godzinach nocnych i nadliczbowych. Natomiast jeśli osoba z niepełnosprawnością wyraziła zgodę na zatrudnienie w godzinach nadliczbowych i nocnych i jednocześnie uzyskała zgodę lekarza medycyny pracy, jest to możliwe.
Powyższe zasady nie obowiązują w dwóch przypadkach:

• wobec osób zatrudnionych przy pilnowaniu, czyli „ochroniarzy”;
• wobec osób zatrudnionych, które na własny wniosek zrezygnowały z tych uprawnień, a lekarz medycyny pracy wyraził na to zgodę (nie wszystkie osoby z niepełnosprawnością chcą pracować w ograniczonym czasie pracy).

UWAGA: 13 czerwca 2013 r. Trybunał Konstytucyjny uznał, że powyższe zasady odnośnie do czasu pracy osób z niepełnosprawnością są niezgodne z Konstytucją RP. Zatem przepisy te utracą moc i nastąpi powrót do zasady, że osoby z niepełnosprawnością w stopniu umiarkowanym i znacznym pracują domyślnie 7 godz. dziennie i 35 godz. tygodniowo. Równocześnie Trybunał Konstytucyjny odroczył utratę mocy obowiązującej zakwestionowanego przepisu, o 12 miesięcy od dnia ogłoszenia wyroku w „Dzienniku Ustaw” (prawdopodobnie odroczenie potrwa do lipca 2014 r.).

13. Czy osoby z niepełnosprawnością mają dodatkowe przerwy w pracy?
TAK. Na podst. Kodeksu pracy wszyscy pracujący minimum 6 godz. mają 15 min przerwy na spożycie posiłku. Osoby z niepełnosprawnością mają dodatkowo 15 min przerwy na gimnastykę usprawniającą lub wypoczynek. Przerwę tę normuje Art. 17 Ustawy o rehabilitacji.

Autor jest pracownikiem socjalnym i doradcą zawodowym w programie „Centrum Integracja – Aktywny Warszawiak”, współfinansowanym ze środków m.st. Warszawy.

Data opublikowania dokumentu: 2013-08-27, 14.15
Źródło:
http://www.niepelnosprawni.pl/ledge/x/171077?utm_source=biuletyn&utm_medium=email&utm_campaign=29.08.2013

_________________
Pozdrawiam
Beata



Góra
 Zobacz profil  
 
PostNapisane: Cz wrz 05, 2013 07:18 
Offline

Dołączył(a): N kwi 14, 2013 14:14
Posty: 0
Rzeczpospolita (2013-08-23), autor: Mateusz Rzemek, oprac.: GR

Rozmowa dziennika „Rzeczpospolita” z Jackiem Dziekanem, rzecznikiem prasowym Zakładu Ubezpieczeń Społecznych.

„Rz”: Czy przedsiębiorca zatrudniający do 20 pracowników może sam kontrolować podwładnego w czasie pierwszych 33 dni zwolnienia lekarskiego, gdy wypłaca załodze wynagrodzenia chorobowe?
J.D.: Kiedy pracodawca stwierdzi, że zachodzi potrzeba kontroli wątpliwych zwolnień lekarskich, ma prawo sprawdzić, czy podwładny w czasie orzeczonej niezdolności do pracy nie wykonuje i innej pracy zarobkowej lub nie wykorzystuje zwolnienia w sposób niezgodny z jego celem. Czynności kontrolne przeprowadzić powinna osoba mająca pełnomocnictwo pracodawcy. Z kolei przedsiębiorcy, którzy zgłaszają do ubezpieczenia chorobowego więcej niż 20 pracowników, są także płatnikami zasiłków z tego ubezpieczenia.
Wraz z rym ustawodawca zapewnił im też uprawnienie do kontroli pracowników.

„Rz”: W jaki sposób można powiadomić ZUS o konieczności sprawdzenia, czy pracownik nie nadużywa zwolnienia?
J.D.: Należy zrobić to jak najszybciej, np. skierować wniosek o kontrolę faksem. Można też porozumieć się telefonicznie z oddziałem albo inspektoratem ZUS i ustalić tryb współpracy w tym zakresie.

„Rz”: Kiedy można uznać, że pracownik wykorzystuje zwolnienie niezgodnie z jego przeznaczeniem?
J.D.: Przy takiej kontroli kluczowe są odpowiednia kwalifikacja i ocena sytuacji. Osoba, która zostanie wyznaczona do dokonania czynności weryfikujących prawidłowość zwolnienia, musi ocenić, czy wskazanie lekarza zawarte w zaświadczeniu (np. chory powinien leżeć, chory może chodzić) jest realizowane. W tej sytuacji niezbędna jest duża doza wyczucia, czy aktywność, przy jakiej kontrolujący zastał pracownika, można uznać za czynności niezbędne do zaspokojenia podstawowych potrzeb. Czy wyjście do sklepu jest taką czynnością, czy wizyta w aptece także się w to wpisuje?
Podobne pytania rodzi definicja pracy zarobkowej wykonywanej na zwolnieniu lekarskim. Sąd Najwyższy w wielu orzeczeniach ustalił, że pojęcie „praca" w tym wypadku traktować trzeba szeroko, w jego znaczeniu potocznym, a nie uwzględniać charakter prawny wykonywanych czynności. Kontrolujący musi pamiętać, że pracownik dysponuje drogą odwoławczą i ma pełne prawo zakwestionować ustalenia kontroli. W razie sporu ZUS wydaje decyzję, od której służy odwołanie do sądu.

„Rz”: Czy ZUS może zakwestionować cały okres pobierania zasiłku chorobowego i czy pracodawca musi zapłacić pracownikowi wynagrodzenie za ten okres oraz odprowadzić od tego składki na ubezpieczenia?
J.D.: Jeżeli na podstawie wyników kontroli prawidłowości wykorzystania zwolnienia lekarskiego okaże się, że pracownik wykonywał pracę zarobkową w czasie zwolnienia albo nie stosował się do zaleceń medycznych, albo wykorzystywał zwolnienie niezgodnie z jego celem (np. wyjechał na wycieczkę), zasiłek chorobowy nie przysługuje za cały okres zwolnienia, niezależnie od tego, na ile dni je wystawiono. Za ten okres nie ma wypłaty ani zasiłku, ani wynagrodzenia.

