Portal - Informator Obywatelski Osób Niewidomych

www.defacto.org.pl
Teraz jest Wt mar 19, 2024 05:10

Strefa czasowa: UTC




Dział zablokowany Ten wątek jest zablokowany. Nie możesz w nim pisać ani edytować postów.  [ Posty: 106 ]  Przejdź na stronę Poprzednia strona  1, 2, 3  Następna strona
Autor Wiadomość
PostNapisane: Cz wrz 26, 2013 18:41 
Offline

Dołączył(a): N maja 26, 2013 00:42
Posty: 2829
Dziennik Gazeta Prawna (2013-09-19), autor: Bożena Wiktorowska, oprac.: GR

Przedsiębiorcy protestują przeciwko nałożeniu na nich obowiązku śledzenia, czy osoby z nimi współpracujące wypracowały płacę minimalną – donosi Dziennik Gazeta Prawna
Związkowcy mają powody do zadowolenia. Osoby pracujące na podstawie umowy-zlecenia będą mieć w przyszłości wyższe emerytury. Dla przedsiębiorców to gorsze wiadomości. Zapłacą za zleceniobiorców składki ubezpieczeniowe. Oskładkowana będzie każda umowa-zlecenie w danym miesiącu do chwili, gdy w sumie z takich kontraktów wykonawca uzyska przychód w wysokości płacy minimalnej (obecnie to 1600 zł, w 2014 r. -1680 zł). Dopiero gdy w danym miesiącu przychód przekroczy wspomnianą kwotę graniczną, pracodawca nie będzie już musiał obowiązkowo płacić składek od kolejnych w tym miesiącu umów.
Po wprowadzeniu w życie projektu ustawy o zmianie ustawy o ubezpieczeniach społecznych oraz ustawy o świadczeniach opieki zdrowotnej finansowanych ze środków publicznych to na przedsiębiorców spadnie pilnowanie, ile zleceniobiorca w sumie miesięcznie zarobił na podstawie umów-zleceń.
Przedsiębiorcy wskazują że jeśli się pomylą w ustalaniu wysokości składek, to za kilka lat w czasie kontroli ZUS może im doliczyć odsetki.
Firmy nie mają wątpliwości, że zmiany przepisów spowodują zmasowane kontrole.

Więcej w Dzienniku Gazecie Prawnej z 19 września 2013 r.
dodano: 2013-09-19 14:55
Źródło:
http://www.baza-wiedzy.pl/index.php?email=bewika@interia.pl&mode=press_show_category&id=16863&slug=firmy-boja-sie-kontroli-zus.html

_________________


Góra
 Zobacz profil  
 
 Tytuł:
PostNapisane: Cz wrz 26, 2013 18:41 


Góra
  
 
PostNapisane: Cz wrz 26, 2013 18:44 
Offline

Dołączył(a): N maja 26, 2013 00:42
Posty: 2829
Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej (2013-09-19), autor: Mpips , oprac.: MG

Prezydent RP podpisał 28 sierpnia 2013 r. ustawę nowelizującą Kodeks Pracy w zakresie regulacji dotyczących urlopu wychowawczego. Nowe przepisy zaczną obowiązywać od 1 października 2013 r. Najważniejsze zmiany dotyczą sposobu określenia wymiaru urlopu: z „do 3 lat” na „do 36 miesięcy” - czytamy na stronach Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej
Każdemu z rodziców lub opiekunów dziecka przysługuje wyłączne prawo do jednego miesiąca urlopu wychowawczego z wymiaru 36 miesięcy. W przypadku chęci skorzystania z pełnego wymiaru urlopu wychowawczego, 35 miesięcy tego urlopu będzie mogła wykorzystać np. mama dziecka, natomiast jeden miesiąc tego urlopu przypadnie jego tacie. Żaden z rodziców lub opiekunów dziecka nie będzie mógł zrezygnować z należnego mu miesiąca na rzecz drugiego rodzica lub opiekuna.
W taki sam sposób określono wymiar urlopu w przypadku dziecka niepełnosprawnego.

Nowelizacja odchodzi od proporcjonalnego obniżania wymiaru urlopu wypoczynkowego. Korzystanie z urlopu wychowawczego w tym samym roku kalendarzowym, w którym nabyło się prawo do urlopu wypoczynkowego, a następnie powróciło do pracy, nie wpłynie negatywnie na wymiar urlopu wypoczynkowego.

Więcej na www.mpips.gov.pl
dodano: 2013-09-19 14:38
Źródło:
http://www.baza-wiedzy.pl/index.php?email=bewika@interia.pl&mode=press_show_category&id=16860&slug=zmiany-w-urlopach-rodzicielskich-od-1-pazdziernika.html

_________________


Góra
 Zobacz profil  
 
PostNapisane: Wt paź 01, 2013 13:58 
Offline

Dołączył(a): N kwi 14, 2013 14:14
Posty: 0
Jak lepiej usprawiedliwić krótką nieobecność
Rzeczpospolita (2013-09-25), autor: Grażyna Ordak, oprac.: GR

Co do zasady każdą nieobecność w pracy podwładny musi usprawiedliwić. Gdy jest to choroba, pracownik powinien udać się do przychodni i dochodzić do zdrowia podczas zwolnienia lekarskiego. Nie zawsze jednak od razu chce być pacjentem. Jeśli niedomagania się niewielkie, np. przeziębienie czy kłopoty żołądkowe, woli wziąć kilka dni urlopu, nawet w trybie zadaniowym – czytamy w Rzeczpospolitej.
Podczas obu tych usprawiedliwionych nieobecności w pracy (choroba lub urlop) pracownika przed kadrowymi decyzjami szefa chroni art. 41 k.p. W myśl tego przepisu pracodawca nie może w tym czasie wypowiedzieć umowy o pracę, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania angażu bez wypowiedzenia. A to przy krótkich absencjach nie nastąpi.
Każdy pracownik - bez względu na wymiar etatu - ma prawo wykorzystać 4 dni urlopu na żądanie w roku kalendarzowym i wolno mu je wziąć w dowolnym terminie. Gwarantuje mu to art. 1672 k.p. Instytucja ta pozwala zatrudnionemu swobodnie zdecydować o pozostaniu w domu, gdy zachodzą nadzwyczajne sytuacje, np. pęknie rura z wodą czy pojawią się nagłe niedomagania zdrowotne, np. kac. Jednak przynajmniej przed rozpoczęciem swojej dniówki roboczej pracownik musi zgłosić takie żądanie. Potwierdził to Sąd Najwyższy w wyroku z 15 listopada 2006 r. (I PK128/06). Zamiar wykorzystania takiego urlopu wolno złożyć ustnie, telefonicznie, faksem, a nawet przesyłając szefowi wiadomość esemesem.
Jeżeli lekarz stwierdzi, że pracownik jest chory, wystawia mu zwolnienie. Powinno ono opiewać na okres przewidywanej niezdolności do pracy. Nakazuje to ustawa z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (tekst jedn. Dz.U. z 2010 r. nr 77, poz. 512 ze zm.). Jeżeli lekarz wpisał, że chory powinien leżeć, ten powinien tak postąpić.
Kodeks pracy określa wysokość wynagrodzenia chorobowego na 80 albo 100 proc, jeśli niezdolność do pracy powstała w wyniku wypadku w drodze do lub z pracy albo przypada na okres ciąży.
Rozporządzenie ministra pracy i polityki socjalnej z 27 lipca 1999 r. w sprawie szczegółowych zasad i trybu wystawiania zaświadczeń lekarskich, wzoru zaświadczenia lekarskiego i zaświadczenia lekarskiego wydanego w wyniku kontroli lekarza orzecznika Zakładu Ubezpieczeń Społecznych (tekst jedn. Dz.U. z 2013 r., poz. 229) dopuszcza, że zaświadczenie lekarskie może być także wystawione na okres rozpoczynający się po dniu badania, ale nie później niż czwartego dnia po nim, jeżeli:
• bezpośrednio po dniu badania przypadają dni wolne od pracy,
• badanie jest przeprowadzane w czasie wcześniej orzeczonej niezdolności do pracy.
Chorym pozwala to kontynuować zwolnienie, gdy lekarz prowadzący przyjmuje w innym dniu, niż przypada termin zakończenia poprzedniego zwolnienia.

Więcej w Rzeczpospolitej z 25 września 2013 r.
dodano: 2013-09-26 08:15
Źródło:
http://www.baza-wiedzy.pl/index.php?email=bewika@interia.pl&mode=press_show_category&id=16893&slug=jak-lepiej-usprawiedliwic-krotka-nieobecnosc.html

_________________
Pozdrawiam
Beata



Góra
 Zobacz profil  
 
PostNapisane: Wt paź 01, 2013 14:01 
Offline

Dołączył(a): N kwi 14, 2013 14:14
Posty: 0
Rzeczpospolita (2013-09-25), autor: Patrycja Zawirska, oprac.: GR

Planowaliśmy zakończyć współpracę z jednym z zatrudnionych. Okazało się, że po okresie próbnym, który upłynął kilka tygodni temu, nie podpisano z nim nowej umowy. Przychodził jednak do firmy, płacono mu wynagrodzenie, a do ZUS odprowadzano składki. Jaki rodzaj kontraktu wiąże go obecnie z firmą i w jaki sposób należy go rozwiązać? - pyta czytelnik Rzeczpospolitej
Jak odpowiada ekspertka współpracująca z dziennikiem „Rz” - ryzyko przeoczenia formalności związanych z zatrudnieniem powstaje w szczególności, gdy spiętrzą się inne zadania, np. przybędzie zamówień na usługi firmy. Jednym z częściej spotykanych zaniedbań jest sytuacja, gdy zatrudniony nadal przychodzi do pracy, chociaż jego dotychczasowy kontrakt wygasł. Zazwyczaj ma to miejsce, gdy kończy się umowa na czas określony albo na okres próbny. Podwładny nadal stawia się w firmie, świadczy pracę, a szefostwo toleruje ten stan rzeczy. W takim wypadku bez wątpienia stosunek pracy istnieje nadal. Bez znaczenia jest to, że strony nie podpisały kolejnego angażu. Powstaje jednak pytanie o typ umowy o pracę zawartej w sposób dorozumiany.
Oczywiście najlepiej, aby szef porozumiał się z podwładnym w tym zakresie. Strony zawsze mogą podpisać umowę o pracę z datą bieżącą potwierdzając, że jej warunki wiążą - w praktyce - od dnia następującego bezpośrednio po zakończeniu poprzedniego angażu terminowego.
Nawet bez zawarcia takiej „potwierdzającej" umowy zatrudniający może rozwiązać istniejący w praktyce stosunek pracy na mocy porozumienia. Oczywiście, w tym celu musi mieć zgodę zatrudnionego na rozstanie.
Sytuacja jest o wiele bardziej skomplikowana, gdy pracownik nie chce się dogadać z szefem. Zapominalskiemu pracodawcy, któremu zależy na rozstaniu z podwładnym, nie pozostaje nic innego, jak wręczyć wypowiedzenie. W tym celu trzeba jednak najpierw ustalić, jaka jest treść łączącego strony dorozumianego angażu - czy jest to umowa na czas nieokreślony, czy terminowa. To o tyle ważne, że odmienne są zasady wypowiadania różnych typów kontraktów. Przy angażu czasowym nie ma obowiązku konsultacji związkowej oraz, co najważniejsze, nie trzeba wskazywać przyczyny uzasadniającej zwolnienie. Co więcej, nie każdą umowę na czas określony wolno wypowiedzieć przed końcem jej obowiązywania. Taka możliwość istnieje tylko przy kontraktach na okres dłuższy niż 6 miesięcy, których postanowienia przewidują opcję wymówienia.
Aby ustalić, jaki tryb angażu wiąże szefa z pracownikiem, powinniśmy przede wszystkim badać zamiar stron. Co do zasady, jeżeli (nigdy) nie było ustaleń dotyczących tymczasowości współpracy, należy przyjąć, że mamy do czynienia z umową bezterminową. Trzeba też zastosować właściwy dla niej tryb wypowiadania, m.in. z podaniem przyczyny.
Inaczej będzie, gdy z podwładnym ustalano (choćby w rozmowach), że jego angaż ma charakter terminowy (w tym z opcją wcześniejszego rozstania za porozumieniem) albo że jego zatrudnienie ma związek z czasowym projektem. W takim wypadku można przyjąć, że rozwiązaniu ulega kontrakt na czas określony.

Więcej w Rzeczpospolitej z 25 września 2013 r. dodano: 2013-09-26 08:17
Źródło:
http://www.baza-wiedzy.pl/index.php?email=bewika@interia.pl&mode=press_show_category&id=16894&slug=jak-rozwiazac-umowe-ktorej-nie-ma.html

_________________
Pozdrawiam
Beata



Góra
 Zobacz profil  
 
PostNapisane: Śr paź 02, 2013 12:00 
Offline

Dołączył(a): N kwi 14, 2013 14:14
Posty: 0
Dziennik Gazeta Prawna (2013-09-27), autor: Michalina Topolewska, oprac.: GR

Dokument pozwalający pracodawcy na obniżenie wysokości wpłat na PFRON nie musi zawierać kodu ani nazwy choroby pracownika, która uprawnia firmę do ulgi – donosi Dziennik Gazeta Prawna

Takie zaświadczenie wystawione przez lekarza specjalistę jest potrzebne, gdy firma chce skorzystać z uprawnienia przysługującego na podstawie art. 21 ust. 4 ustawy z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji społecznej i zawodowej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (tj. Dz.U. z 2011 r. nr 127, poz. 721 z późn. zm.). Przewiduje on, że pracodawca, który nie osiąga 6 proc wskaźnika zatrudnienia niepełnosprawnych osób i z tego powodu jest zobowiązany do wpłat na rzecz PFRON, może obniżyć ich wysokość.
Jest to możliwe, o ile zatrudni osobę z co najmniej jednym ze schorzeń wymienionych w rozporządzeniu ministra pracy i polityki społecznej. Pracodawcy mają jednak wątpliwości, czy zaświadczenie lekarskie powinno wskazywać na konkretną chorobę, którą stwierdzono u pracownika.
Biuro pełnomocnika rządu ds. osób niepełnosprawnych w swoim stanowisku wyjaśnia, że wystąpienie schorzenia specjalnego może być udokumentowane orzeczeniem lub zaświadczeniem lekarza specjalisty, ale obowiązujące przepisy nie określają jego wzoru. BON podkreśla, że z uwagi na charakter niektórych z tych dysfunkcji zdrowotnych dla celów wpłat na PFRON wystarczające jest aby dokument zawierał pieczęć i podpis lekarza oraz podmiotu leczniczego, imię, nazwisko i PESEL pracownika, a także informację, że stwierdzono u niego jedno ze schorzeń wymienionych w rozporządzeniu.
Zdaniem BON bezprawne jest natomiast żądanie, aby podany był w nim typ schorzenia, np. przewlekła choroba psychiczna, bez względu na to, czy zostanie to określone wprost czy kodem.