Więcej w Rzeczpospolitej z 21 sierpnia 2013 r.
dodano: 2013-08-23 13:05
Źródło:
http://www.baza-wiedzy.pl/index.php?email=bewika@interia.pl&mode=press_show_category&id=16735&slug=na-zwolnieniu-lekarskim-nie-bedzie-wakacji.html

_________________
Pozdrawiam
Beata



Góra
 Zobacz profil  
 
PostNapisane: Cz wrz 05, 2013 07:19 
Offline

Dołączył(a): N kwi 14, 2013 14:14
Posty: 0
Rzeczpospolita (2013-08-23), autor: Anna Abramowska, oprac.: GR

Każdy pracodawca musi kontrolować formalną poprawność przedstawianych mu zwolnień lekarskich. Ma sprawdzić, czy zaświadczenie o chorobie wystawiono zgodnie z prawem. Jeśli ma zastrzeżenia do prawdziwości czy poprawności przedstawionego dokumentu, np. widać, że wpisana data niezdolności do pracy była przerabiana, a obok nie ma parafki i pieczątki lekarza wystawiającego zaświadczenie, w pierwszej kolejności powinien wystąpić do medyka o wyjaśnienia – czytamy w Rzeczpospolitej.

Jeśli wątpliwości potwierdzą się i druk jest sfałszowany, szef musi poinformować o tym ZUS. Ten wyda decyzję odmawiającą prawa do zasiłku lub zobowiąże pracownika do zwrotu wypłaconego już świadczenia.
Organ rentowy zaś powiadomi prokuraturę, która kieruje do sądu akt oskarżenia przeciwko fałszerzowi.
Szef ma także prawo kontrolować wykorzystywanie zwolnień od pracy. Firma, która wypłaca zasiłki, może sprawdzić, czy niedomagający etatowiec rzeczywiście leczy się, dorabia na boku, odnawia mieszkanie albo wygrzewa w nadmorskim kurorcie. Co istotne, pracodawcy wolno zbadać każde zwolnienie lekarskie, bez względu na wskazania zamieszczone na druku ZUS ZLA, np. „chory powinien leżeć" lub „chory może chodzić". I bez względu na to, czy za czas choroby podwładnemu należy się wynagrodzenie chorobowe, czy zasiłek chorobowy. Jedynie w małych firmach, zgłaszających do ubezpieczenia chorobowego mniej niż 20 osób, prawidłowość wykorzystywania L-4 badają upoważnieni pracownicy oddziału ZUS.

Szef ma także prawo złożyć podwładnemu niezapowiedzianą wizytę w jego domu (w miejscu jego zamieszkania czy czasowego pobytu), ale i np. w drugim jego miejscu pracy. Jeśli jednak nikt mu nie otworzy drzwi, nie powinien pochopnie wyciągać wniosków. Nie ma podstaw, aby nieobecność automatycznie uznać za nadużycie zwolnienia. Podwładny może być przecież na wizycie kontrolnej u lekarza, w aptece czy na rehabilitacji. Ponieważ na własną rękę udowodnienie nadużycia L-4 jest dla pracodawcy dość trudne, lepiej, aby weryfikacji dokonała osoba na co dzień zajmująca się takimi przypadkami. Warto zwrócić się do ZUS z wnioskiem o kontrolę. Jeśli podejrzanie chorego wezwie lekarz orzecznik i stwierdzi jego symulanctwo, ZUS pozbawi pracownika prawa do zasiłkowych pieniędzy od początku orzeczonej niezdolności. Jeśli ubezpieczony zignoruje wezwanie lub nie dostarczy posiadanych wyników badań (orzeczeń, kart informacyjnych z leczenia szpitalnego oraz podobnej dokumentacji) w wyznaczonym czasie, zaświadczenie lekarskie straci ważność od dnia następującego po tym terminie. Data wyznaczonego badania będzie więc ostatnim dniem płatnego świadczenia.

Jeśli po analizie dokumentacji medycznej i badaniu ubezpieczonego lekarz orzecznik uzna, że niezdolność do pracy ustała wcześniej niż okres, na jaki wskazuje kontrolowane zwolnienie, ZUS ZLA straci ważność od następnego dnia po dniu badania. Orzecznik wystawi wtedy etatowcowi zaświadczenie na formularzu ZUS ZLA/K, które musi on podać szefowi. Jest ono równoznaczne z dokumentem o braku przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku, wydanym w myśl art. 229 §4 k.p..

Więcej w Rzeczpospolitej z 21 sierpnia 2013 r.


dodano: 2013-08-23 13:10
Źródło:
http://www.baza-wiedzy.pl/index.php?email=bewika@interia.pl&mode=press_show_category&id=16736&slug=niedomagajacych-zweryfikuja-szef-i-zus.html

_________________
Pozdrawiam
Beata



Góra
 Zobacz profil  
 
PostNapisane: Wt wrz 10, 2013 21:16 
Offline

Dołączył(a): N kwi 14, 2013 14:14
Posty: 0
Dziennik Gazeta Prawna (2013-09-09), autor: Dominika Sikora, oprac.: GR

Firmy zatrudniające na umowach-zleceniach będą od wszystkich takich kontraktów płacić składki ubezpieczeniowe do ZUS – donosi Dziennik Gazeta Prawna.
Taki efekt przyniesie nowelizacja przepisów przygotowana przez resort pracy. Projekt jest wynikiem postulatów zgłaszanych przez związki zawodowe.
Zgodnie z projektem pracodawcy będą sumować umowy-zlecenia zawierane z pracownikiem. Składki emerytalno-rentowe z tytułu takich kontraktów obowiązkowo będą płacone do momentu osiągnięcia kwoty minimalnej płacy. Obecnie jest to 1,6 tys. zł (w przyszłym roku - 1680 zł). W przypadku członków rad nadzorczych resort pracy przyjął, że podstawę wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne stanowiłby przychód uzyskiwany z tytułu pełnienia takiej funkcji, a płatnikiem składek byłby podmiot, w którym działają rady nadzorcze. Obecnie ich członkowie odprowadzają jedynie składkę zdrowotną.
MPiPS zakłada, że ustawa może wejść w życie już od stycznia 2014 r. W efekcie zmian wpływy do Funduszu Ubezpieczeń Zdrowotnych wzrosną o 660 mln zł. Jednocześnie te z PIT spadłyby o 30 mln zł.

Więcej w Dzienniku Gazecie Prawnej z 2 września 2013 r.
dodano: 2013-09-09 13:54
Źródło:
http://www.baza-wiedzy.pl/index.php?email=bewika@interia.pl&mode=press_show_category&id=16806&slug=koniec-niskich-skladek-do-zus-od-zlecen.html

_________________
Pozdrawiam
Beata



Góra
 Zobacz profil  
 
PostNapisane: Cz wrz 19, 2013 11:09 
Offline

Dołączył(a): N kwi 14, 2013 14:14
Posty: 0
Rzeczpospolita (2013-09-17), autor: Katarzyna Dobkowska, oprac.: GR

Mimo że choroba usprawiedliwia nieobecność w pracy i z reguły chroni pracownika przed wypowiedzeniem mu umowy, to ustawodawca nie wymaga zatrudniania go w nieskończoność – czytamy w Rzeczpospolitej.
Art. 53 kodeksu pracy zezwala pracodawcy rozwiązać angaż bez wypowiedzenia z osobą niezdolną do pracy z powodu choroby trwającej dłużej niż 3 miesiące, jeżeli zatrudniał ją krócej niż 6 miesięcy. Etatowca z dłuższym stażem można natomiast zwolnić po upływie okresu zasiłkowego, czyli po 182 dniach choroby. Jeżeli jednak uzyska prawo do świadczenia rehabilitacyjnego, to trzeba odczekać kolejne 3 miesiące. Ten dłuższy okres dotyczy także każdego przypadku, gdy niezdolność do pracy jest skutkiem wypadku przy pracy lub choroby zawodowej. Staż pracy nie ma wtedy znaczenia.
Warto pamiętać, że na zwolnienie w tym trybie robi się za późno, jeśli pracownik wyzdrowieje i wróci do pracy.Chorobowe wieloletniego pracownika łatwiej zaakceptować, zwłaszcza gdy do tej pory nie nadużywał zwolnień lekarskich. Natomiast długotrwałe lub powtarzające się absencje osoby, która dopiero co została zatrudniona, mogą być irytujące. To głównie w takich sytuacjach pracodawcy szukają sposobów na rozstanie się z nieprzydatnym, bo nieobecnym, pracobiorcą.Podjęcie takich działań należy zacząć od precyzyjnego ustalenia, co oznacza 6-miesięczny staż pracy, który - gdy nie zostanie przekroczony – uprawnia pracodawcę do rozstania się z pracownikiem już po jego 3-miesięcznej chorobie. W szczególności należy odpowiedzieć na pytanie, czy trzeba do niego wliczać czas nieobecności.
Brzmienie art. 53 § 1 pkt. 1a k.p. może prowadzić do wniosku, że na jego podstawie można zwolnić pracownika jedynie wówczas, gdy był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy licząc łącznie z okresem niezdolności do pracy z powodu choroby. Jednak Sąd Najwyższy zajął w tej kwestii odmienne stanowisko. W wyroku z 21 lipca 1999 r. (I PKN 161/99, OSNP 2000/19/717) stwierdził, że do okresu zatrudnienia u danego pracodawcy, krótszego niż 6 miesięcy, od którego powołany wyżej przepis uzależnia możliwość rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z powodu choroby trwającej dłużej niż 3 miesiące, nie dolicza się okresu tej niezdolności. Wystarczające jest zatem, aby pracownik zaczął chorować przed upływem 6 miesięcy pracy.

Więcej w Rzeczpospolitej z 17 września 2013 r.
dodano: 2013-09-18 11:46
Źródło:
http://www.baza-wiedzy.pl/index.php?email=bewika@interia.pl&mode=press_show_category&id=16849&slug=.html

_________________
Pozdrawiam
Beata



Góra
 Zobacz profil  
 
PostNapisane: Cz wrz 19, 2013 11:12 
Offline

Dołączył(a): N kwi 14, 2013 14:14
Posty: 0
Rzeczpospolita (2013-09-13), autor: Mateusz Rzemek, oprac.: GR

Przedsiębiorca, który zdecyduje się zorganizować interwencyjne zatrudnienie bezrobotnych, może liczyć na dofinansowanie ich wynagrodzeń z urzędu pracy przez okres od sześciu miesięcy do 4 lat – donosi „Rzeczpospolita”
Co do zasady o dofinansowanie mogą się starać przedsiębiorcy niemający problemów finansowych. Nie powinni mieć zaległości w opłacaniu składek ZUS i podatków. Gdy przedsiębiorca jest spółką, urząd pracy sprawdzi, czy nie jest ona w trudnej sytuacji ekonomicznej w myśl art. 1 pkt. 7 rozporządzenia WE NR 800/2008 z 6 sierpnia 2008 r. Odmówi pomocy jeśli stwierdzi, że ponad połowa jej zarejestrowanego kapitału została utracona, w tym ponad jedna czwarta w okresie poprzedzających 12 miesięcy.
W uprzywilejowanej sytuacji są małe i średnie firmy działające nie dłużej niż trzy lata. W ich przypadku powiatowy urząd pracy nie będzie sprawdzał ich kondycji finansowej.
O przyznanie subsydiów płacowych do wynagrodzeń bezrobotnych skierowanych do prac interwencyjnych nie mogą starać się m.in. organizacje pracodawców, z wyjątkiem upoważnionych do prowadzenia pośrednictwa pracy biur oraz klubów pracy.
Pracodawca, który chce zorganizować prace interwencyjne, zanim zatrudni bezrobotnych, musi najpierw podpisać umowę z urzędem pracy. Powinien w niej określić, ilu bezrobotnych i z jakimi kwalifikacjami jest gotów zatrudnić.
Przedsiębiorca musi jednak pamiętać, że systemem prac interwencyjnych jest objęta specyficzna grupa bezrobotnych znajdujących się w szczególnej sytuacji na rynku pracy.
Przedsiębiorca, który już korzystał z różnych form pomocy publicznej, będzie musiał się liczyć, że pośredniak skieruje do niego bezrobotnych znajdujących się w szczególnie niekorzystnej sytuacji lub bardzo niekorzystnej sytuacji. Dla przykładu, gdy zatrudnia niepełnosprawnych i pobiera z tego tytułu dofinansowanie z PFRON albo gdy dostał z urzędu pracy dofinansowanie na wyposażenie lub doposażenie stanowiska pracy dla skierowanego bezrobotnego.
Organizując prace interwencyjne, przedsiębiorca może otrzymać refundację kosztów wynagrodzenia, nagród i składek na ubezpieczenia społeczne przez okres:
• do 6 miesięcy;
• do 12 miesięcy;
• do 12 miesięcy;
• do 18 miesięcy;
• do 24 miesięcy;
• do 4 lat.
Do wniosku o zorganizowanie prac interwencyjnych przedsiębiorca powinien dołączyć:
• zaświadczenie o wpisie do ewidencji działalności gospodarczej lub wpis do rejestru sądowego,
• kserokopię zaświadczenia o nadaniu nr REGON,
• kserokopię decyzji o nadaniu nr NIP,
• zaświadczenie z ZUS o niezaleganiu w opłatach,
• zaświadczenie z Urzędu Skarbowego o niezaleganiu w opłatach.
Urząd pracy ma 30 dni na rozpatrzenie wniosku, po czym podpisuje z przedsiębiorcą umowę w sprawie skierowania do niego bezrobotnych do prac interwencyjnych.
Po zawarciu umowy z pośredniakiem przedsiębiorca zawiera z bezrobotnymi umowy o pracę i ma obowiązek traktować ich jak pozostałych pracowników. Jeśli w przepisach wewnętrznych firmy przewidziano dodatkowe przywileje np. dodatkowy urlop, wówczas przysługuje on także zatrudnionym bezrobotnym.W czasie trwania umowy urząd pracy wypłaci przedsiębiorcy obiecaną refundację na podstawie wniosku, który powinien zawierać m.in.
• informację na temat kosztów poniesionych na wynagrodzenie bezrobotnego, także za czas jego choroby, oraz zapłaconych składek na ubezpieczenia społeczne,
• potwierdzenie odbioru wynagrodzenia przez bezrobotnego,
• potwierdzenie zapłaty składek ZUS