Więcej w Dzienniku Gazecie Prawnej z 27 września 2013 r.
dodano: 2013-09-30 08:35
Źródło:
http://www.baza-wiedzy.pl/index.php?email=bewika@interia.pl&mode=press_show_category&id=16908&slug=.html

_________________
Pozdrawiam
Beata



Góra
 Zobacz profil  
 
PostNapisane: Pn paź 07, 2013 16:41 
Offline

Dołączył(a): N kwi 14, 2013 14:14
Posty: 0
Rzeczpospolita (2013-10-03), autor: Anna Abramowska, oprac.: GR

W ciągu ostatniego półrocza podpisaliśmy dwie następujące po sobie umowy-zlecenia z tą samą osobą. Między nimi nie ma ani jednego dnia przerwy. Teraz zleceniobiorca chce pójść na tzw. wychowawczy finansowany z budżetu państwa (ma 3-letnie dziecko)? Czy jest to możliwe? – pyta czytelnik Rzeczpospolitej.
Tak – odpowiada dziennik „Rz”. Osoba z półrocznym stażem ubezpieczeniowym ze zlecenia ma prawo skorzystać z tzw. niepracowniczego urlopu wychowawczego. Nie ma znaczenia, że na ten staż składa się kilka umów, a nie jeden kontrakt. Ważne jest jedynie, aby nie było między nimi ani jednego dnia przerwy.
Obowiązuje bowiem zasada, że wymagany, minimalny 6-miesięczny staż ubezpieczeniowy uzbierany z tytułu pracy na zlecenie musi być nieprzerwany i przypadać bezpośrednio przed złożeniem oświadczenia o zaprzestaniu wykonywania tego kontraktu w celu sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem (art. 6a ust. 2 ustawy z 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych; tekst jean. Dz.U. z 2009 r. nr 205, poz. 1585 ze zm.; dalej ustawa o sus). Jeśli w ciągu ostatniego półrocza między umowy wkradło się kilka dni przerwy, to nie on ma co liczyć, że budżet państwa sfinansuje mu pełne składki. Opłaci za niego jedynie ubezpieczenie emerytalne. Wszystkie składki z „wychowawczego" (emerytalną, rentową i zdrowotną) budżet finansuje bowiem jedynie za osoby, które mają nieprzerwany 6-miesięczny staż jako zleceniobiorcy.
Ustawa o sus wskazuje, że warunkiem opłacania wszystkich składek za czas „wychowawczego" przez budżet jest to, aby za 6 miesięcy poprzedzających podjęcie się opieki nad dzieckiem były regulowane składki emerytalno-rentowe. W razie zaległości budżet opłacać ma jedynie składkę emerytalną. Jednak zleceniobiorcy nie mają wpływu na prawidłowe regulowanie opłat na ich ubezpieczenia. Obowiązek ten ciąży na płatniku, czyli zleceniodawcy. Nie powinni więc ponosić odpowiedzialności za jego uchybienia. W związku z wątpliwościami w tym zakresie redakcja zwróciła i się do ZUS o zajęcie stanowiska w tej sprawie.

Więcej w Rzeczpospolitej z 10 września 2013 r.
dodano: 2013-10-03 12:01
Źródło:
http://www.baza-wiedzy.pl/index.php?email=bewika@interia.pl&mode=press_show_category&id=16928&slug=umowa-zlecenie-a-wychowawczy.html

_________________
Pozdrawiam
Beata



Góra
 Zobacz profil  
 
PostNapisane: Wt paź 15, 2013 19:09 
Offline

Dołączył(a): N kwi 14, 2013 14:14
Posty: 0
Prawa pracodawcy
Autor: Anita Siemaszko, fot.: Piotr Stanisławski, Źródło: Integracja 1/2013

Jestem osobą niepełnosprawną, kobietą po pięćdziesiątce. Pół roku temu zostałam pracodawcą. Miałam do wyboru: stracić pracę lub „pójść na swoje”. Udało się. Zatrudniam teraz 15 kobiet, w tym jedną z niepełnosprawnością. Znajduję wyłącznie informacje o prawach niepełnosprawnych pracowników i obowiązkach pracodawców wobec nich. Gdzie mam szukać informacji i pomocy dla siebie, bo jestem pracującym dyrektorem i właścicielem firmy?

Teresa M. z woj. wielkopolskiego


Prawnik Anita Siemaszko: Rzadko zdarza się sytuacja, że niepełnosprawny jest pracodawcą, częściej jest pracownikiem. Sporo osób niepełnosprawnych zakłada firmy, choć najczęściej zatrudniają tylko siebie. Państwo, chcąc zachęcić do zatrudniania osób niepełnosprawnych, stosuje wobec pracodawców zachęty – najczęstszymi są dofinansowania wynagrodzeń. Ale istnieje także wsparcie dla przedsiębiorczych osób z niepełnosprawnością. Najwięcej informacji na ten temat znajdzie Pani w Ustawie o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych z dnia 27 sierpnia 1997 r. (Dz.U. Nr 123, poz. 776) tekst jednolity z dnia 18 stycznia 2008 r. (Dz.U. Nr 14, poz. 92).

I Refundacja składek ZUS
Dużą pomocą jest refundacja składek ZUS. W przypadku przedsiębiorców przysługuje w wysokości: - 100 proc. kwoty obowiązkowych składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe – w przypadku osób zaliczonych do znacznego stopnia niepełnosprawności; - 60 proc. kwoty obowiązkowych składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe – w przypadku osób zaliczonych do umiarkowanego stopnia niepełnosprawności; - 30 proc. kwoty obowiązkowych składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe – w przypadku osób zaliczonych do lekkiego stopnia niepełnosprawności.
O zwrot ubiegać może się równieżniepełnosprawny rolnik lub rolnik zobowiązany do opłacania składek za niepełnosprawnego domownika. Zwrot dotyczy pełnego wymiaru składek w KRUS. Warunkiem refundacji składek jest terminowe ich opłacanie w całości. System opłacania składek działa na zasadzie refundacji – tzn. najpierw osoba niepełnosprawna opłaca składki, a następnie po złożeniu wniosku do PFRON uzyskuje zwrot składki terminowo zapłaconej w ZUS lub KRUS.
Środki zostają wypłacone przedsiębiorcy w terminie 14 dni od dnia złożenia kompletnego i prawidłowo wypełnionego wniosku w PFRON. Wniosek składany jest miesięcznie i dotyczy refundacji składek za dany miesiąc.
Obecnie nie istnieją już ograniczenia co do tego, czy przedsiębiorcą ma być osoba niepełnosprawna w momencie podejmowania działalności. Ważne jest, by w danym okresie, za który występuje o refundację, spełniał warunki zaliczenia go do osób niepełnosprawnych. Niestety, z listu nie wynika, jaki ma Pani stopień niepełnosprawności. Oprócz tego (ale jest to propozycja tylko dla tych, którzy zaczynają swoją przygodę z firmą) osoba niepełnosprawna może otrzymać ze środków PFRON jednorazowo środki na podjęcie działalności gospodarczej, rolniczej albo na wniesienie wkładu do spółdzielni socjalnej w wysokości określonej w umowie zawartej ze starostą, nie więcej jednak niż do wysokości 15-krotnego przeciętnego wynagrodzenia, jeżeli nie otrzymała bezzwrotnych środków publicznych na ten cel.

II Ulga dla przedsiębiorcy w składce zdrowotnej
Każda osoba, która prowadzi własną działalność, ma obowiązek opłacać z tego tytułu składkę na ubezpieczenie zdrowotne. Przedsiębiorca musi ją opłacać w pełnej wysokości nawet wtedy, gdy jest chory i nie może wykonywać swojej pracy. Osoby, które mają prawo do emerytury lub renty albo które są niepełnosprawne, mogą skorzystać z ulgi w jej opłacaniu. Powinny jednak spełnić pewne warunki, które zostały określone w art. 82 ust. 8 Ustawy o świadczeniach opieki zdrowotnej finansowanych ze środków publicznych, zwanej ustawą zdrowotną. Wynika z niego, że jeśli przedsiębiorca pobiera emeryturę lub rentę w wysokości nieprzekraczającej miesięcznie kwoty minimalnego wynagrodzenia, nie opłaca składki zdrowotnej z tytułu prowadzonej pozarolniczej działalności, gdy:
1) uzyskuje z tej działalności przychody w wysokości nieprzekraczającej miesięcznie 50 proc. kwoty najniższej emerytury lub
2) opłaca podatek dochodowy w formie karty podatkowej.

Chodzi o kwotę emerytury lub renty (brutto) wraz z dodatkiem pielęgnacyjnym. W przypadku renty rodzinnej jest to kwota świadczenia rentowego wraz z dodatkiem dla sieroty zupełnej. Nie uwzględnia się natomiast innych dodatków, zasiłków, świadczeń pieniężnych i ryczałtu energetycznego, ekwiwalentu pieniężnego z tytułu prawa do bezpłatnego węgla oraz deputatu węglowego.
Gdyby natomiast osoba zaliczona do umiarkowanego lub znacznego stopnia niepełnosprawności uzyskiwała jedynie przychody z działalności gospodarczej, to jej składka na ubezpieczenie zdrowotne jest opłacana w wysokości nieprzekraczającej kwoty należnej zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych.
Ulgi tej nie stosuje się jednak wobec niepełnosprawnych przedsiębiorców opłacających podatek dochodowy w formie ryczałtu od przychodów ewidencjonowanych lub w formie karty podatkowej. Podstawa prawna: Ustawa z dnia 27.08.2004 r. o świadczeniach opieki zdrowotnej…(Dz. U. z 2008 r. nr 164, poz. 1027 ze zm.)

III Niższe składki ZUS dla rozpoczynających działalność gospodarczą
Dla osób rozpoczynających działalność gospodarczą miesięczna podstawa wymiaru składek na ubezpieczenie społeczne jest znacznie niższa niż dla tych, którzy co już prowadzą firmę. Wynosi ona bowiem tylko 30 proc. kwoty minimalnego wynagrodzenia. W 2013 r. jest to kwota 480 zł (tj. 30 proc. z kwoty 1600 zł).
Prawo do opłacania składek na ubezpieczenia społeczne od obniżonej podstawy wymiaru nie przysługuje wszystkim osobom „startującym” w biznesie. Tylko bowiem osoby, które rozpoczynają działalność gospodarczą na podstawie przepisów o swobodzie działalności gospodarczej lub innych przepisów szczególnych, mogą korzystać z tej preferencji. Do grona osób, które nie są do niej uprawnione, zalicza się przedsiębiorców, którzy: - prowadzą lub w okresie ostatnich 60 miesięcy kalendarzowych przed dniem rozpoczęcia wykonywania obecnej działalności prowadzili inną pozarolniczą działalność, - wykonują na rzecz byłego pracodawcy takie same czynności wchodzące w zakres obecnie wykonywanej działalności gospodarczej, jakie przed dniem jej rozpoczęcia wykonywali w ramach stosunku pracy (lub spółdzielczego stosunku pracy) w bieżącym lub w poprzednim roku kalendarzowym.
Z ulgi nie mogą też skorzystać m.in. wspólnicy spółek jawnych, komandytowych lub partnerskich oraz wspólnik jednoosobowej spółki z o.o. Nowy przedsiębiorca może opłacać składki na ubezpieczenia społeczne od obniżonej podstawy wymiaru przez 24 miesiące kalendarzowe.

IV Ulgi w karcie podatkowej
Podatnikom, którzy ukończyli już 60. r.ż. lub mają minimum lekki stopień niepełnosprawności, wykonującym osobiście (bez zatrudniania pracowników) działalność usługową i wytwórczo-usługową, przysługuje prawo do obniżenia przyjętej stawki o 20 proc. W przypadku działalności transportowej obniżenie stawki o 20 proc. zostało przewidziane dla osób z orzeczeniem co najmniej umiarkowanego lub lekkiego stopienia niepełnosprawności. Warunkiem także i tu jest niezatrudnianie pracowników. Ponadto dla przedsiębiorców zatrudniających pracowników z co najmniej lekkim stopniem niepełnosprawności, wykonujących działalność usługową i wytwórczo-usługową, przewidziane zostało obniżenie o 10 proc. przyjętych stawek. Najwyższa możliwość obniżenia stawek podatkowych została przewidziana dla osób, które nie tylko prowadzą własną działalność, ale jednocześnie sami pracują w pełnym wymiarze czasu pracy. Jeśli w swojej firmie nie zatrudniają pracowników, mogą obniżyć stawki karty podatkowej.
Warto zauważyć, że podatnik może otrzymać również inne obniżki stawek karty podatkowej, sięgające nawet 50 proc. Należy jednak podkreślić, że są one przyznawane na wniosek podatnika, za zgodą naczelnika urzędu skarbowego, a także, że prawo do obniżki podatku przysługuje w szczególnie uzasadnionych przypadkach związanych z nieadekwatnością stawek ustalonych w ustawie względem skali prowadzonej działalności gospodarczej.

Data opublikowania dokumentu: 2013-05-06, 14.41
Źródło:
http://www.niepelnosprawni.pl/ledge/x/166608

_________________
Pozdrawiam
Beata



Góra
 Zobacz profil  
 
PostNapisane: Wt paź 15, 2013 19:46 
Offline

Dołączył(a): N kwi 14, 2013 14:14
Posty: 0
Rzeczpospolita (2013-10-11), autor: Marek Rotkiewicz, oprac.: GR

Pracownika zatrudnia się w celu efektywnego świadczenia pracy. Czas pracy ma w tym zakresie m.in. znaczenie rozliczeniowe. Jednak obowiązek podwładnego nie sprowadza się tylko do przebywania w pewnym przedziale czasowym w miejscu określonym przez pracodawcę. Ma być wykorzystywany na faktyczną pracę, zgodnie z poleceniami przełożonych, zakresem obowiązków – czytamy w Rzeczpospolitej.
Pracodawca ma obowiązek prowadzić ewidencję czasu pracy zatrudnionych osób. Należy ją założyć i prowadzić oddzielnie dla każdego pracownika, niezależnie od rodzaju umowy o pracę oraz wielkości zakładu pracy.
Ewidencji czasu pracy nie należy utożsamiać z listą obecności ani elektroniczną ewidencją godzin przebywania pracownika na terenie zakładu pracy, bo są to jedynie sposoby potwierdzania przez zatrudnionych przybycia do pracy.
Jak wskazuje art. 129 k.p. Czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie 5-dniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym. Obowiązują tu jednak zastrzeżenia określone w art. 135 -138,143 i 144 k.p., które pozwalają wydłużyć czas pracy w zakresie doby, a niekiedy również tygodnia.
Normy narzucone w art. 129 k.p. (8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie 5-dniowym tygodniu pracy) mogą zostać określone inaczej w ustawie (np. w odniesieniu do pracowników niepełnosprawnych), rozporządzeniu, układzie zbiorowym pracy, regulaminie, obwieszczeniu, w rozkładzie czasu pracy, a także w umowie o pracę.
Pracodawca nie ma obowiązku wyznaczania soboty jako dnia wolnego od pracy innego niż niedziela. Ponadto nie wszyscy zatrudnieni muszą mieć ten sam dzień wolny (np. dla części firmy będzie to sobota, dla części poniedziałek). Nie można też wymagać od pracodawcy, aby dniem wolnym wynikającym z zasady przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy był zawsze ten sam, dzień tygodnia (np. w firmie można stosować stałe dni pracy: od poniedziałku do piątku dla pracowników administracji, a dla zatrudnionych na produkcji - zmienne, informując ich o dniach pracy w rozkładach).
W każdej dobie pracownik powinien mieć zapewnione prawo do co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku.
W każdym tygodniu pracownikowi przysługuje prawo do co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku, obejmującego nie mniej niż 11 godzin odpoczynku dobowego.
Odpoczynku tygodniowego nie można skrócić z powodu szczególnych potrzeb pracodawcy. Skrócenie odpoczynku zgodnie z przepisami k.p. nie wymaga rekompensaty zwiększonym czasem wolnym w innym terminie.
Przepisy nie przewidują jakichkolwiek okresów rozliczeniowych dla odpoczynków tygodniowych. W przeciwieństwie do wielu innych regulacji związanych z czasem pracy nie stworzono tutaj zasady „przeciętnie 35 godzin wypoczynku tygodniowego w przyjętym okresie rozliczeniowym". Odpoczynek ten trzeba zapewnić w każdym tygodniu - tj. każdym 7-dniowym odcinku pracy.

Więcej w Rzeczpospolitej z 30 września 2013 r.
dodano: 2013-10-11 15:45
http://www.baza-wiedzy.pl/index.php?email=bewika@interia.pl&mode=press_show_category&id=16971&slug=czas-pracy---normy-i-ewidencja.html

_________________
Pozdrawiam
Beata



Góra
 Zobacz profil  
 
PostNapisane: Wt paź 15, 2013 19:58 
Offline

Dołączył(a): N kwi 14, 2013 14:14
Posty: 0
Rzeczpospolita (2013-10-11), autor: Anna Abramowska, Mateusz Rzemek, oprac.: GR

Jak donosi Rzeczpospolita, 1 października br. weszła w życie kosztowna dla pracodawców nowelizacja kodeksu pracy.
Wykreśla ona z przepisów zasadę proporcjonalnego skracania urlopu wypoczynkowego osoby powracającej z urlopu wychowawczego.
Dotychczas osoba, która w danym roku wykorzystała np. sześć miesięcy wychowawczego, miała prawo tylko do połowy przysługującego jej w danym roku wypoczynkowego. Teraz te zasady zmieniają się na korzyść pracowników. Spowoduje to jednak większe wydatki pracodawców.
Zmienia się bowiem art. 1552 § 2 kodeksu pracy. Zgodnie z jego nowym brzmieniem proporcjonalne obniżenie wypoczynku nadal będzie obowiązywało, ale tylko po powrocie z urlopu bezpłatnego, wojska, aresztu, więzienia czy nieusprawiedliwionej nieobecności. Zniknie zatem przypadek wracających z wychowawczego.
Jeśli pracownik poszedł w trakcie 2013 r. na wychowawczy, z którego wróci po 30 września, to będzie miał prawo do pełnego urlopu wypoczynkowego za 2013 r. Tuż po powrocie z wychowawczego za zgodą szefa będzie mógł wykorzystać 20 albo 26 dni (w zależności od stażu pracy). A na 14 dni przed jego zakończeniem złożyć wniosek o udzielenie kolejnej części niewykorzystanego dotychczas urlopu wychowawczego na dziecko.
Tym razem pracodawca będzie musiał uwzględnić taki wniosek i udzielić kolejnej części urlopu wychowawczego na okres wskazany we wniosku.
Trzeba jednak pamiętać, że do pracowników, którzy w danym roku nie przepracowali ani jednego dnia, bo od 2012 r. przebywali na urlopie wychowawczym, będą stosowane dotychczasowe zasady proporcjonalnego zmniejszania liczby dni wypoczynku po ich powrocie do pracy.
Gdy pracownica rozpoczyna trzyletni urlop wychowawczy z już skumulowanym urlopem wypoczynkowym za poprzednie lata. Po zmianach zachowa prawo do niego przez cały czas trwania wychowawczego i będzie mogła go wykorzystać po jego zakończeniu.
Oznacza to, że od 1 października 2013 r. pracodawcy powinni sprawdzić, czy pracownice korzystające z przerwy w pracy na wychowanie dziecka nie odzyskały po nowelizacji przepisów prawa do przedawnionego już urlopu wypoczynkowego.
Pojawiają się także poważne wątpliwości, co zrobić z pracownikami, którzy przed zmianą przepisów złożyli wnioski o udzielenie im pełnego urlopu wychowawczego, tzn. w wymiarze 36 miesięcy. Problem w tym, że po zmianie przepisów jeden miesiąc tego urlopu należy się drugiemu z rodziców dziecka. Nie wiadomo więc, jakie są uprawnienia osób, które niebawem wykorzystają ostatni miesiąc wychowawczego przyznanego im na starych zasadach.

Więcej w Rzeczpospolitej z 30 września 2013 r.
dodano: 2013-10-11 16:00
Źródło:
http://www.baza-wiedzy.pl/index.php?email=bewika@interia.pl&mode=press_show_category&id=16974&slug=nowy-wychowawczy-tez-klopoty.html

_________________
Pozdrawiam
Beata



Góra
 Zobacz profil  
 
PostNapisane: Śr paź 16, 2013 10:36 
Offline

Dołączył(a): N kwi 14, 2013 14:14
Posty: 0
Rzeczpospolita (2013-10-15), autor: Mateusz Rzemek, oprac.: GR

Rodzic prowadzący działalność nie może opiekować się dzieckiem wspólnie z rodzicem pracującym na etacie – czytamy w Rzeczpospolitej.
Kilkadziesiąt tysięcy rodziców, którzy prowadzą własne firmy i zyskali od 1 września prawo do korzystania z urlopu wychowawczego, powinno ostrożnie posługiwać się nowym uprawnieniem.
Okazuje się, że w myśl nowelizacji ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych nie mogą oni korzystać z tego urlopu wspólnie z drugim rodzicem. Bez względu na to, czy prowadzi działalność gospodarczą, jest zleceniobiorcą, bezrobotnym czy pracuje na etacie. Jednocześnie rodzice na etatach od lat mogą wspólnie zajmować się dzieckiem. W myśl zmienionego od 1 października 2013 r. art. 186 kodeksu pracy okres tej wspólnej opieki wydłużył się z trzech do czterech miesięcy.
Problemy rodziców mogą się zacząć, gdy prowadząca działalność gospodarczą matka po urlopie macierzyńskim złoży wniosek o udzielenie jej urlopu wychowawczego, a następnie z tego uprawnienia zechce skorzystać jej mąż zatrudniony na etacie. W myśl nowego rozporządzenia z 26 września 2013 r. w sprawie szczegółowych warunków udzielania urlopu wychowawczego musi co prawda podać w tym wniosku informację, czy jego współmałżonek chce korzystać z możliwości wspólnej opieki nad dzieckiem, rozporządzenie nie przewiduje jednak pytania o to, czy małżonek nie prowadzi czasem działalności gospodarczej, albo czy jest zleceniobiorcą i nie ma przez to prawa do wspólnego korzystania z urlopu wychowawczego.
Nie wiadomo jednak, jaka będzie procedura postępowania ZUS, gdy osoba prowadząca działalność jako pierwsza skorzysta z uprawnienia do urlopu wychowawczego, a później dołączy do niej niczego nieświadomy rodzic pracujący na etacie.
W najlepszym razie ZUS od razu poinformuje rodzica o tym, że utracił on prawo do urlopu wychowawczego i związanego z nim prawa do ubezpieczenia emerytalnego, rentowego i zdrowotnego na koszt budżetu państwa. W takiej sytuacji powinien bez zwłoki sam zapłacić około 1 tys. składek na ZUS i NFZ.
W najgorszym wypadku rodzic prowadzący działalność gospodarczą o tym, że stracił prawo do ubezpieczeń na koszt budżetu państwa, dowie się dopiero po kilku miesiącach, gdy ZUS wezwie go do zapłaty zaległych składek za okres zakwestionowanego urlopu.
W takiej sytuacji nie dość, że będzie musiał zapłacić jednorazowo skumulowaną składkę z kilku miesięcy to jeszcze powiększoną o odsetki za zwłokę. Dla wielu osób korzystanie z nowego uprawnienia do urlopu wychowawczego może więc zakończyć się niemiłą niespodzianką.
Takich problemów nie powinny mieć rodziny, w których jeden rodzic korzysta z wychowawczego na etacie, a drugi, prowadzący działalność, chce do niego dołączyć, bo nie wie, że nie ma prawa do ubezpieczenia w czasie wspólnej opieki nad dzieckiem. Formularze przygotowane przez ZUS przewidują pytanie wprost do przedsiębiorcy, czy drugi rodzic nie korzysta z urlopu wychowawczego. Zakład łatwo wychwyci więc, kiedy dany przedsiębiorca czy zleceniobiorca nie ma prawa do urlopu wychowawczego na nowych zasadach.

Więcej w Rzeczpospolitej z 4 października 2013 r.
dodano: 2013-10-15 15:36
Źródło:
http://www.baza-wiedzy.pl/index.php?email=bewika@interia.pl&mode=press_show_category&id=16995&slug=ostroznie-z-nowym-wychowawczym.html

_________________
Pozdrawiam
Beata



Góra
 Zobacz profil  
 
PostNapisane: Śr paź 30, 2013 08:02 
Offline

Dołączył(a): N kwi 14, 2013 14:14
Posty: 0
Rzeczpospolita (2013-10-24), autor: Grażyna Ordak, oprac.: GR

Pracownik miał orzeczenie o umiarkowanym stopniu niepełnosprawności do 30 czerwca 2013 r. i przysługiwał mu dodatkowy 10-dniowy urlop wypoczynkowy. Od 1 lipca 2013 r. dostał orzeczenie o lekkim stopniu niepełnosprawności i urlop już mu się nie należy. Czy mam go teraz ograniczyć o 5 dni i tyle może wykorzystać, bo wcześniej tego nie zrobił? - pyta czytelniczka Rzeczpospolitej.

Nie – odpowiada dziennik „Rz”. Pracownikowi z orzeczonym znacznym lub umiarkowanym stopniem niepełnosprawności przysługuje prawo do dodatkowego urlopu wypoczynkowego w wymiarze 10 dni roboczych w roku kalendarzowym. Zatem etatowiec zaliczony do jednego z tych stopni niepełnosprawności może w sumie wypoczywać:

• 30 dni - jeżeli jest zatrudniony krócej niż 10 lat,

• 36 dni - jeżeli jest zatrudniony co najmniej 10 lat.

Prawo do pierwszego dodatkowego urlopu pracownik nabywa po przepracowaniu roku po dniu zaliczenia go do tego stopnia niepełnosprawności, ale nie wcześniej niż od dnia przedstawienia pracodawcy orzeczenia potwierdzającego tę ułomność. I takie pierwsze dodatkowe wakacje osoba niepełnosprawna nabywa w całości, nawet jeżeli prawo do nich uzyska dopiero w grudniu. Potwierdza to Biuro Pełnomocnika Rządu do Spraw Osób Niepełnosprawnych na stronach internetowych. Wyjaśnia także wątpliwość, która szczególnie interesuje czytelniczkę. Jeżeli w trakcie roku kalendarzowego pracownik uprawniony do dodatkowego wypoczynku utraci status osoby niepełnosprawnej lub zostanie zaliczony do lekkiego stopnia niepełnosprawności (tak jak pracownik czytelniczki), nie traci automatycznie prawa do urlopów, do których nabył prawo przed utratą tego statusu lub zmianą stopnia niepełnosprawności na lekki. Dlaczego? Nie ma podstaw, aby zastosować tu zasadę urlopu w wymiarze proporcjonalnym.
Utrata bądź zmiana stopnia niepełnosprawności powoduje, że niepełnosprawny pracownik nie dostanie więcej dni wakacji, ale dopiero w kolejnym roku kalendarzowym. To oznacza, że czytelniczka nie może proporcjonalnie obniżyć wymiaru dodatkowego urlopu niepełnosprawnemu, który od 1 lipca 2013 r. ma orzeczenie o lekkim stopniu ułomności. Do końca roku może więc wybrać swoje należne 10 dni. Na dodatek, jeśli go nie weźmie do końca grudnia br., przechodzi on na kolejny rok jako urlop zaległy. A ten zgodnie z art. 168 k.p. należy pracownikowi dać najpóźniej do końca trzeciego kwartału następnego roku kalendarzowego. Zatem tegoroczna zaległość przedawni się dopiero 1 października 2017 r.

Więcej w Rzeczpospolitej z 16 października 2013 r.
dodano: 2013-10-24 13:48
Źródło:
http://www.baza-wiedzy.pl/index.php?ema ... rlopu.html

_________________
Pozdrawiam
Beata



Góra
 Zobacz profil  
 
PostNapisane: Śr paź 30, 2013 08:05 
Offline

Dołączył(a): N kwi 14, 2013 14:14
Posty: 0
Rzeczpospolita (2013-10-23), autor: Rzeczpospolita, oprac.: GR

W 2002 r. pracownik orzeczeniem Wojewódzkiej Komisji Lekarskiej MSWiA został zaliczony do I grupy inwalidzkiej na stałe. Pracodawcy oświadczył na piśmie, że pobiera i będzie pobierał rentę inwalidzką. Nie osiągnął wieku emerytalnego. Przepracował 20 lat w policji. Czy możemy pobierać dofinansowanie z PFRON do jego wynagrodzenia? – pyta czytelnik Rzeczpospolitej.

Nie – odpowiada ekspertka współpracująca z dziennikiem „Rz”. Pracodawca nie może uzyskiwać na tego pracownika miesięcznego dofinansowania z Państwowego Funduszu Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych.Na mocy ustawy z 27 sierpnia 1997 r. pracownik ten, mając orzeczenie z MSWiA z 2002 r., nie może być uznany na jego podstawie za osobę niepełnosprawną. Tę osobę pracodawca musi traktować jak pełnosprawną.
Zgodnie z art. 62 ust. 1 i 2 ustawy o rehabilitacji ważne orzeczenie o zaliczeniu do jednej z grup inwalidztwa, wydane przed 1 stycznia 1998 r. przez komisje lekarskie podległe MON lub MSWiA na podstawie odrębnych przepisów dotyczących niezdolności do służby, przekłada się na następujące stopnie niepełnosprawności:

- orzeczenie o zaliczeniu do I grupy inwalidztwa traktowane jest na równi z orzeczeniem o znacznym stopniu niepełnosprawności,

- orzeczenie o zaliczeniu do II grupy inwalidztwa traktowane jest na równi z orzeczeniem o umiarkowanym stopniu niepełnosprawności,

- orzeczenie o zaliczeniu do III grupy inwalidztwa w związku ze służbą z jednoczesnym orzeczeniem inwalidztwa III grupy z ogólnego stanu zdrowia traktowane jest na równi z lekkim stopniem niepełnosprawności.

Natomiast orzeczenie ustalające inwalidztwo III grupy wyłącznie z racji niezdolności do służby oznacza zdolność do pracy poza służbą. Zatem posiadaczy tych orzeczeń nie traktuje się jako osób niepełnosprawnych. Stanowi o tym art. 20 ust. 1 pkt. 3 ustawy z 10 grudnia 1993 r. o zaopatrzeniu emerytalnym żołnierzy zawodowych oraz ich rodzin (Dz.U. z 2004 r. nr 8, poz. 66 ze zm.) oraz art. 20 ust. 1 pkt. 3 ustawy z 18 lutego 1994 r. o zaopatrzeniu emerytalnym funkcjonariuszy Policji, Agencji Bezpieczeństwa Wewnętrznego, Agencji Wywiadu, Służby Kontrwywiadu Wojskowego, Służby Wywiadu Wojskowego, Centralnego Biura Antykorupcyjnego, Straży Granicznej, Biura Ochrony Rządu, Państwowej Straży Pożarnej i Służby Więziennej oraz ich rodzin (Dz.U. z 2004 r. nr 8, poz. 67 ze zm.). Osoby legitymujące się takim orzeczeniem mogą wystąpić z wnioskiem o ustalenie stopnia niepełnosprawności do powiatowego zespołu do spraw orzekania o niepełnosprawności. Orzeczenia tych komisji, wydane po 1 stycznia 1998 r., nie stanowią podstawy do zaliczenia osób z tymi dokumentami do niepełnosprawnych. Jeśli chcą być one traktowane jako niepełnosprawni, mogą wystąpić z wnioskiem do powiatowego zespołu do spraw orzekania o niepełnosprawności o ustalenie stopnia niepełnosprawności.