Więcej w Rzeczpospolitej z 13 września 2013 r.
dodano: 2013-09-18 11:58
Źródło:
http://www.baza-wiedzy.pl/index.php?email=bewika@interia.pl&mode=press_show_category&id=16851&slug=.html

_________________
Pozdrawiam
Beata



Góra
 Zobacz profil  
 
PostNapisane: Cz wrz 19, 2013 11:16 
Offline

Dołączył(a): N kwi 14, 2013 14:14
Posty: 0
Rzeczpospolita (2013-09-11), autor: Ewa Kosowska, oprac.: GR

Rozmowa dziennika „Rzeczpospolita” z Ewą Kosowską, dyrektor departamentu ubezpieczeń i składek w centrali ZUS w Warszawie.

Rzeczpospolita: Jakie formalności musi załatwić przedsiębiorca, który będzie chciał podlegać ubezpieczeniom z tytułu osobistej opieki nad dzieckiem?
Ewa Kosowska: Oświadczenie w tej kwestii można złożyć osobiście w ZUS lub przesłać je pocztą. Wzory druków i zasady ich wypełniania znajdują się na stronie internetowej Zakładu www.zus.pl. Do oświadczenia należy dołączyć skrócony odpis aktu urodzenia dziecka, a także orzeczenie o niepełnosprawności lub stopniu niepełnosprawności, jeśli dziecko je posiada. Istotne jest przy tym, czy nie zachodzą okoliczności wykluczające możliwość objęcia ubezpieczeniami z tytułu sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem. Tak będzie m.in. wtedy, gdy przedsiębiorca ma inny tytuł do ubezpieczeń albo ustalone prawo do emerytury lub renty, albo gdy drugi rodzic jest już objęty ubezpieczeniami z tytułu opieki nad dzieckiem.
Opiekun dziecka, który zawiesi działalność i będzie spełniał warunki do podlegania ubezpieczeniom, zostanie nimi objęty od dnia wskazanego w oświadczeniu jako dzień rozpoczęcia sprawowania osobistej opieki. Nie może to być jednak data poprzedzająca dzień złożenia oświadczenia w ZUS.

Rz: Jakie okresy wlicza się do wymaganego przez przepisy co najmniej półrocznego stażu ubezpieczeniowego?
EK: Warunek prowadzenia pozarolniczej działalności przez okres co najmniej 6 miesięcy jest spełniony, jeżeli osoba podlegała z tego tytułu nieprzerwanie ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowym bezpośrednio przed dniem rozpoczęcia sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem i opłacała składki na te ubezpieczenia.
Przerwy w regulowaniu opłat mogą być spowodowane wyłącznie pobieraniem świadczeń z ubezpieczenia chorobowego z tytułu tej działalności, czyli np. zasiłku macierzyńskiego.

Rz: Czy przy opłacaniu składek przez ZUS ma znaczenie, od jakiej podstawy wymiaru opłacał składki przedsiębiorca? Czy było to 60 proc. przeciętnego wynagrodzenia, czy też ulgowa, nie niższa niż 30 proc. pensji minimalnej?
EK: Podstawę wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe osób, które spełniały warunek co najmniej 6-miesięcznego okresu prowadzenia działalności, stanowi kwota 60 proc. prognozowanego przeciętnego wynagrodzenia miesięcznego. Nie ma znaczenia, jaka minimalna podstawa wymiaru składek obowiązywała przedsiębiorcę przed rozpoczęciem sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem.
Podstawą wymiaru składek dla osób, które z tytułu opieki nad dzieckiem podlegają wyłącznie ubezpieczeniu emerytalnemu, jest 75 proc. minimalnego wynagrodzenia.

Rz: Czy przedsiębiorca może prowadzić działalność w czasie tego „urlopu wychowawczego"?
EK: Żeby skorzystać z ubezpieczeń z tytułu prowadzenia działalności gospodarczej, osoba sprawująca osobistą opiekę nad dzieckiem nie może dalej prowadzić tej działalności.