Więcej w Rzeczpospolitej z 14 października 2013 r.
dodano: 2013-10-23 13:32
Źródło:
http://www.baza-wiedzy.pl/index.php?ema ... ciste.html

_________________
Pozdrawiam
Beata



Góra
 Zobacz profil  
 
PostNapisane: Cz lis 14, 2013 09:17 
Offline

Dołączył(a): N kwi 14, 2013 14:14
Posty: 0
Na rodzicielskim można brać zasiłek i pensję

Rzeczpospolita (2013-11-13), autor: Mateusz Rzemek, oprac.: GR





W przepisach jest luka korzystna dla rodziców. Przez rok po urodzeniu dziecka mogą korzystnie dorabiać na zleceniu u swojego pracodawcy – donosi Rzeczpospolita.

Poważnych wątpliwości nabrał przedsiębiorca, do którego zgłosił się z niecodzienną propozycją pracownik przebywający na urlopie rodzicielskim. Pytał, czy nie ma dla niego dodatkowego płatnego zlecenia, bo chce dorobić do zasiłku. Przedsiębiorca nie był jednak pewien, czy taka operacja jest w ogóle dopuszczalna i czy w razie zawarcia umowy z pracownikiem trzeba będzie opłacić składki od tego dodatkowego wynagrodzenia. Zapytał więc ZUS.

W odpowiedzi z 21 października (nr interpretacji: WPI/200000/451/1325/2013) ZUS stwierdził, że taka operacja jest nie tylko dopuszczalna przez przepisy, ale także bardzo korzystna dla świeżo upieczonego rodzica. Pracodawca od wynagrodzenia z umowy-zlecenia potrąca tylko podatek i składkę na NFZ, nie musi za to odprowadzać składek na ubezpieczenia społeczne. Do kieszeni rodzica trafia więc znacznie więcej pieniędzy.

ZUS wskazał, że podstawę zwolnienia z obowiązku zapłaty składek na ubezpieczenia społeczne stanowi art. 9 ust. 1c ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych: osoba pobierająca zasiłek macierzyński jest obowiązkowo ubezpieczona społecznie już z tego tytułu. Sam fakt pobierania zasiłku zwalniają z obowiązku zapłaty składek z umowy-zlecenia.

Takie wyłączenie dotyczy jednak tylko zlecenia. Gdyby pracownik w okresie urlopu rodzicielskiego zawarł ze swoim pracodawcą drugą umowę o pracę, nie tylko zapłaciłby składki, ale ZUS mógłby mu zmniejszyć wypłatę zasiłku. Zgodnie z art. 1821a § 6 w związku z art. 1821 § 5 kodeksu pracy pracownik może łączyć pobieranie zasiłku w czasie sześciu tygodni dodatkowego urlopu macierzyńskiego i 26 tygodni nowego urlopu rodzicielskiego z zarobkowaniem na etacie, nie więcej jednak niż w wymiarze połowy jego czasu pracy. Wtedy też ZUS obniża wypłatę zasiłku stosunkowo do obniżenia wymiaru czasu pracy rodzica.

Co ważne, samo nazwanie dodatkowego zatrudnienia na urlopie macierzyńskim i rodzicielskim umowa-zlecenia nie wystarczy. Jeśli będzie ona przewidywała takie same zasady pracy jak na etacie, ZUS łatwo zakwestionuje kontrakt i zmniejszy albo wręcz odbierze pracownikowi zasiłek.
Nic nie stoi jednak na przeszkodzie, aby z takiej możliwości korzystali rodzice, z których jedno nie ma zatrudnienia i może opiekować się dzieckiem. Wtedy drugi rodzic, zatrudniony na etacie czy prowadzący działalność gospodarczą, może nawet przez rok do woli dorabiać do zasiłku macierzyńskiego.

Więcej w Rzeczpospolitej z 4 listopada 2013 r.


dodano: 2013-11-13 15:55
Źródło:
http://www.baza-wiedzy.pl/index.php?ema ... ensje.html

_________________
Pozdrawiam
Beata



Góra
 Zobacz profil  
 
PostNapisane: Cz lis 14, 2013 09:20 
Offline

Dołączył(a): N kwi 14, 2013 14:14
Posty: 0
Rzeczpospolita (2013-11-08), autor: mrz, oprac.: GR

Firma, która zawiera kilka zleceń z tą samą osobą, może płacić składki od najniższej umowy – donosi Rzeczpospolita.
Dwóch przedsiębiorców wystąpiło w tym samym czasie z podobnym pytaniem do ZUS. Chcieli się upewnić, że zasada opłacania składek na ubezpieczenia społeczne tylko od pierwszej lub wybranej umowy-zlecenia ma zastosowanie także wtedy, gdy umowy łączą te same strony.
Jeden z pytających we wniosku o wydanie interpretacji podał, że umowa-zlecenie, od której opłaca składki, została zawarta na trzy lata i dotyczy roznoszenia ulotek za 100 zł miesięcznie. Jednocześnie planuje on wysłać tego pracownika do Niemiec do opieki nad osobami starszymi. Wątpliwości przedsiębiorcy dotyczyły jednak tego, czy będzie musiał opłacić od jego wynagrodzenia za pracę za granicą w wysokości 3,8 tys. zł składki na ubezpieczenia społeczne w Polsce.
ZUS w odpowiedzi na oba wnioski o wydanie interpretacji (nr interpretacji: 1293 i 1375) stwierdził, że składki od drugiej umowy się nie należą. Zgodnie z art. 9 ust. 2 ustawy z 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych osoba spełniająca warunki objęcia obowiązkiem zapłaty składek na ubezpieczenia społeczne z tytułu kilku umów-zleceń opłaca składki tylko z pierwszej lub dowolnie wybranej przez siebie. Ma to także zastosowanie wtedy, gdy wszystkie te umowy zostały zawarte między tymi samymi podmiotami. ZUS zwrócił dodatkowo uwagę, że teraz można opłacać składki od więcej niż jednej takiej umowy, a nawet od wszystkich, pod warunkiem że ubezpieczony sam o to wystąpi do ZUS.
Trzeba jednak pamiętać, że od wszystkich umów-zleceń opłaca się składkę zdrowotną.

Więcej w Rzeczpospolitej z 29 października 2013 r.
dodano: 2013-11-08 13:41
Źródło:
http://www.baza-wiedzy.pl/index.php?ema ... a-zus.html

_________________
Pozdrawiam
Beata



Góra
 Zobacz profil  
 
PostNapisane: Cz lis 14, 2013 09:21 
Offline

Dołączył(a): N kwi 14, 2013 14:14
Posty: 0
Autor: Piotr Stanisławski, Źródło: Integracja 4/2013

Niepełnosprawność, choroba czy wypadek nie wykluczają z rynku pracy. Nie odbierają też szans na jej znalezienie, gdy szukając, wykorzysta się wszystkie dostępne możliwości, swoje kompetencje i umiejętności.
Wiele osób z niepełnosprawnością chce pracować i szuka pracy. Niewiele jednak ją znajduje pomimo wysiłku i czasu, jaki w to wkładają. Nierzadko dlatego, że jedynym działaniem podejmowanym przez znaczną część osób jest przeglądanie ofert znajdujących się w urzędzie pracy, w którym się zarejestrowali. I to podstawowy błąd, gdyż rzesza podobnych im osób bezrobotnych oczekuje, żeby doradcy zawodowi poświęcili im wiele czasu, jako że wymagają indywidualnego pokierowania. Jak zatem uwieńczyć swoje poszukiwania sukcesem i jakich nie popełniać błędów?

Fachowa pomoc
Kluczowe dla skutecznego poszukiwania pracy może być spotkanie z odpowiednim doradcą zawodowym, m.in. dlatego, że dobierze on szkolenia i kursy, które będą rozwijały kompetencje. Zatem pierwszym krokiem, kiedy urząd pracy – a także Centrum Aktywizacji Zawodowej działające w ramach Powiatowego Urzędu Pracy – nie są w stanie pomóc, jest odszukanie w okolicy organizacji pozarządowej specjalizującej się w doradztwie zawodowym dla tej grupy osób. One zatrudniają specjalistów – nierzadko osoby z niepełnosprawnością – z dużym doświadczeniem i wiedzą. Zatem, aby niepotrzebnie nie błądzić, należy popytać o kontakty do organizacji w swoim urzędzie gminy lub dzielnicy, a samemu wpisać w przeglądarce internetowej: „doradztwo zawodowe osób niepełnosprawnych” lub „aktywizacja zawodowa osób niepełnosprawnych” i swoją lub najbliższą miejscowość.
– Osoby z niepełnosprawnością odbywające w urzędach pracy kursy, powinny jak najszybciej pójść do pracy – mówi Łukasz Bednarski, doradca zawodowy w Centrum Integracja w Warszawie. – Radziłbym też skupić się na jakiejś umiejętności i wybierać szkolenia rozwijające, np. wybrać kurs księgowości, na którym pozna się konkretny program księgowy, a może i dwa.
Pracodawcy coraz częściej szukają pracowników z określonymi umiejętnościami. Wiele osób z niepełnosprawnością stara się o pracę np. w biurze, ale tam obsługa komputera i znajomość Excela czy całego Office’a na podstawowym poziomie rzadko już wystarczają. Dlatego trzeba wybierać szkolenia i kursy specjalistyczne lub w stopniu zaawansowanym (nie tylko podstawowym!), dotyczące księgowości, rachunkowości, sprzedaży, marketingu, informatyki, grafiki, języka obcego czy nabycia i doskonalenia konkretnych umiejętności np. w zakresie przygotowania zdjęć do druku.
Po zakończonym kursie (kursach) należy jak najszybciej wykorzystać nową wiedzę i podjąć staż albo pracę tymczasową. Błędem jest trwanie wtedy w samozadowoleniu i niewykorzystanie szansy na doskonalenie umiejętności i zdobycie kolejnych.
– W pierwszym okresie na rynku pracy lub powrotu na rynek kierujmy się strategią „małych kroków”, czyli budowania pozycji i zdobywania doświadczeń – radzi Łukasz Bednarski. – Jeśli się sprawdzimy na stażu lub w pracy tymczasowej, może otrzymamy propozycję stałej pracy i zostania w firmie. Nie odrzucajmy pracy na umowę zlecenie. To błędna taktyka.

Własna aktywność
Nie czekając, aż urząd lub organizacja znajdzie ofertę pracy, trzeba szukać jej samemu. Dobrym źródłem wiedzy jest internet, gdyż większość firm ogłasza nabór pracowników na swoich stronach. Warto też regularnie przeglądać oferty w lokalnych gazetach – bo to duża „tablica ogłoszeniowa”, jak również na stronach agencji pośrednictwa pracy (np. pracuj.pl, gazetapraca.pl, praca.gratka.pl, jobpilot.pl). Część z nich prowadzi projekty dla osób z niepełnosprawnością (np. job-impulse.pl, otopraca.pl). Warte polecenia są też oferty w agencjach pracy tymczasowej (np. interkadra.pl), rubryki „dam pracę” na portalach organizacji pozarządowych (zwłaszcza na ngo.pl) i na stronach organizacji zajmujących się pośrednictwem pracy dla osób z niepełnosprawnością. Część z nich zamieszcza też oferty pracodawców. Wykaz wielu stron internetowych, na których można szukać ofert pracy, znajduje się m.in. na naszym portalu.
Gdy chce się mieć pewność, że pracodawca zatrudnia już osoby z niepełnosprawnością, należy zadzwonić do firmy i o to zapytać. Jeśli zatrudnia, istnieje prawdopodobieństwo, że korzysta z dofinansowania z PFRON do wynagrodzeń i może być zainteresowany zatrudnieniem kolejnych osób z niepełnosprawnością. Szukając pracy w konkretnej firmie, można zapytać, jakie specjalistyczne umiejętności są cenione na danym stanowisku i znajomość jakich programów jest najbardziej pożądana. Dowiemy się, co jest ważne na rynku pracy w miejscu i okolicy zamieszkania. To jeszcze lepiej pomoże dobrać odpowiednie kursy i szkolenia podnoszące własne kwalifikacje.
Wiele osób z niepełnosprawnością nie ma pewności, czy w CV wpisywać informację o niepełnosprawności. Niektórzy zostawiają to na rozmowę kwalifikacyjną. Jeśli zdecydujemy się na jej wpisanie, to umieśćmy na samym końcu w dodatkowych informacjach lub uwagach. Możemy też wtedy wspomnieć o możliwości refundacji wynagrodzenia z PFRON oraz obniżenia wysokości wpłat na Fundusz w związku z zatrudnieniem pracownika z niepełnosprawnością. Nie powinien być to jednak najważniejszy atut pracownika.
– Zatrudniając pracownika np. ze znacznym stopniem niepełnosprawności, firma wciąż jeszcze otrzyma refundację na jego wynagrodzenie ze środków PFRON w wysokości 1890 zł. Jeśli z umiarkowanym stopniem – 1050 zł – wyjaśnia Łukasz Bednarski. – Dla części pracodawców może być istotne, że otrzymają takie wsparcie. Pracodawca zapłaci też mniej na PFRON tzw. kary – jeśli nie zatrudnia wystarczającej liczby pracowników z niepełnosprawnością. [Pracodawcy zatrudniający co najmniej 25 pracowników w przeliczeniu na pełny wymiar czasu pracy powinni zatrudniać 6 proc. osób niepełnosprawnych. Zobowiązuje ich do tego art. 21 Ustawy o rehabilitacji... – red.]. Zatrudnienie jednej osoby ze znacznym stopniem niepełnosprawności zmniejsza te wpłaty od 1500 zł do nawet 4500 zł, w zależności od tego, ile firma zatrudnia ludzi i ile wśród nich jest osób z niepełnosprawnością.
Łukasz Bednarski zwraca też uwagę na to, by podczas rozmowy kwalifikacyjnej opowiadać o swojej niepełnosprawności – jeśli oczywiście decydujemy się o niej mówić lub gdy padnie o nią pytanie – tak aby nie wystraszyć pracodawcy. Trzeba to zrobić spokojnie. Podkreślić przede wszystkim swoją samodzielność. Warto taką rozmowę wyobrazić sobie i ją potrenować. Niektóre organizacje pozarządowe zajmujące się pośrednictwem pracy dla osób z niepełnosprawnością prowadzą treningi i symulacje rozmów kwalifikacyjnych. To cenna część szkoleń. Pozwala obyć się ze stresem, uczy reakcji na zaskakujące pytania, a dzięki spotkaniom z psychologiem pomaga odbudować wiarę w swoje możliwości.
Wiele osób z niepełnosprawnością nie wierzy, że znajdzie pracę. Dlatego tak istotne jest spotkanie z kompetentnym doradcą zawodowym, dobór najlepszych szkoleń i umiejętne poszukiwanie pracy. Informacje na ten temat można uzyskać m.in. na stronach: niepelnosprawni.pl, sprawniwpracy.pl, fpmiinr.org.pl, hejkoniku.org.pl, psouu.org.pl, far.org.pl, pomocmaltanska.pl, spoza.org.pl, aktywizacja.org.pl.

Materiał przygotowany na zlecenie ZUS

Data opublikowania dokumentu: 2013-11-04, 15.19
Źródło:
http://www.niepelnosprawni.pl/ledge/x/1 ... oHYQcHxLIU

_________________
Pozdrawiam
Beata



Góra
 Zobacz profil  
 
PostNapisane: Wt lis 19, 2013 13:14 
Offline

Dołączył(a): N kwi 14, 2013 14:14
Posty: 0
Odpisy na fundusz niepełnosprawnych można znacznie obniżyć
Rzeczpospolita (2013-11-15), autor: Michał Bogacz, Michał Pituła, oprac.: GR

Firma która zatrudnia co najmniej 25 pracowników, ale nie ma wśród nich osób z niepełnosprawnością, dokonuje wpłat na PFRON. Im większy zakres działania, tym wyższe obciążenia z tego tytułu – czytamy w Rzeczpospolitej.
Podstawą dokonywania wpłat na PFRON jest art. 21 ust. 1 ustawy z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (tekst jedn. Dz.U. z 2011 r. nr 127, poz. 721 ze zm., dalej ustawa o rehabilitacji). Zgodnie z nim zatrudniający co najmniej 25 pracowników w przeliczeniu na pełny wymiar czasu pracy jest co do zasady zobowiązany dokonywać miesięcznych wpłat na PFRON. Wysokość wpłaty stanowi iloczyn 40,65 proc. przeciętnego wynagrodzenia i liczby zatrudnianych pracowników odpowiadający różnicy między zatrudnieniem zapewniającym osiągnięcie wskaźnika zaangażowania niepełnosprawnych w wysokości 6 proc. a rzeczywistym ich zatrudnieniem.
Wpłat dokonuje się do 20 dnia następnego miesiąca po miesiącu, w którym pojawiły się okoliczności powodujące powstanie obowiązku wpłat, a pracodawcy muszą składać do PFRON odpowiednie deklaracje miesięczne i roczne.Ustawa przewiduje kilka zwolnień z tego obowiązku, które mają jednak raczej marginalny charakter.
Ponadto 6-proc. wskaźnik zatrudnienia niepełnosprawnych mogą dodatkowo obniżyć angażujący osoby niepełnosprawne ze schorzeniami szczególnie utrudniającymi wykonywanie pracy. Reguluje to rozporządzenie ministra pracy i polityki socjalnej z 18 września 1998 r. w sprawie rodzajów schorzeń uzasadniających obniżenie wskaźnika zatrudnienia osób niepełnosprawnych oraz sposobu jego obniżania (Dz.U. nr 124, poz. 820 ze zm.).
W średnich i dużych przedsiębiorstwach obciążenia z racji wpłat na PFRON stanowią istotny koszt, dlatego szukają one możliwości optymalizacji. Ponieważ z dokonywania wpłat zwolnieni są pracodawcy, u których wskaźnik zatrudnienia niepełnosprawnych wynosi co najmniej 6 proc, logicznym rozwiązaniem jest bezpośrednie zatrudnienie przez pracodawcę takich pracowników (takie było też zamierzenie ustawodawcy). Jednak angażując takie osoby, pracodawcę obciążają dodatkowe obowiązki.
Angażujący niepełnosprawnych mają też przywileje. Przykładowo zgodnie z art. 26 ustawy o rehabilitacji zatrudniający przez co najmniej 36 miesięcy osoby niepełnosprawne, co do zasady na wniosek może otrzymać z PFRON zwrot poniesionych w związku z tym kosztów. Ponadto zgodnie z art. 26a ustawy o rehabilitacji pracodawcy przysługuje z PFRON miesięczne dofinansowanie do wynagrodzenia niepełnosprawnego, jeśli został on ujęty w ewidencji zatrudnionych niepełnosprawnych. Dofinansowanie to należy się w kwocie między 40 a 180 proc. najniższego wynagrodzenia. Takiego dofinansowania nie dostanie jednak pracodawca nieosiągający 6-proc. wskaźnika zatrudnienia osób niepełnosprawnych.Jest też inny sposób obniżenia obowiązkowych wpłat na PFRON dla pracodawcy, który sam nie zatrudnia odpowiedniej liczby niepełnosprawnych. Zgodnie z art. 22 ustawy o rehabilitacji wpłaty na PFRON obniżają się z racji zakupu usługi lub produkcji pracodawcy angażującego co najmniej 25 pracowników w przeliczeniu na pełny wymiar czasu pracy, który osiąga wskaźnik zatrudnienia niepełnosprawnych będących osobami:
1) zaliczonymi do znacznego stopnia niepełnosprawności lub
2) niewidomymi, psychicznie chorymi lub upośledzonymi umysłowo lub osobami z całościowymi zaburzeniami rozwojowymi lub epilepsją - zaliczonymi do umiarkowanego stopnia niepełnosprawności,
w wysokości co najmniej 30 proc.

Warunkiem obniżenia wpłaty jest terminowe regulowanie przez przedsiębiorcę należności za zrealizowaną produkcję lub usługę oraz otrzymanie informacji o kwocie obniżenia. Stanowi ona iloczyn wskaźnika wynagrodzeń niepełnosprawnych pracowników sprzedającego zaliczonych do znacznego lub umiarkowanego stopnia i wskaźnika udziału przychodów.
Pozwala to obniżyć obciążające przedsiębiorcę wpłaty na PFRON przez zakup usług od podmiotu, który sam zatrudnia niepełnosprawnych. W efekcie proponowana przez niego usługa często jest bardziej konkurencyjna dla przedsiębiorcy, który nie ma dodatkowych kosztów i obowiązków związanych z zatrudnieniem niepełnosprawnych. Zgodnie z art. 22a ustawy o rehabilitacji prezes zarządu PFRON może jednak przeprowadzać kontrolę u sprzedającego lub nabywcy co do prawidłowości realizacji odliczeń wpłat na PFRON.

Więcej w Rzeczpospolitej z 7 listopada 2013 r.
dodano: 2013-11-15 15:12
Źródło:
http://www.baza-wiedzy.pl/index.php?ema ... nizyc.html

_________________
Pozdrawiam
Beata



Góra
 Zobacz profil  
 
PostNapisane: Pn lis 25, 2013 22:24 
Offline

Dołączył(a): N maja 26, 2013 00:42
Posty: 2829
Mniejszej firmie łatwiej uzyskać dotację
Rzeczpospolita (2013-11-20), autor: Mateusz Rzemek, oprac.: GR

Czy małej firmie opłaca się zaangażować niepełnosprawnego? - zastanawia się dziennik Rzeczpospolita.
W firmie mającej do 25 pracowników zatrudnienie niepełnosprawnego i uzyskanie dofinansowania do jego wynagrodzenia z Państwowego Funduszu Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych jest dużo łatwiejsze niż w większych zakładach. Zgodnie z ustawą o rehabilitacji taka mała firma nie musi np. udowadniać, że zatrudnia co najmniej 6 proc. niepełnosprawnych. A to jest warunek wypłaty pomocy w zakładach z co najmniej 25 pracownikami w przeliczeniu na pełny wymiar czasu pracy. Ponadto mała firma nie ma wymogów sprawozdawczych wobec PFRON, które obciążają większych pracodawców.

Jakie procedury trzeba zachować przy zatrudnianiu niepełnosprawnego?
Zgodnie z art. 26a ustawy o rehabilitacji przedsiębiorca, który chce dostać dofinansowanie do pensji niepełnosprawnego pracownika, musi zatrudnić go na etacie. Nie ma znaczenia, czy jest to zwykła umowa o pracę, powołanie na stanowisko w spółce czy spółdzielcza umowa o pracę. Ma to być zatrudnienie zgodne z kodeksem pracy. Przyjęcie na umowę zlecenia, o dzieło czy chałupnictwo nie wchodzą tu w rachubę. Bardzo istotne jest także to, aby przyszły pracownik przedstawił ważne orzeczenie o niepełnosprawności. Może to być takie wydane przez lekarza orzecznika ZUS, powiatową komisję orzekającą o niepełnosprawności, wydane przed 1998 r. orzeczenia Komisji ds. Inwalidztwa i Zatrudnienia, a u byłych wojskowych – orzeczenia sprzed 1998 r. wydane przez komisje działające przy MSWiA i MON. Od stopnia niepełnosprawności i wymiaru czasu pracy będzie zależała wysokość wsparcia z PFRON.

Czy szef może zwolnić pracownika, aby w ten sposób zrobić miejsce dla niepełnosprawnego?
Przedsiębiorca nie dostanie wtedy dofinansowania z PFRON. Przy zatrudnianiu niepełnosprawnych trzeba bowiem wykazać tzw. efekt zachęty, czyli to, że przy tej okazji wzrosła liczba pracowników ogółem, jak i podniósł się wskaźnik zatrudnienia niepełnosprawnych. Badając stan załogi, szef musi uwzględnić ruchy kadrowe z 12 ostatnich miesięcy. Jeśli w tym czasie zwolnił kogoś, to nawet jeśli przyjmie na to miejsce niepełnosprawnego, nie wykaże wzrostu liczby pracowników ogółem i nie będzie efektu zachęty, a co za tym idzie - pomocy z PFRON. W czasie kryzysu przedsiębiorcom trudno wykazać, że spełnili efekt zachęty w ten sposób, czyli metodą ilościową. Na szczęście jest inny sposób, tzw. jakościowy. Pracodawca dostanie wsparcie, nawet jeśli w ostatnim czasie zmniejszył załogę, ale pod warunkiem, że ci, którzy odeszli, rozwiązali umowy m.in.: na mocy porozumienia stron, upływu okresu, na jaki zostały zawarte, lub za wypowiedzeniem złożonym przez pracownika.

Ile wynosi dofinansowanie do pensji niepełnosprawnego?
Zależy to od stopnia niepełnosprawności, etatu i poziomu ich wynagrodzeń. Najprościej pokazać to na przykładzie minimalnej pensji. Obecnie na pracownika z lekkim stopniem niepełnosprawności pracodawca uzyska 420 zł. Do pensji tego z umiarkowaną niepełnosprawnością dostanie 1050 zł wsparcia, a ze stopniem znacznym około 1500 zł, gdyż limit kosztów płacy jest mniejszy niż maksymalna kwota dofinansowania dla stopnia znacznego. Dodatkowo jeżeli ten pracownik w orzeczeniu wykaże tzw. schorzenie szczególne, czyli np. epilepsję, chorobę psychiczną, upośledzenie umysłowe lub jest niewidomy, dofinansowanie może wzrosnąć o kolejne 40 proc.

Więcej w Rzeczpospolitej z 13 listopada 2013 r.
dodano: 2013-11-20 13:31
Źródło:
http://www.baza-wiedzy.pl/index.php?ema ... tacje.html

_________________


Góra
 Zobacz profil  
 
PostNapisane: Pn lis 25, 2013 22:28 
Offline

Dołączył(a): N maja 26, 2013 00:42
Posty: 2829
Jak przedsiębiorca może pozyskać taniego pracownika z urzędu pracy
Dziennik Gazeta Prawna (2013-11-20), autor: Karolina Topolska, oprac.: GR

Urząd pracy to miejsce nie tylko dla bezrobotnych. Z jego usług może skorzystać także firma, która chce zatrudnić nowego pracownika i jednocześnie obniżyć koszty pracy. Dzięki środkom z Funduszu Pracy przedsiębiorcy mogą starać się o dofinansowanie lub refundację takich wydatków w zależności od tego, z jakiego instrumentu wsparcia zamierzają skorzystać. Warunkiem jest przyjęcie do pracy osoby bezrobotnej – czytamy w Dzienniku Gazecie Prawnej.
Opłacane przez urząd pracy praktyki dla osób widniejących w rejestrze bezrobotnych to jeden z najpopularniejszych instrumentów aktywizacji i zarazem sposób na wsparcie pracodawców. Aby z niego skorzystać, przedsiębiorca powinien się zwrócić z wnioskiem do urzędu pracy działającego w powiecie, w którym znajduje się jego siedziba. Odpowiedni formularz wniosku można z reguły znaleźć na stronie internetowej urzędu pracy. Po jego złożeniu pośredniak ma miesiąc na podjęcie decyzji.
Staż dla osoby bezrobotnej nie oznacza nawiązania stosunku pracy, nie ma też potrzeby zawierania osobnej umowy z taką osobą. Kontrakt będzie jednak zawarty przez firmę z urzędem pracy, który przydzieli pracodawcy wybranego przez niego bezrobotnego.
Ze wsparcia urzędu pracy mogą skorzystać nie tylko aktualni pracodawcy, ale także przedsiębiorcy niezatrudniający jeszcze pracowników. Firma może zaangażować maksymalnie tylu stażystów, ilu posiada pracowników (w przeliczeniu na pełne etaty). Wyjątkiem są przedsiębiorcy, którzy nie są pracodawcami. Urząd pracy może skierować do nich tylko jednego bezrobotnego.
Firma musi przygotować miejsce pracy dla stażysty i zaangażować jednego z pracowników do opieki i przyuczenia praktykanta. Bezrobotny uzyskuje wynagrodzenie w formie stypendium wypłacanego ze środków powiatowego urzędu pracy (obecnie jest to kwota 988,40 zł brutto, czyli 844,44 zł netto miesięcznie).
Umowa zawierana przez starostę z pracodawcą określa min. program stażu. Powinien on określać zawód, w jakim będzie pracować stażysta, zakres jego zadań, rodzaj kwalifikacji lub umiejętności, które uzyska dzięki praktyce, i sposób, w jaki nastąpi ich potwierdzenie. W umowie musi także zostać wskazany opiekun.
Staż dla bezrobotnego jest ograniczony czasowo. Najkrótszy może wynosić 3 miesiące, a najdłuższy - 6. Wyjątkiem jest praktyka przeznaczona dla osób młodych - taki staż może trwać przez rok. Na wniosek stażysty za każde 30 dni jego pracy firma ma obowiązek udzielić mu 2 dni wolnego. W ostatnim miesiącu odbywania stażu musi to uczynić, zanim upłynie termin końcowy stażu. Po zakończeniu realizacji programu stażowego pracodawca zobowiązany jest wystawić stażyście opinię na temat zadań realizowanych w trakcie praktyki oraz opisać w niej pozyskane przez bezrobotnego umiejętności praktyczne.
Pracodawca może skorzystać z możliwości zwrotu kosztów wyposażenia stanowiska pracy. Na taki cel firma może pozyskać kwotę stanowiącą równowartość 600 proc. przeciętnego wynagrodzenia (obecnie to 21675,06 zł). Trzeba jednak pamiętać, że jest to maksymalna wysokość wsparcia, jakie można uzyskać, a rzeczywistą jego wysokość będzie określać umowa zawierana między firmą a urzędem. Dla celów obliczenia wysokości refundacji przyjmuje się przeciętną płacę na dzień zawarcia takiej umowy.
Aby uzyskać zwrot wydatków na utworzenie nowego miejsca pracy, przedsiębiorca musi prowadzić działalność gospodarczą przez minimum 6 miesięcy, a także nie może zalegać z opłacaniem podatków, składek na ZUS i fundusze publiczne oraz należności względem partnerów biznesowych. Oprócz przedsiębiorców o refundację kosztów mogą się ubiegać także niepubliczne przedszkola i szkoły, działające na podstawie ustawy z 7 września 1991 r. o systemie oświaty (Dz.U. z 2004 r. nr 256, poz. 2572 z późn. zm.). Na takie wsparcie mogą liczyć także producenci rolni, czyli osoby fizyczne, osoby prawne i jednostki organizacyjne bez osobowości prawnej, będące posiadaczami gospodarstwa rolnego lub prowadzące dział specjalny produkcji rolnej. Warunkiem przyznania pomocy finansowej na utworzenie stanowiska pracy dla rolników jest posiadanie przez nich siedziby lub miejsca zamieszkania na terytorium Polski oraz zatrudnianie przez ostatnie pół roku przed złożeniem wniosku co najmniej jednego pracownika na pełen etat.
Firma, szkoła, przedszkole lub rolnik, którzy ubiegają się o refundację, muszą złożyć do urzędu pracy wniosek, w którym wskazują min. liczbę stanowisk pracy dla bezrobotnych, kalkulację wydatków i źródła ich finansowania, a także wnioskowaną kwotę refundacji.
Wszyscy beneficjenci wsparcia finansowego z urzędu pracy muszą zatrudniać nowego pracownika w pełnym wymiarze czasu pracy łącznie przez co najmniej 2 lata. Jeżeli okres ten będzie krótszy albo gdy naruszą warunki umowy o refundację, będą zobowiązani do zwrotu otrzymanych środków wraz z odsetkami.
Przedsiębiorca może także przyjąć bezrobotnego na praktykę w ramach przygotowania zawodowego dorosłych. Jest to forma, która łączy w sobie przygotowanie teoretyczne i praktyczne do wykonywania nowego zawodu przez osobę bezrobotną. Dla pracodawcy oznacza to nieco większy wysiłek, by przygotować nowego pracownika ale daje także możliwość ściślejszego powiązania go z firmą.Nowy praktykant jest dla pracodawcy bezpłatny. Urząd pracy przez cały okres przygotowania zawodowego wypłaca takiej osobie stypendium (tak samo jak w przypadku stażu jest to kwota 988,40 zł brutto, czyli 844,44 zł netto miesięcznie).
Aby utworzyć miejsce przygotowania zawodowego dorosłych, przedsiębiorca musi złożyć wniosek do powiatowego urzędu pracy.