Więcej w Rzeczpospolitej z 4 września 2013 r.
dodano: 2013-09-11 13:42
Źródło:
http://www.baza-wiedzy.pl/index.php?email=bewika@interia.pl&mode=press_show_category&id=16821&slug=nowe-uprawnienia-dla-przedsiebiorczych-rodzicow.html

_________________
Pozdrawiam
Beata



Góra
 Zobacz profil  
 
PostNapisane: Cz wrz 19, 2013 11:19 
Offline

Dołączył(a): N kwi 14, 2013 14:14
Posty: 0
Rzeczpospolita (2013-09-10), autor: Anna Ryl, oprac.: GR

Zgodnie z art. 57b ust. 1 ustawy z 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (tekst jedn. Dz.U. z 2009 r. nr 153, poz. 1227 ze zm.) wypadkiem w drodze do pracy lub z niej jest nagłe zdarzenie wywołane przyczyną zewnętrzną, które nastąpiło w drodze do lub z miejsca wykonywania zatrudnienia lub innej działalności stanowiącej tytuł ubezpieczenia rentowego. Pod warunkiem, że droga ta była najkrótsza i nie została przerwana – czytamy w Rzeczpospolitej.
Uważa się, że wypadek nastąpił w drodze do lub z pracy, choć droga została przerwana, jeżeli przerwa była życiowo uzasadniona i nie przekraczała granic potrzeby, a także wtedy, gdy droga, nie będąc najkrótsza, była komunikacyjnie najdogodniejsza dla ubezpieczonego.
Za drogę do lub z pracy uważa się, oprócz tej z domu do pracy lub z pracy do domu, tę do miejsca lub z miejsca:
- innego zatrudnienia lub innej działalności stanowiącej tytuł ubezpieczenia,
- zwykłego wykonywania funkcji lub zadań zawodowych albo społecznych,
- zwykłego spożywania posiłków,
- odbywania nauki lub studiów (zob. wyrok Sądu Najwyższego z 11 grudnia 2007 r., I UK 81/07).

Aby uznać nagłe zdarzenie za wypadek, wystarczy, że zewnętrzny czynnik sprawczy stanowi jego współprzyczynę. Ważne jest jednak, aby ta przyczyna była istotna i zasadnicza (wyrok Sądu Apelacyjnego w Rzeszowie z 24 stycznia 2013 r., III AUa 1040/12).
W myśl § 2 rozporządzenia ministra pracy i polityki społecznej z 24 grudnia 2002 r. w sprawie szczegółowych zasad oraz trybu uznawania zdarzenia za wypadek w drodze do pracy lub z pracy, sposobu jego dokumentowania, wzoru karty wypadku w drodze do pracy lub z pracy oraz terminu jej sporządzania (Dz.U. z 2013 r., poz. 924) uznanie zdarzenia za wypadek w drodze do lub z pracy następuje na podstawie:
- oświadczenia poszkodowanego, członka jego rodziny lub świadków co do czasu, miejsca i okoliczności zdarzenia,
- informacji i dowodów pochodzących od podmiotów badających okoliczności i przyczyny zdarzenia lub udzielających poszkodowanemu pierwszej pomocy,
- ustaleń sporządzającego kartę.

Okoliczności wypadku w drodze do lub z pracy podaje się w karcie wypadku. Pracodawca sporządza ją po ustaleniu tego, co zaszło i dlaczego, nie później niż do 14 dni od momentu, kiedy zawiadomiono go o nieszczęścia Jeśli wystąpią uzasadnione powody czy trudności w ustaleniu okoliczności i przyczyn wypadku (np. oczekiwanie na opinię lekarza), 14-dniowy termin wolno przedłużyć. Wówczas w karcie wypadku podaje się przyczyny uzasadniające to opóźnienie.

Więcej w Rzeczpospolitej z 3 września 2013 r.
dodano: 2013-09-10 12:42
Źródło:
http://www.baza-wiedzy.pl/index.php?email=bewika@interia.pl&mode=press_show_category&id=16814&slug=szef-ma-14-dni-na-sporzadzenie-karty-wypadku-pracownika.html

_________________
Pozdrawiam
Beata



Góra
 Zobacz profil  
 
PostNapisane: Pt wrz 20, 2013 10:35 
Offline

Dołączył(a): N maja 26, 2013 00:42
Posty: 2829
GAZETA PODATKOWA (2013-09-04), autor: Dorota Wyderska, Agata Cieśla, oprac.: GR

Po rozwiązaniu z zakładem umowy o pracę pracownik zgłosił nam, aby mu wystawić roczny raport ZUS RMUA za lata 2012-2013 oraz PIT-11 za ten rok. Czy zakład pracy ma obowiązek wydać byłemu pracownikowi te dokumenty? Jeśli tak, to na jakiej podstawie? – pyta czytelnik Gazety Podatkowej.

Przekazanie pracownikom rocznej informacji o naliczonych składkach ZUS jest obowiązkiem pracodawcy. Wynika to z art. 41 ust. 8 ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych. Musi im ją wydać niezależnie od tego, czy sami pracownicy tego chcą, czy nie. Z obowiązku tego nie zwalnia go też wyrejestrowanie pracownika z ubezpieczeń w ZUS po rozwiązaniu z nim umowy o pracę. Z tym że informację o naliczonych składkach ubezpieczeniowych za 2012 r. pracodawca powinien był przekazać do 28 lutego 2013 r.
Począwszy od 1 stycznia 2012 r. płatnik ma obowiązek wydawania ubezpieczonemu informacji o naliczonych składkach ubezpieczeniowych raz na rok, w podziale na poszczególne miesiące, w terminie do 28 lutego następnego roku za rok poprzedni. Pierwszą informację o naliczonych składkach za okres roczny należało przekazać ubezpieczonym za 2012 r., w terminie do 28 lutego 2013 r. Płatnik jest zobowiązany przekazywać ją ubezpieczonemu we wcześniejszym terminie tylko wtedy, gdy wystąpi on do niego z takim żądaniem. Wówczas płatnik przekazuje ją ubezpieczonemu nie częściej niż raz na miesiąc za miesiąc poprzedni.
Płatnik nie musi przekazywać ubezpieczonemu rocznej informacji jedynie wtedy, gdy przekazywał mu ją na bieżąco, co miesiąc (z uwzględnieniem korekt). Wtedy przekazuje ją tylko na żądanie ubezpieczonego.
W omawianym przypadku informację o składkach za 2012 r. pracodawca miał obowiązek przekazać pracownikowi w terminie do 28 lutego 2013 r. Jeśli zrobił to w tym terminie, to obecnie nie ma obowiązku ponownego sporządzenia i przekazania byłemu pracownikowi informacji o składkach za 2012 r. Jeśli natomiast chodzi o informację o naliczonych składkach ubezpieczeniowych za 2013 r., czyli za rok, w którym został rozwiązany z pracownikiem stosunek pracy, były pracownik powinien ją otrzymać najpóźniej 28 lutego 2014 r. Pracodawca nie ma bowiem obowiązku przekazania pracownikowi rocznej informacji o danych zawartych w raportach bezpośrednio po rozwiązaniu z nim umowy o pracę. Jednak nic nie stoi na przeszkodzie, aby pracodawca wydał mu ją we wcześniejszym terminie, np. tuż po rozwiązaniu stosunku pracy.
Zasadniczo PIT-11 pracodawca wystawia podatnikowi będącemu pracownikiem dopiero po zakończeniu roku. Wynika to z art. 39 ust. 1 ustawy o pdof. Przepis ten wskazuje, że tę informację podatkową m.in. zakłady pracy są obowiązane po zakończeniu danego roku podatkowego przekazać podatnikowi (pracownikowi) i właściwemu urzędowi skarbowemu w terminie do końca lutego roku następującego po roku podatkowym (tj. za 2013 r. do 28 lutego 2014 r.).
Od tej reguły ustawodawca przewidział jednak wyjątek. Z art. 39 ust. 2 ustawy o pdof wynika, że wcześniejsze wystawienie PIT-11 jest możliwe, jeżeli obowiązek poboru przez płatnika zaliczek na podatek dochodowy od osób fizycznych ustał w ciągu roku (np. w wyniku rozwiązania umowy o pracę - tak jak ma to miejsce w sytuacji przedstawionej w pytaniu), a podatnik złoży mu pisemny wniosek w tej sprawie. W takiej sytuacji płatnik ma 14 dni od dnia złożenia tego wniosku na wywiązanie się z obowiązku sporządzenia informacji PIT-11 i przekazania jej podatnikowi oraz urzędowi skarbowemu, którym kieruje naczelnik właściwy według miejsca zamieszkania podatnika.