Więcej w Dzienniku Gazecie Prawnej z 14 listopada 2013 r.
dodano: 2013-11-20 14:21
Źródło:
http://www.baza-wiedzy.pl/index.php?ema ... pracy.html

_________________


Góra
 Zobacz profil  
 
PostNapisane: Pn gru 09, 2013 18:54 
Offline

Dołączył(a): N maja 26, 2013 00:42
Posty: 2829
Niepełnosprawny biznesmen może płacić mniej na NFZ
Dziennik Gazeta Prawna (2013-12-06), autor: Magdalena Januszewska, oprac.: GR

Niepełnosprawni mogą obniżyć koszty prowadzenia własnej firmy. Osoba legitymująca się orzeczeniem o znacznym lub umiarkowanym stopniu niepełnosprawności może skorzystać z dwóch rodzajów ulg w opłacaniu składki zdrowotnej z działalności gospodarczej – czytamy w Dzienniku Gazecie Prawnej.
Składkę zdrowotną można obniżyć niekiedy aż do zera. Warunkiem jest, aby własny biznes był jedynym źródłem przychodu niepełnosprawnego. Składkę zdrowotną płaci on wtedy w wysokości nieprzekraczającej kwoty należnej zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych (art. 82 ust. 10 ustawy zdrowotnej).
Ulga ta nie dotyczy więc ryczałtowców i opodatkowanych w formie karty podatkowej. Należy pamiętać, że uprawnienie to przysługuje tylko w tych miesiącach, w których należna zaliczka jest niższa niż obowiązująca składka, czyli w tym roku mniej niż 261,73 zł. Jeśli zaliczka wynosi w danym miesiącu np. 100 zł, to właśnie taka będzie kwota składki zdrowotnej.
Jeśli biznesmen w danym miesiącu nie osiągnął dochodu, to zaliczka na podatek dochodowy wynosi 0 zł, a zatem nie musi płacić na NFZ. Nie jest to równoznaczne ze zwolnieniem z obowiązku odprowadzania składki zdrowotnej. Chodzi tylko o sposób ustalania jej wysokości, który może prowadzić do jej nieopłacenia. Zauważmy, że ulga ta przełamuje zasadę niepodzielności składki zdrowotnej. Normalnie przedsiębiorca płaci składkę w pełnej wysokości (wspomniane 261,73 zł), choćby działał w danym miesiącu tylko przez kilka dni, bo w pozostałe był np. chory lub zawiesił biznes.
Druga ulga polega na całkowitym zwolnieniu ze składki zdrowotnej niepełnosprawnego ze znacznym lub umiarkowanym stopniem, gdy:
- przychody z własnego biznesu nie przekraczają miesięcznie połowy najniższej emerytury, lub
- opłaca on podatek dochodowy w formie karty podatkowej.

Przedsiębiorcy mogą skorzystać z jeszcze jednej formy zwolnienia od składki zdrowotnej, z tym że nie jest ona zarezerwowana wyłącznie dla niepełnosprawnych. Prawo do niej mają emeryci i renciści. Przesłanki są podobne, tzn.:
- dodatkowe przychody z własnego biznesu nie mogą przekroczyć miesięcznie połowy najniższej emerytury, lub
- zainteresowany opłaca podatek dochodowy w formie karty podatkowej.

Dodatkowym warunkiem jest to, aby pobierana emerytura lub renta nie była wyższa od miesięcznego minimalnego wynagrodzenia (w 2013 roku - 1600 zł, a w 2014 roku - 1680 zł). Jest to rozwiązanie np. dla rencisty, który ma jedynie lekki stopień niepełnosprawności i pobiera niskie świadczenie.
Osoba, która chce skorzystać z tych ulg, musi wypełnić deklarację ZUS DRA, wpisując 0 zł lub odpowiadającą zaliczce na PIT kwotę składki zdrowotnej. Ulga może przysługiwać tylko w niektórych miesiącach, więc istotne jest, aby w razie zmiany sytuacji pamiętać o złożeniu kolejnej deklaracji.Przedsiębiorcy są bowiem zwolnieni od ich składania tylko wtedy, gdy wykazują w niej takie same wartości, jak w poprzednim miesiącu.
Omawiane preferencje dotyczą osób prowadzących pozarolniczą działalność gospodarczą lub z nimi współpracujących. Nie obejmują tych, którzy zawiesili firmę i w związku z tym nie podlegają obowiązkowo ubezpieczeniu zdrowotnemu, choć mogą przystąpić do niego dobrowolnie.
Ulgi przysługujące biznesmenom w przypadku składek na ubezpieczenia społeczne mają inny charakter niż dotyczące zdrowotnych. Niepełnosprawni mogą korzystać z refundacji obowiązkowych składek emerytalnych i rentowych, pod warunkiem że opłacają je w całości i terminowo. Kwota zwrotu zależy od stopnia niepełnosprawności:
1) 100 proc. składek emerytalnych i rentowych - przy znacznym;
2) 60 proc. składek emerytalnych i rentowych - przy umiarkowanym;
3) 30 proc. składek emerytalnych i rentowych - przy lekkim.

Refundowane są zarówno składki odprowadzane od zwykłej podstawy wymiaru, jak i te opłacane na preferencyjnych zasadach przez pierwsze dwa lata prowadzenia własnego biznesu. W 2013 roku w zwykłej wysokości wynoszą: 434,87 zł - na ubezpieczenie emerytalne i 178,22 zł - na rentowe, a preferencyjne odpowiednio: 93,70 zł i 38,40 zł. Osoba z lekkim stopniem niepełnosprawności, która prowadzi działalność od kilku lat, w wyniku refundacji zyska miesięcznie 183,93 zł. Najpierw musi jednak w całości opłacić składki społeczne i zdrowotną. Przy umiarkowanym stopniu wsparcie wynosi 367,85 zł, a przy znacznym - składki są zwracane w całości, czyli w kwocie 613,09 zł.

Więcej w Dzienniku Gazecie Prawnej z 28 listopada 2013 r.
dodano: 2013-12-06 13:58
Źródło:
http://www.baza-wiedzy.pl/index.php?ema ... a-nfz.html

_________________


Góra
 Zobacz profil  
 
PostNapisane: Pn gru 16, 2013 19:05 
Offline

Dołączył(a): N maja 26, 2013 00:42
Posty: 2829
Krótszy dzień pracy według wskazań lekarza
Rzeczpospolita (2013-12-13), autor: Małgorzata Poznańska, oprac.: GR

Jakie normy czasu pracy należy stosować wobec pracowników z umiarkowanym lub znacznym stopniem niepełnosprawności po wyroku Trybunału Konstytucyjnego z 13 czerwca 2013 n? Czy obecnie, aby skrócić normy, szef może żądać przedłożenia zaświadczenia lekarskiego o celowości ich stosowania? - pyta czytelnik Rzeczpospolitej.

Tak – odpowiada dziennik „Rz”. Co do zasady pracowników niepełnosprawnych w stopniu znacznym lub umiarkowanym nadal obowiązują normy czasu pracy wynoszące 8 godzin na dobę oraz 40 godzin w tygodniu. Jeżeli lekarz uzna za celowe skrócenie czasu pracy, to niepełnosprawny będzie wykonywał zadania odpowiednio przez 7 godzin na dobę oraz 35 w tygodniu. Zasady te będą obowiązywały do 9 lipca 2014 r. włącznie.
Do 31 grudnia 2011 r. czas pracy osoby niepełnosprawnej w stopniu znacznym lub umiarkowanym wynosił 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo. W wyniku nowelizacji ustawy z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (tekst jedn. Dz.U. z 2011 r. nr 127, poz. 721 ze zm., dalej ustawa o rehabilitacji) czas pracy zmienił się na 8 godzin na dobę i 40 tygodniowo.
Utrzymano jednak pewne złagodzenie. Jeśli lekarz przeprowadzający badania profilaktyczne pracowników, wydał tej osobie zaświadczenie o celowości stosowania skróconej normy, wtedy jej czas pracy wynosi 7 godzin na dobę i 35 na tydzień. Te reguły nie dotyczą niepełnosprawnych zatrudnionych przy pilnowaniu oraz pracowników, którym na ich wniosek lekarz medycyny pracy lub ten sprawujący opiekę nad tą osobą zgodził się na stosowanie norm powszechnych.
Art. 15 ust. 2 ustawy o rehabilitacji zaskarżono do Trybunału Konstytucyjnego. 13 czerwca 2013 r. wydał on wyrok (K17/11), w którym uznał, że uzależnienie stosowania skróconego czasu pracy niepełnosprawnych od uzyskania zaświadczenia lekarskiego o celowości stosowania skróconej normy czasu pracy jest niezgodne z art. 2 w związku z art. 69 konstytucji. Tym samym przepisy dotyczące czasu pracy stracą moc obowiązującą z 10 lipca 2014 r. tj. po upływie 12 miesięcy od ogłoszenia wyroku w Dzienniku Ustaw (Dz.U. z 2013 r. poz. 791).

Więcej w Rzeczpospolitej z 5 grudnia 2013 r.
dodano: 2013-12-13 15:43
Źródło:
http://www.baza-wiedzy.pl/index.php?ema ... karza.html

_________________


Góra
 Zobacz profil  
 
PostNapisane: Pt gru 20, 2013 14:26 
Offline

Dołączył(a): N maja 26, 2013 00:42
Posty: 2829
Ograniczenie śmieciówek postawi rynek na nogi
Dziennik Gazeta Prawna (2013-12-19), autor: Sławomir Wikariak, oprac.: GR




Rząd zdecydował się jednak poprzeć propozycję, aby w przetargach publicznych można było wymagać zatrudniania pracowników na etat – donosi Dziennik Gazeta Prawna.
Propozycja ta została przedstawiona w poselskim projekcie nowelizacji ustawy – Prawo zamówień publicznych (Dz.U. z 2013 r. poz. 907 z późn. zm.). Projekt jest reakcją na to, że coraz więcej zamówień - zwłaszcza, gdy stosuje się w nich wyłącznie kryterium cenowe - trafia do rąk wykonawców zatrudniających pracowników na umowy śmieciowe. Dzięki temu nie muszą płacić minimalnego wynagrodzenia i w ofercie mogą zejść z ceny. Posłowie uznali takie praktyki za obchodzenie prawa.
„Zgodnie z art. 22 par. 11 kodeksu pracy nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu warunków wykonywania pracy. Obecna sytuacja, w której zamówienia publiczne są udzielane podmiotom omijającym nakaz z art. 22 par. 11 kodeksu pracy, jest demoralizująca" - napisali w uzasadnieniu projektu. Zgodnie z nim zamawiający mógłby w specyfikacji przetargowej postawić warunek zatrudnienia pracowników na podstawie umowy o pracę. Co więcej, wymóg ten dotyczyłby nie tylko generalnych wykonawców (wówczas łatwo byłoby go obejść), ale także podwykonawców. Pod jednym warunkiem - musiałoby to być uzasadnione charakterem zamówienia.
Urząd Zamówień Publicznych nabrał jednak wątpliwości, czy takie rozwiązanie nie będzie zbytnio ingerować w stosunki między pracodawcami a pracownikami. Dlatego też zaproponował własne: zgodnie z nim zamawiający nie mógłby wymagać zatrudnienia na etat, ale miałby prawo żądać, aby wykonawcy płacili minimalne wynagrodzenie osobom realizującym zamówienie i objęli je ubezpieczeniem społecznym i zdrowotnym.
Wątpliwości te podzieliło Ministerstwo Spraw Zagranicznych. W swej opinii odwołało się do dyrektywy 2004/18/WE. Zgodnie z nią możliwe jest wymaganie zatrudniania osób długotrwale poszukujących pracy, przeprowadzania szkoleń dla bezrobotnych czy zatrudniania osób niepełnosprawnych.
Stawianie warunku określonej formy zatrudnienia nie mieści się natomiast, zdaniem MSZ, we wskazanych w dyrektywie celach. Ostatecznie jednak, rząd zamierza przychylić się do propozycji poselskiej, nieznacznie ją tylko modyfikując.

Więcej w Dzienniku Gazecie Prawnej z 11 grudnia 2013 r.
dodano: 2013-12-19 12:10
Źródło:
http://www.baza-wiedzy.pl/index.php?ema ... -nogi.html

_________________


Góra
 Zobacz profil  
 
PostNapisane: Wt sty 07, 2014 22:44 
Offline

Dołączył(a): N maja 26, 2013 00:42
Posty: 2829
Dziennik Gazeta Prawna (2014-01-02), autor: Jakub Ziarno, oprac.: GR

Sposób wypełnienia tego dokumentu jest ściśle regulowany przepisami prawa, a pomyłki mogą skutkować koniecznością wypłaty odszkodowania dla pracownika bądź grzywną - donosi Dziennik Gazeta Prawna.
W świadectwie pracy umieszcza się tylko informacje dopuszczone przepisami prawa pracy. Nie wolno umieszczać żadnych innych danych, nawet gdyby pracodawca uważał, że mogą być one przydatne dla kolejnych pracodawców.
Pomocniczy wzór świadectwa pracy znajduje się w rozporządzeniu w sprawie szczegółowej treści świadectwa pracy oraz sposobu i trybu jego wydawania i prostowania. Zdecydowana większość pracodawców stosuje ten wzór przy wydawaniu pracownikom świadectwa pracy.

Więcej w Dzienniku Gazecie Prawnej z 12 grudnia 2013 r.
dodano: 2014-01-02 11:12
Źródło:
http://www.baza-wiedzy.pl/index.php?ema ... pracy.html

_________________


Góra
 Zobacz profil  
 
PostNapisane: Pt sty 17, 2014 12:32 
Offline

Dołączył(a): N maja 26, 2013 00:42
Posty: 2829
Rzeczpospolita (2014-01-16), autor: Mateusz Rzemek, oprac.: GR

Minimalne wynagrodzenie za pracę wzrasta o 80 zł. Wynosi 1680 zł miesięcznie. Tyle będzie warte też najniższe odszkodowanie za mobbing czy dyskryminację. Wzrastają składki dla rozpoczynających działalność – donosi Rzeczpospolita.
Wynagrodzenie minimalne wzrasta za sprawą rozporządzenia Rady Ministrów. Jego podwyższenie od 1 stycznia nie powoduje konieczności modyfikacji umów o pracę osób otrzymujących najniższe pensje. Pracodawca ma po prostu obowiązek uwzględnić te zmiany przy wypłacie.
Przepisy dopuszczają, by osoby podejmujące w 2014 r. pracę po raz pierwszy, zarabiały tylko 80 proc. minimalnego wynagrodzenia, czyli 1344 zł miesięcznie. W efekcie podwyżki minimalnego wynagrodzenia wzrosną także dodatki za pracę w nocy (do 2 zł za każdą godzinę), a także limit wynagrodzenia wolny od egzekucji komorniczej – także do 1680 zł.
Ta zmiana przekłada się także na podwyższenie najniższego zadośćuczynienia za mobbing czy odszkodowania za dyskryminację lub molestowanie seksualne pracowników. W razie złożenia przez zatrudnionego pozwu i potwierdzenia w wyroku zarzutów stawianych pracodawcy sąd nie będzie mógł przyznać pracownikowi rekompensaty niższej niż 1680 zł.
Poza tym ustawa o zwolnieniach grupowych określa odprawę przyznawaną pracownikowi zwalnianemu z przyczyn leżących po stronie pracodawcy jako 15-krotność minimalnego wynagrodzenia za pracę. W 2014 r. będzie to maksymalnie 25,2 tys. zł.
Przez podwyżkę tego wynagrodzenia wzrosną jednak preferencyjne składki płacone przez około 200 tys. przedsiębiorców w ciągu dwóch lat od rozpoczęcia działalności gospodarczej. Są one liczone od podstawy w wysokości 30 proc. minimalnego wynagrodzenia. W 2014 ta podstawa wyniesie więc 504 zł. A w efekcie wzrosną składki płacone na poszczególne ubezpieczenia. Wyniosą odpowiednio: na ubezpieczenie emerytalne 98,38 zł, rentowe 40,32 zł, a na ubezpieczenie wypadkowe 9,73 zł.
W 2014 r. wzrosną także kary za brak obowiązkowej polisy OC kierującego. W przypadku przerwy w ubezpieczeniu posiadacza samochodu osobowego przekraczającej 14 dni kara ta wyniesie aż 3360 zł.

Więcej w Rzeczpospolitej z 2 stycznia 2014 r.
dodano: 2014-01-16 15:41
Źródło:
http://www.baza-wiedzy.pl/index.php?ema ... -kary.html

_________________


Góra
 Zobacz profil  
 
PostNapisane: Pt sty 24, 2014 18:14 
Offline

Dołączył(a): N maja 26, 2013 00:42
Posty: 2829
Wyższe składki na ZUS to mniej miejsc pracy
Rzeczpospolita (2014-01-22), autor: Agnieszka Kamińska, Bartosz Marczuk, oprac.: GR




Rząd zapowiada walkę z tzw. umowami śmieciowymi. Jest już przesądzone - gotowy jest projekt ustawy - że nie będzie można płacić składek do ZUS tylko od jednej, nawet bardzo niskiej umowy-zlecenia, a pozostałe nie będą nim objęte. W tym roku każde 1680 zł będzie oskładkowane. Do ZUS zaczną też płacić członkowie rad nadzorczych. Ale gabinet Tuska idzie dalej. Może wprowadzić składki emerytalne od umów o dzieło – czytamy w Rzeczpospolitej.
Podstawową motywacją rządu dla objęcia składkami ZUS kolejnych osób jest troska o ich bezpieczeństwo socjalne. Ale - jak wskazują eksperci - na dobrych chęciach może się skończyć. - Nie ma gorszego podatku niż nakładanego na pracę - uważa Cezary Kaźmierczak, prezes Związku Przedsiębiorców i Pracodawców. Tłumaczy, że sytuacja, w której znowu będą rosnąć koszty pracy, doprowadzi do pogorszenia, a nie poprawy sytuacji pracujących. - Firmy albo ich zwolnią, albo uciekną w szarą strefę - przestrzega.
Wyższe składki do ZUS to po prostu niższa wypłata do ręki - ostrzega Maciej Bukowski, prezes Warszawskiego Instytutu Studiów Ekonomicznych. A to pogorszy, a nie poprawi sytuację socjalną pracujących.
Według danych OECD w 2013 r. tzw. klin podatkowy w Polsce dla pracownika otrzymującego przeciętne wynagrodzenie wynosił 35,5 proc. Płaca netto (po opodatkowaniu) stanowi zatem 64,5 proc. całych kosztów. To dość wysoka stawka. Zajmujemy 14. miejsce - na 34 kraje zrzeszone w OECD - pod względem fiskalizmu państwa w płacach.
Co ciekawe, dość sceptycznie do planów rządu podchodzą nawet związki zawodowe. – Co do zasady składki do ZUS powinny płacić wszystkie osoby osiągające dochód - mówi nam Jan Guz, przewodniczący OPZZ. Zaraz jednak dodaje, że muszą istnieć wyjątki dla niektórych grup. - Taką grupą są twórcy - wskazuje Guz. Eksperci zwracają też uwagę, że jeśli rząd chce nakładać wyższe podatki na twórców, nie ma powodu, dla którego nie postępuje podobnie z rolnikami. - To wygląda bardziej na łatanie dziury w ZUS niż na działanie systemowe – mówi Bukowski.

Więcej w Rzeczpospolitej z 14 stycznia 2014 r.
dodano: 2014-01-22 14:39
Źródło:
http://www.baza-wiedzy.pl/index.php?ema ... pracy.html

_________________


Góra
 Zobacz profil  
 
PostNapisane: Pn lut 03, 2014 12:23 
Offline

Dołączył(a): N maja 26, 2013 00:42
Posty: 2829
Gazeta Prawna 22 stycznia 2014 numer 14
Tomasz Zalewski

Kontrole PIP wykazały, że zakłady pracy chronionej naruszają prawa pracownicze. Dotyczy to między innymi zawieranych umów i urlopów. Na wczorajszym posiedzeniu Rada Ochrony Pracy zajmowała się warunkami zatrudnienia osób niepełnosprawnych. W 2013 roku inspekcja pracy przeprowadziła dwa tysiące trzydzieści jeden kontroli w tysiącu sześćset siedemdziesięciu siedmiu firmach lub ich jednostkach organizacyjnych zatrudniających niepełnosprawnych. W związku z nieprawidłowościami związanymi z wykonywaniem obowiązków przez osoby z dysfunkcjami inspektorzy pracy wystawili mandaty karne na łączną kwotę siedemdziesięciu trzech tysięcy dziewięciuset złotych. Z danych PIP wynika, że liczba zakładów pracy chronionej systematycznie się zmniejsza. Według rejestrów inspekcji w 2013 roku było ich tylko osiemset siedemdziesiąt trzy, podczas gdy w 2012 roku – tysiąc pięćset dwadzieścia osiem, a w 2011 roku – tysiąc osiemset pięćdziesiąt dziewięć. Wyniki kontroli wskazują, że firmy, mimo iż mają do czynienia z osobami niepełnosprawnymi, nie wahają się świadomie naruszać ich praw. Bardzo często próbują ominąć normy czasu pracy, stosując wybiegi prawne. Notoryczne jest na przykład zatrudnianie niepełnosprawnych równocześnie w dwóch firmach powiązanych z sobą kapitałowo i organizacyjnie. W tej będącej zakładem pracy chronionej osoby takie wykonują obowiązki w normatywnym czasie pracy. Te świadczone ponad ten wymiar są rejestrowane w drugim podmiocie. Ponadto zdarza się, że w trakcie urlopu w jednej firmie podwładni pracują w drugiej. Mimo prób omijania przepisów inspektorzy ustalili, że w 2013 roku dwadzieścia trzy firmy zatrudniały osiemdziesiąt osiem osób niepełnosprawnych w czasie pracy przekraczającym obowiązujący wymiar dobowy i tygodniowy (w roku 2012 odnotowano takie przypadki u dwudziestu sześciu pracodawców wobec stu pięciu pracowników, natomiast w 2011 – odpowiednio u czterdziestu pracodawców wobec stu trzydziestu dziewięciu pracowników). Ponadto jedenastu pracodawców zatrudniało sto dwadzieścia dziewięć niepełnosprawnych w godzinach nadliczbowych bez zgody lekarza przeprowadzającego badania profilaktyczne lub sprawującego nad nimi opiekę, a pięciu pracodawców nie przestrzegało zakazu zatrudniania takich osób w porze nocnej (dotyczyło to dwudziestu ośmiu pracowników). Nadal odnotowywane są też nieprawidłowości związane z udzielaniem urlopów wypoczynkowych. Ujawnione w trakcie kontroli zaległości obejmowały cztery tysiące trzysta trzydzieści dziewięć dni i dotyczyły trzystu sześćdziesięciu czterech pracowników z dysfunkcjami (w roku 2012 – jedenastu i osiem dziesiątych tysięcy dni oraz tysiąc czterysta trzydziestu dwóch zatrudnionych). Nie ujawniono natomiast znaczących zaległości w wypłacie wynagrodzenia. Trzech pracodawców prowadzących zakłady pracy chronionej zalegało z przekazaniem pensji, w ogóle jej nie wypłacało lub zaniżało jej wysokość. Chodziło o płace dla stu czterech pracowników na kwotę sto dwa tysiące sześćset dwadzieścia sześć złotych.

_________________


Góra
 Zobacz profil  
 
PostNapisane: Cz lut 20, 2014 12:02 
Offline

Dołączył(a): N maja 26, 2013 00:42
Posty: 2829
Przyczyną rozstania nie może być niepełnosprawność
Dziennik Gazeta Prawna (2014-02-18), autor: Luiza Klimkiewicz, Małgorzata Klisz-Pawluk, oprac.: GR

Choć ustawa o rehabilitacji nie zawiera szczególnych regulacji o rozwiązywaniu umów z osobami niepełnosprawnymi, to ograniczenia wynikają z kodeksu pracy - czytamy w Dzienniku Gazecie Prawnej.
Pracownik nie podlega więc żadnej szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem ani rozwiązaniem umowy o pracę z tytułu swojej niepełnosprawności. Brak jest również odrębnych uregulowań dotyczących zwolnień, zarówno indywidualnych, jak i grupowych w zakładach pracy chronionej. Oznacza to, że firmy te, tak jak wszyscy pracodawcy, zobowiązane są do przestrzegania kodeksu pracy i ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.
Zwolnienie może nastąpić zarówno z powodów leżących po stronie pracownika, jak i pracodawcy. Do ostatniej grupy zaliczyć możemy złą sytuację finansową pracodawcy, przyczyny organizacyjne i związaną z nimi likwidację niektórych stanowisk pracy, zmniejszenie wielkości produkcji, wprowadzenie nowoczesnej technologii produkcji, a co za tym idzie, redukcję zatrudnienia, ogłoszenie upadłości lub likwidację pracodawcy.
Pracodawca zwalniając osobę zatrudnioną na czas nieokreślony zobligowany jest przedstawić uzasadnienie, a więc wskazać przyczynę zwolnienia danej osoby.
Istotne przy tym jest, że jedną z podstawowych zasad prawa pracy jest zakaz dyskryminacji w zatrudnieniu ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, narodowość, rasę, przekonania, zwłaszcza polityczne lub religijne oraz przynależność związkową. Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność (art. 113 k.p.). Pracodawca typując osoby do zwolnienia kierować się powinien obiektywnymi kryteriami, a więc sposobem wykonywania zadań przez pracownika, nie zaś jego wiekiem, płcią, poglądami politycznymi czy niepełnosprawnością. Jeśli więc jedyną przyczyną zwolnienia danego pracownika jest jego niepełnosprawność, można mówić o naruszeniu zasady niedyskryminacji w zatrudnieniu.
W przypadku odwołania się zwolnionego pracownika do sądu, dobór pracowników do zwolnienia podlegać będzie ocenie sądu pod względem stosowanych przez pracodawcę kryteriów. Ocena ta ma przede wszystkim na celu sprawdzenie przestrzegania zasady niedyskryminacji oraz może umożliwić ewentualne kwestionowanie arbitralnych i niesprawiedliwych decyzji pracodawcy.
Nie oznacza to oczywiście, że pracodawca nigdy nie może zwolnić osoby niepełnosprawnej. Zakazane jest jedynie zwalnianie tylko z tego powodu, że pracownik jest osobą z orzeczeniem o niepełnosprawności, jeśli żadne inne okoliczności nie przemawiają za rozwiązaniem z nim stosunku pracy.
Zwolnienie osoby niepełnosprawnej może nastąpić oczywiście również z powodów leżących po stronie pracodawcy. Pracodawca, wskazując, że powodem zwolnienia danego pracownika jest zła sytuacja firmy i niemożliwość dalszego zatrudniania pracowników danego działu, brak zleceń, konieczność reorganizacji, mamy do czynienia wprawdzie ze zwolnieniem indywidualnym, ale z przyczyn leżących po stronie pracodawcy. Zastosowanie będą mieć wówczas, w niewielkim, ale ważnym dla pracowników zakresie, przepisy ustawy o zwolnieniach grupowych. W sytuacji bowiem, gdy pracodawca zatrudnia nie mniej niż 20 pracowników i wystąpi potrzeba zwolnienia jednego z nich z przyczyn leżących wyłącznie po stronie pracodawcy, zastosowanie ma, zgodnie z art. 10 ustawy, regulacja dotycząca wypłaty odprawy pieniężnej.