Więcej w Gazecie Podatkowej z 29 sierpnia 2013 r.
dodano: 2013-09-04 11:48
Źródło:
http://www.baza-wiedzy.pl/index.php?email=bewika@interia.pl&mode=press_show_category&id=16790&slug=roczny-raport-zus-rmua-i-pit-11-dla-bylego-pracownika.html

_________________


Góra
 Zobacz profil  
 
PostNapisane: Pt wrz 20, 2013 10:37 
Offline

Dołączył(a): N maja 26, 2013 00:42
Posty: 2829
Rzeczpospolita (2013-09-13), autor: Mateusz Brząkowski , oprac.: MG

Uprawnienia i zakup usługi lub produktu od firmy zatrudniającej 30 proc. niepełnosprawnych pozwala nabywcy obniżyć miesięczną wpłatę na Fundusz. Kontrahenci muszą jednak wykazać, że spełnili wszystkie wymagane warunki – czytamy w Rzeczpospolitej.

Zgodnie z art. 22 ust. 1 ustawy o rehabilitacji, ulgi we wpłacie na PFRON może udzielić pracodawca (tzw. sprzedający), który zatrudnia co najmniej 25 pracowników w przeliczeniu na pełny wymiar czasu pracy i osiąga co najmniej 30-procentowy wskaźnik zatrudnienia osób niepełnosprawnych w stopniu: znacznym oraz umiarkowanym - ale tylko tych, które są niewidome, psychicznie chore lub upośledzone umysłowo albo z całościowymi zaburzeniami rozwojowymi lub epilepsją. Taki pracodawca nie musi posiadać statusu zakładu pracy chronionej. Wystarczy, że zatrudnia co najmniej 25 pracowników (etaty) i osiąga wskazany wskaźnik.
Prawidłowość wyliczenia tego miesięcznego wskaźnika to podstawowa kwestia, którą bada inspektor kontroli PFRON. Dlatego ważne jest, aby pracodawca pamiętał, że w tych rachunkach ma brać pod uwagę pracowników w rozumieniu art. 2 kodeksu pracy, uwzględniając jednocześnie wyłączenia wskazane w art. 21 ust. 5 ustawy o rehabilitacji.
Kontrola PFRON obejmuje także prawidłowość wyliczenia kwoty obniżenia z tytułu zakupu usługi lub produkcji, biorąc pod uwagę przepisy art. 22 ust. 3-7 ustawy o rehabilitacji.Należy ją liczyć, mnożąc współczynnik wynagrodzeń niepełnosprawnych pracowników sprzedającego (zaliczonych do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności) przez wskaźnik udziału przychodów.
Podczas kontroli PFRON sprawdza u przedsiębiorcy nie tylko prawidłowość dokonanej transakcji, ale także warunki dotyczące: uregulowania należności za zrealizowaną produkcję lub usługę w terminie, oraz otrzymania informacji o kwocie obniżenia.
Uzyskanie informacji o wysokości ulgi to warunek konieczny do obniżenia wpłaty na PFRON. Bez tego nabywca nie może obniżyć wpłaty na PFRON. Dlatego istotne jest prawidłowe ustalenie terminu wystawienia i przekazania informacji o wysokości ulgi oraz skutków niezachowania terminu dokonania tych czynności.

Więcej w Rzeczpospolitej z 13 września 2013r.
dodano: 2013-09-18 11:22
Źródło:
http://www.baza-wiedzy.pl/index.php?email=bewika@interia.pl&mode=press_show_category&id=16848&slug=ulga-na-prfon-pod-lupa.html

_________________


Góra
 Zobacz profil  
 
PostNapisane: Pt wrz 20, 2013 10:40 
Offline

Dołączył(a): N maja 26, 2013 00:42
Posty: 2829
Rzeczpospolita (2013-09-11), autor: Anna Abramowska, oprac.: GR

Od 1 września br. przedsiębiorca, który ma dziecko w wieku niższym niż 5 lat, może przerwać prowadzenie działalności, żeby się nim zająć i będzie to dla niego staż ubezpieczeniowy – czytamy w Rzeczpospolitej.
Budżet państwa opłaci za takiego rodzica składki:

- emerytalno-rentowe – jeśli biznes prowadził przynajmniej przez pół roku i na dzień złożenia wniosku nie zatrudnia pracowników, lub

- samą emerytalną - gdy jego firma istnieje krócej.

Ten tzw. wychowawczy dla przedsiębiorców, to skutek wejścia w życie ustawy z 26 lipca 2013 r. o zmianie ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. z 2013 r., poz. 983).
Warunek 6-ciomiesięcznego stażu jest spełniony, jeżeli przedsiębiorca nieprzerwanie przez pół roku przed dniem złożenia wniosku podlegał z działalności ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowymi i opłacał składki na te fundusze. Chodzi o opłaty łożone terminowo i w pełnej wysokości. Jeśli w tym czasie przedsiębiorcy zdarzyło się uiścić daniny z opóźnieniem lub nawet miał dług składkowy, ale go spłacił przed dniem złożenia wniosku o zawieszenie działalności, to ZUS uzna, że spełnia kryteria ustawowe i będzie za niego odprowadzał składki emerytalno-rentowe. Tak samo będzie, gdy przedsiębiorca ma zaległości, ale je spłaca np. w układzie ratalnym i na bieżąco reguluje wszystkie składkowe zobowiązania. Ta kwalifikacja oznaczać także będzie prawo do świadczeń zdrowotnych z NFZ za cały czas opieki nad dzieckiem. Składka zdrowotna za przedsiębiorcę na wychowawczym finansowana jest przez budżet państwa tylko wtedy, gdy ma prawo do pokrycia składki emerytalnej i rentowej.
Jeśli przedsiębiorca ma nieuregulowane zaległości w ZUS, to za czas opieki nad dzieckiem może liczyć jedynie na opłacanie składki emerytalnej. ZUS nie odprowadzi za niego ani rentowej, ani zdrowotnej. Nie będzie miał zatem prawa do opieki lekarskiej. W tej samej sytuacji będzie przedsiębiorca, który dopiero co wystartował z biznesem i nie uzbierał jeszcze półrocznego stażu ubezpieczeniowego. Na prawo do medyka nie ma także co liczyć osoba, która działa na rynku od lat ale w ciągu ostatniego półrocza miała zawieszoną działalność. Przy weryfikacji stażu ubezpieczeniowego ZUS bierze bowiem pod uwagę ostatnie 6 miesięcy przed zgłoszeniem wniosku o zawieszenie działalności gospodarczej z tytułu opieki nad dzieckiem.
Dzięki nowelizacji rodzic - przedsiębiorca w związku z opieką nad dzieckiem może zawiesić działalność na okres znacznie dłuższy niż wynika to z ogólnych zasad zawieszania biznesu na podstawie przepisów o swobodzie działalności gospodarczej (art. 14a ust. 1d-1e ustawy o swobodzie działalności gospodarczej; tekst jedn. Dz.U. z 2013 r., poz. 672 ze zm.). Każdy może zdecydować się na przerwę w biznesie, ale nie może trwać ona dłużej niż 24 miesiące. Zawieszenie działalności w celu sprawowania opieki nad dzieckiem może natomiast trwać o rok dłużej (maksymalny wymiar to 3 lata) i może być wykorzystane w całości lub w częściach - jednak nie więcej niż w czterech.
Przywilej korzystania z możliwości finansowania składek z budżetu państwa za okres sprawowania opieki dotyczy obojga rodziców. Jednak nie mogą oni z niego korzystać równocześnie. W sytuacji gdy jedno z rodziców przebywa na urlopie wychowawczym (jest pracownikiem), a drugie jednocześnie spełnia warunki do objęcia ubezpieczeniami jako osoba sprawująca opiekę nad dzieckiem, budżetowe finansowanie składek przysługuje osobie korzystającej z urlopu.

Więcej w Rzeczpospolitej z 4 września 2013 r.
dodano: 2013-09-11 13:51
http://www.baza-wiedzy.pl/index.php?email=bewika@interia.pl&mode=press_show_category&id=16822&slug=wychowawczy-takze-dla-przedsiebiorcy.html

_________________


Góra
 Zobacz profil  
 
PostNapisane: Pt wrz 20, 2013 10:42 
Offline

Dołączył(a): N maja 26, 2013 00:42
Posty: 2829
Rzeczpospolita (2013-09-18), autor: Tomasz Poznański , oprac.: MG

Pracodawcy oferujący pracę na czarno zwykle nie zdają sobie sprawy z ryzyka. Uznają, że skoro nie ma umowy, nie ma przelewów pensji, nie będzie też kontroli Państwowej Inspekcji Pracy. Jeśli zaś sprawa trafi do sądu, nie uda się udowodnić nielegalnego działania. W rzeczywistości jednak zdarza się inaczej – wyjaśnia ekspert Rzeczpospolitej.

Pracownik może ulec wypadkowi podczas wykonywania zadań. Jeśli będzie wymagał świadczeń medycznych, a nie ma ubezpieczenia zdrowotnego, naraża się na ogromne koszty hospitalizacji. Już na tym etapie będzie mu zależało na określeniu pracowniczego statusu.Poważniejszymi zdarzeniami mogą zainteresować się organy ścigania, które bez trudu ustalą, że szef zatrudniał na czarno. Takie postępowanie to przestępstwo.
Ten, kto długotrwale zatrudniał na czarno, często kalkuluje, że w najgorszym wypadku będzie musiał zapłacić tylko za 3 lata pracy. Tyle bowiem wynosi termin przedawnienia roszczeń pracowniczych. Niekiedy szef, słysząc roszczenia podwładnego, kieruje wobec niego groźby. W ten sposób naraża się na odpowiedzialność karną z art. 191 kodeksu karnego, którą w dobie telefonów komórkowych w większości wyposażonych w dyktafon dość łatwo udowodnić.

Więcej w Rzeczpospolitej z 18 września 2013r.
dodano: 2013-09-18 11:18
Źródło:
http://www.baza-wiedzy.pl/index.php?email=bewika@interia.pl&mode=press_show_category&id=16847&slug=zatrudniony-nielegalnie-udowodni-w-sadzie-kiedy-i-ile-pracowal.html

_________________


Góra
 Zobacz profil  
 
PostNapisane: Pt wrz 20, 2013 10:44 
Offline

Dołączył(a): N maja 26, 2013 00:42
Posty: 2829
Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej (2013-09-16), autor: MPiPS, oprac.: MG

Od dnia 1 stycznia 2014 r. wysokość minimalnego wynagrodzenia pracownika zatrudnionego w pełnym miesięcznym wymiarze czasu pracy nie może być niższa od kwoty 1680 zł (brutto) - informuje Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej
W stosunku do wynagrodzenia minimalnego obowiązującego w 2013 r. (1600 zł) jest to wzrost o 80 zł, tj. o 5 proc.Kwota 1680 zł została określona w rozporządzeniu Rady Ministrów z 11 września 2013 r. w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę w 2014 r. (Dz.U. poz. 1074).

Więcej na www.mpips.gov.pl

dodano: 2013-09-18 15:32
Źródło:
http://www.baza-wiedzy.pl/index.php?email=bewika@interia.pl&mode=press_show_category&id=16854&slug=wysokosc-minimalnego-wynagrodzenia-za-prace-od-1-stycznia-2014-r.html

_________________


Góra
 Zobacz profil  
 
PostNapisane: Pt wrz 20, 2013 11:00 
Offline

Dołączył(a): N maja 26, 2013 00:42
Posty: 2829
Rzeczpospolita (2013-09-05), autor: Łukasz Sitek, oprac.: GR

Przedsiębiorca, który zdecyduje się zaangażować do pomocy w prowadzeniu własnego biznesu żonę lub małoletnie dzieci, wypłaconego im wynagrodzenia nie będzie mógł zaliczyć do kosztów podatkowych – czytamy w Rzeczpospolitej.
Zabrania tego art. 23 ust. 1 pkt. 10 ustawy o PIT. Mówi on, że kosztem podatkowym nie jest wartość własnej pracy podatnika, jego małżonka i małoletnich dzieci, a w spółkach cywilnych lub osobowych spółkach handlowych (czyli jawnych, partnerskich, komandytowych i komandytowo-akcyjnych) także małżonków i małoletnich dzieci wspólników.
Rozdzielność majątkowa między małżonkami również nie spowoduje, że wypłacone zatrudnionemu w firmie współmałżonkowi wynagrodzenie będzie kosztem. Rozdzielność majątkowa wpływa zaś na to, że małżonkowie nie będą mogli wspólnie rozliczyć się z fiskusem.
Zakaz zaliczania do kosztów wynagrodzenia znajdzie zastosowanie nie tylko wtedy, gdy przedsiębiorca zdecyduje się zatrudnić kogoś z rodziny na umowę o pracę, ale także przy zatrudnieniu na umowę-zlecenie czy o dzieło. Potwierdza to wyrok Naczelnego Sądu Administracyjnego z 7 lutego 2001 r. (I SA/ Gd 2349/98). Zgadzają się z tym również organy podatkowe. Przykładem może być interpretacja Izby Skarbowej w Warszawie z 22 czerwca 2010 r. (IPPB1/415-324/10-2/ES).
Przy bezumownej współpracy oprócz tego, że nic się nie zyska, można dodatkowo narazić członków rodziny na odpowiedzialność za zobowiązania podatkowe na podstawie art. 111 ordynacji podatkowej. Przewiduje on, że najbliższa rodzina podatnika - jeśli współpracowała przy prowadzeniu biznesu i osiągała korzyści majątkowe, odpowie za ewentualne zaległości w podatkach.
Ustawa nie mówi o dalszych krewnych, czyli np. rodzeństwie (brat, siostra) czy wujach, ciotkach, stryjach a także o rodzicach. Osoby te mogą zatem pomagać w firmie, a wypłacane im pensje wolno zaliczyć do kosztów podatkowych. Przedsiębiorcy zaliczą do nich bez obaw również wynagrodzenie zatrudnionego w firmie konkubenta (bo o osobach żyjących w nieformalnych związkach ustawa o PIT nie wspomina).
Tak samo jak przy jednoosobowej działalności gospodarczej również w przypadku spółek osobowych obowiązuje zakaz zaliczania do kosztów podatkowych wartości pracy małżonka i małoletnich dzieci wspólników. Jeśli więc w spółce zostanie zatrudniony małżonek jednego ze wspólników, to wypłacona mu pensja nie będzie kosztem uzyskania nie tylko dla tego wspólnika, z którym pozostaje w związku małżeńskim, ale również dla pozostałych. To samo dotyczy małoletnich dzieci.
To dlatego że art. 23 ust. 1 pkt. 10 ustawy wyraźnie mówi o wspólnikach, nie o wspólniku. Stąd też wyłączenie z możliwości uznania za koszty wartości pracy małżonka lub dziecka jednego ze wspólników dotyczy wszystkich wspólników spółki.
Przedsiębiorca może jednak zaangażować do pracy we własnej firmie pełnoletnie dzieci. Wypłacona im pensja może być zaliczona do kosztów podatkowych.
Innym rozwiązaniem jest np. możliwość zaangażowania (zwłaszcza w okresie wakacyjnym) we własnej firmie małoletniego dziecka znajomego przedsiębiorcy i poproszenie go, aby w swojej firmie zaangażował naszego małoletniego syna. Wtedy uda się uniknąć określonego w ustawie o PIT zakazu zaliczania do kosztów podatkowych wypłaconego małoletnim dzieciom wynagrodzenia.

Więcej w Rzeczpospolitej z 30 sierpnia 2013 r.
dodano: 2013-09-05 13:26
Źródło:
http://www.baza-wiedzy.pl/index.php?email=bewika@interia.pl&mode=press_show_category&id=16800&slug=z-pomocy-rodziny-zyskow-nie-ma.html

_________________


Góra
 Zobacz profil  
 
 Tytuł:
PostNapisane: Pt wrz 20, 2013 11:00 


Góra
  
 
Wyświetl posty nie starsze niż:  Sortuj wg  
Dział zablokowany Ten wątek jest zablokowany. Nie możesz w nim pisać ani edytować postów.  [ Posty: 106 ]  Przejdź na stronę 1, 2, 3  Następna strona

Strefa czasowa: UTC


Kto przegląda forum

Użytkownicy przeglądający ten dział: Brak zidentyfikowanych użytkowników i 1 gość


Nie możesz rozpoczynać nowych wątków
Nie możesz odpowiadać w wątkach
Nie możesz edytować swoich postów
Nie możesz usuwać swoich postów
Nie możesz dodawać załączników

Szukaj:
cron
To forum działa w systemie phorum.pl
Masz pomysł na forum? Załóż forum za darmo!
Forum narusza regulamin? Powiadom nas o tym!
Powered by Active24, phpBB © phpBB Group
Tłumaczenie phpBB3.PL