Więcej w Dzienniku Gazecie Prawnej z 6 lutego 2014 r.
dodano: 2014-02-18 13:35
Źródło:
http://www.baza-wiedzy.pl/press_show_ca ... wnosc.html

_________________


Góra
 Zobacz profil  
 
PostNapisane: Pn lut 24, 2014 14:38 
Offline

Dołączył(a): N maja 26, 2013 00:42
Posty: 2829
Czas na staż-czas na pracę! – projekt dający szansę powrotu na rynek pracy osobom z niepełnosprawnością.
Dziennik Polski z dnia 27.01.2014
autor: Remigiusz Półtorak

Osoby z niepełnosprawnością stanowią około dziesięciu procent społeczeństwa Unii Europejskiej i są jedną z bardziej narażonych na wykluczenie społeczne grup z uwagi na mniejsze szanse na znalezienie zatrudnienia na otwartym rynku pracy, a co za tym idzie na unormowanie swojej sytuacji życiowej. Aby wesprzeć osoby z niepełnosprawnością i umożliwić im wejście lub powrót po długiej przerwie na rynek pracy można starać się o środki unijne z Europejskiego Funduszu Społecznego, dzięki którym jest możliwość realizacji projektów związanych z aktywizacją zawodową osób niepełnosprawnych. Instytut Organizacji Przedsiębiorstw i Technik Informacyjnych InBIT spółka z ograniczoną odpowiedzialnością od lat pozyskuje środki z funduszy unijnych między innymi na wsparcie osób wykluczonych, które są odpowiedzią na sytuację osób niepełnosprawnych na rynku pracy. Obecnie procent udziału osób niepełnosprawnych bezrobotnych w ogólnej ilości bezrobotnych wynosił pod koniec 2013 roku w Krakowie siedem i osiem dziesiątych procenta.
W samym Krakowie zarejestrowanych jest ponad tysiąc dziewięćset osób bezrobotnych niepełnosprawnych.
Obecnie Instytut InBIT jest w trakcie realizacji kolejnego projektu związanego z aktywizacją zawodową osób niepełnosprawnych z Działania siedem cztery. Niepełnosprawni na rynku pracy- Czas na staż-czas na pracę!, który jest skierowany do bezrobotnych osób z terenu miasta Krakowa, posiadających orzeczenie o niepełnosprawności.
W ramach projektu osoby do niego zakwalifikowane mogą skorzystać z profesjonalnego doradztwa zawodowego, jak również psychologicznego czy prawnego, ponadto uczestniczą w tygodniowych warsztatach z aktywnego poszukiwania pracy a następnie odbywają staże u pracodawców, dzięki którym mają nie tylko możliwość przyuczenia się do zawodu ale przede wszystkim, dostają szansę na pozostanie u pracodawców, którzy ten staż organizują.
Staże, które są realizowane w ramach projektu mogą trwać średnio cztery miesiące i są w stu procentach finansowane z jego środków. Instytut InBIT finansuje także koszty badań lekarskich przed rozpoczęciem stażu oraz koszty dojazdu do miejsca stażu. Pracodawca przez okres czterech miesięcy może bez ponoszenia żadnych wydatków przyuczyć na danym stanowisku stażystę aby następnie mógł zostać zatrudniony. Ponadto pracodawca zatrudniający osobę z niepełnosprawnością może korzystać z różnego rodzaju dofinansowań i wsparcia, o które może się ubiegać z Państwowego Funduszu Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych w momencie zatrudnienia osoby.
Przede wszystkim pracodawca może ubiegać się o dofinansowanie do wynagrodzenia osób niepełnosprawnych (jedynie w przypadku zatrudnienia na umowę o pracę). Kwota dofinansowania zależna jest od stopnia niepełnosprawności pracownika i może wynosić:
sto osiemdziesiąt procent najniższego wynagrodzenia - w przypadku osób niepełnosprawnych zaliczonych do znacznego stopnia niepełnosprawności;
sto procent najniższego wynagrodzenia - w przypadku osób niepełnosprawnych zaliczonych do umiarkowanego stopnia niepełnosprawności;
czterdzieści procent najniższego wynagrodzenia - w przypadku osób niepełnosprawnych zaliczonych do lekkiego stopnia niepełnosprawności.
Te kwoty mogą być wyższe o czterdzieści procent w sytuacji tak zwanych orzeczeń specjalnych to jest osób z chorobą psychiczną, upośledzeniem umysłowym, całościowym zaburzeniem rozwojowym lub epilepsją oraz osób niewidomych.
Podstawą obliczenia dofinansowania do wynagrodzenia za miesiące od stycznia do marca 2013 roku jest najniższe wynagrodzenie z 2012 roku to jest tysiąc pięćset złotych.
Począwszy od wynagrodzenia za kwiecień 2014 roku miesięczne dofinansowanie do wynagrodzenia pracownika niepełnosprawnego będzie przysługiwać w kwocie:
1) tysiąca ośmiuset złotych - w przypadku osób niepełnosprawnych zaliczonych do znacznego stopnia niepełnosprawności;
2) tysiąca stu dwudziestu pięciu złotych - w przypadku osób niepełnosprawnych zaliczonych do umiarkowanego stopnia niepełnosprawności;
3) czterystu pięćdziesięciu złotych - w przypadku osób niepełnosprawnych zaliczonych do lekkiego stopnia niepełnosprawności.
Kwoty, o których mowa wyżej, zwiększą się o sześćset złotych w przypadku osób niepełnosprawnych, w odniesieniu do których orzeczono chorobę psychiczną, upośledzenie umysłowe, całościowe zaburzenia rozwojowe lub epilepsję oraz niewidomych. (źródło: http://www.niepelnosprawni.gov.pl )
Obowiązują również pewne limity. Pracodawca wykonujący działalność gospodarczą może maksymalnie otrzymać siedemdziesiąt pięć procent faktycznie poniesionych miesięcznych kosztów płacy.
Ponadto można ubiegać się o:
- dofinansowanie do przystosowania i wyposażenia stanowiska pracy,
- dofinansowanie do szkolenia pracownika niepełnosprawnego, nawet do osiemdziesięciu procent poniesionych kosztów,
- zwrot kosztów zatrudnienia asystenta pracownika niepełnosprawnego.
Te wszystkie formy wsparcia mają zachęcać pracodawców do zatrudniania osób z niepełnosprawnością i przełamywać opór wśród tych, którzy z powodu stereotypowych przekonań obawiają się zatrudniać osoby niepełnosprawne.
InBIT spółka z ograniczoną odpowiedzialnością obecnie poszukuje pracodawców, którzy podejmą współpracę i przyjmą osoby na staż w ramach realizowanego projektu Czas na staż-czas na pracę!. Aby przyjąć osobę na staż należy wypełnić wniosek o organizację stażu (wniosek do pobrania na stronie projektu: www.czasnastaz.inbit.pl w zakładce Dla pracodawców) i określić w nim zakres obowiązków jak również wymagania względem stażysty. Dzięki temu jest możliwa wstępna weryfikacja i selekcja kandydatów, dlatego do pracodawców trafiają dokumenty aplikacyjne osób, które te wymagania spełniają. Jednocześnie oferty staży przedstawiane są kandydatom i dopiero po uzyskaniu ich zgody wysyłane są dokumenty do pracodawców. Następnie zalecane jest umawianie spotkań rekrutacyjnych z wybranymi kandydatami. Dzięki tym działaniom jest możliwość lepszego dopasowania miejsca stażu do osoby jak również osoby do danego stanowiska. To w konsekwencji skutkuje większym prawdopodobieństwem zatrudnienia po stażu.
Przy realizacji projektu są zaangażowani specjalista do spraw zatrudniania osób niepełnosprawnych oraz pośrednik pracy, których głównym obowiązkiem jest wyszukiwanie ofert pracy, dopasowywanie tych ofert do uczestników projektu, kontakt z pracodawcami i tak dalej. Osoby te służą również pomocą potencjalnemu pracodawcy na każdym etapie współpracy, zarówno przed rozpoczęciem stażu jak i w trakcie jego trwania, przekazując istotne informacje związane z zatrudnianiem osób niepełnosprawnych. W ramach projektu został także opracowany poradnik dla pracodawców, którzy chcieliby zatrudnić osobę z niepełnosprawnością i skorzystać z dofinansowań i wsparcia, wyjaśniający szczegółowo te kwestie (poradnik do pobrania na stronie projektu www.czasnastaz.inbit.pl w zakładce Dla pracodawców).
Dzięki tym działaniom podejmowanym przez Instytut InBIT udaje się pomóc wielu osobom. Ostatni z realizowanych projektu Nowy zawód- pewna przyszłość nastawiony na wsparcie osób z niepełnosprawnością zakończył się zatrudnieniem na poziomie pięćdziesięciu procent, co jest bardzo dobrym wynikiem.
Obecny projekt Czas na staż-czas na pracę! jest realizowany od października 2012 roku i potrwa do czerwca 2015 roku. Składa się z pięciu edycji, co oznacza, że co pół roku organizowana jest rekrutacja do projektu. Obecnie realizowana jest trzecia edycja projektu. Najbliższa rekrutacja do czwartej edycji odbędzie się w na przełomie kwietnia i maja bieżącego roku.
Zainteresowanych pracodawców, którzy zechcieliby włączyć się w działania zmierzające do poprawy sytuacji zawodowej osób z niepełnosprawnością i przyjęciem na staż zachęcamy do kontaktu z biurem projektu: Instytut InBIT, ulica Szlak numer osiem a przez pięć w Krakowie, numer telefonu 12 617 18 91 lub 609 490 700, e-mail: czasnastaz@inbit.pl . Więcej informacji o projekcie można znaleźć na stronie: www.czasnastaz.inbit.pl

_________________


Góra
 Zobacz profil  
 
PostNapisane: Pt mar 07, 2014 19:37 
Offline

Dołączył(a): N maja 26, 2013 00:42
Posty: 2829
Rzeczpospolita (2014-03-03), autor: Mateusz Rzemek, oprac.: GR

Zatrudniony bez umowy może domagać się przed sądem odszkodowania z Zakładu Ubezpieczeń Społecznych – donosi Rzeczpospolita.
Mężczyzna pracował od połowy stycznia na budowie. Pracodawca stwierdził jednak, że nie może zaproponować mu umowy, bo najpierw musi sprawdzić jego przydatność na tym stanowisku.
Po dwóch tygodniach pracy bez umowy, od początku lutego, mężczyzna dostał kartę wejścia na budowę ze zdjęciem. Wynikało z tego, że sprawdził się w pracy, ale umowy nie dostał. W połowie lutego doszło do wypadku przy pracy, w którym doznał urazu głowy. Pracodawca poprosił go, aby nie sporządzać protokołu z wypadku, jak wymagają przepisy i nikomu o tym nie mówić. Gdy zwrócił się do przedsiębiorcy o odszkodowanie, ten wyrzucił go z pracy.
W krótkim czasie w sprawę zaangażowała się Państwowa Inspekcja Pracy, która wymusiła na nieuczciwym przedsiębiorcy wsteczne sporządzenie umowy i zapłatę składek do ZUS na ubezpieczenie społeczne zatrudnionego na czarno. Po kilku miesiącach wystąpił on do ZUS o wypłatę jednorazowego odszkodowania z tytułu wypadku przy pracy.
ZUS nie uwzględnił wniosku. Gdy sprawa trafiła do Sądu Rejonowego dla Łodzi Śródmieścia, ten przyznał pracownikowi prawo do świadczenia. ZUS odwołał się od decyzji orzeczenia, kwestionując prawo sądu do ustalania, że doszło do takiego wypadku, w sytuacji gdy pracodawca nie sporządził protokołu powypadkowego.
Sąd Okręgowy w Łodzi nabrał wątpliwości co do tego rozstrzygnięcia i skierował pytanie prawne do Sądu Najwyższego.
- Zgodnie z przepisami brak protokołu powypadkowego implikuje odmowę ZUS, który w takiej sytuacji nie ma prawa prowadzić postępowania wyjaśniającego i musi odmówić wypłaty świadczenia. Takie ograniczenia nie dotyczą jednak sądu ubezpieczeń społecznych - mówiła podczas rozprawy w SN Henryka Gajda-Kwapień z Prokuratury Generalnej RP.
Sąd Najwyższy w uchwale z 11 lutego 2014 r. (sygn. akt: I UZP 4/13) stwierdził, że sąd ubezpieczeń społecznych jest uprawniony do badania, czy doszło do wypadku przy pracy. Takie rozstrzygnięcie otwiera nową, szybką drogę roszczeń pracownikom, którym pracodawca odmówił wystawienia protokołu powypadkowego.
- Nie ma znaczenia, z jakiego powodu pracodawca odmówił uznania danego zdarzenia za wypadek przy pracy - stwierdziła Agata Pyjas-Luty, sędzia SN. - W tym przypadku pracodawca odmówił wystawienia protokołu pomimo interwencji Państwowej Inspekcji Pracy.

Więcej w Rzeczpospolitej z 12 lutego 2014 r.
dodano: 2014-03-03 16:24
Źródło:
http://www.baza-wiedzy.pl/index.php?ema ... zarno.html

_________________


Góra
 Zobacz profil  
 
PostNapisane: Pt mar 14, 2014 19:40 
Offline

Dołączył(a): N maja 26, 2013 00:42
Posty: 2829
Etatu nie wolno zastąpić dziełem lub zleceniem
Autor: Tomasz Przybyszewski, Źródło: niepelnosprawni.gov.pl, inf. własna

Zastępowanie umów o pracę umowami cywilnoprawnymi (o dzieło, zleceniami, umowami o współpracy) jest niedozwolone - informuje Biuro Pełnomocnika Rządu do Spraw Osób Niepełnosprawnych (BON). Do Biura docierają sygnały o pracodawcach, którzy w ten sposób zmieniają strukturę zatrudnienia osób z niepełnosprawnością.
Przypomnijmy, od 1 kwietnia 2014 r. obowiązywać będą takie same kwoty dofinansowań do wynagrodzeń osób z niepełnosprawnością na rynku otwartym i chronionym: 1800 zł dla pracownika ze znacznym stopniem niepełnosprawności, 1125 zł z umiarkowanym oraz 450 zł z lekkim. Pracodawcy zatrudniający osoby ze schorzeniami specjalnymi otrzymają dodatkowe dofinansowanie w wysokości 600 zł. Tajemnicą Poliszynela jest, że część pracodawców, dostosowując się do nowych przepisów, zmienia strukturę zatrudnienia osób z niepełnosprawnością, proponując im przejście na części etatów, umowy o dzieło czy zlecenie.

Zlecenie nie może udawać etatu
BON przypomina jednak o art. 22 § 1 Kodeksu pracy, zgodnie z którym "przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Zatrudnienie w stosunku pracy podlega ochronie prawnej. Dlatego stosownie do art. 22 § 12 Kodeksu pracy nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu warunków wykonywania pracy, określonych w art. 22 § 1 Kodeksu pracy."

Umowy wiszące na sznurku do bielizny.
Umowy cywilnoprawne to najczęściej umowa zlecenie i umowa o dzieło. Nie są zawierane na podstawie Kodeksu pracy, lecz Kodeksu cywilnego. Różnią się więc znacznie od umowy o pracę, czyli etatu.
W umowie zleceniu zobowiązujemy się do starannego działania, natomiast nie jest powiedziane, że trzeba osiągnąć określony cel. Umowa ta może przewidywać działania cykliczne (np. sprzątanie), ale nie zawiera określenia miejsca i czasu. Nie przewiduje też nadzoru nad wykonaniem prac, choć zleceniobiorca powinien wykonać je zgodnie ze wskazówkami zleceniodawcy.

Umowa o dzieło jest zaś umową jednorazową, a jej rezultatem musi być wykonanie konkretnego dzieła: napisanie artykułu, przeprowadzenie szkolenia czy naprawa urządzenia. W tej umowie strony ustalają, co ma zostać wykonane (efekt umowy może być materialny bądź niematerialny) i wysokość wynagrodzenia. Zazwyczaj w umowie pozostawia się dowolność co do sposobu i czasu wykonania umowy, choć określa się jej termin zakończenia.

Etat, choć umowa była inna
BON podkreśla, że zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną, która tak naprawdę jest etatem, "rodzi dla pracodawcy ryzyko roszczeń i zwiększonych danin publicznych. Zgodnie z art. 22 § 11 Kodeksu pracy zatrudnienie w warunkach określonych w art. 22 § 1 Kodeksu pracy jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy. Oznacza to m.in. że osoba świadcząca pracę na podstawie umowy cywilnoprawnej lecz w warunkach takich jak określone w art. 22 § 1 Kodeksu pracy, ma do pracodawcy roszczenie np. o świadczenia właściwe dla pracy w ramach stosunku pracy (np. płatny urlop, płatne zwolnienia lekarskie, wynagrodzenie w wysokości jak ze stosunku pracy itd.)".
Jeśli więc ktoś pracował na zlecenie lub dzieło, choć tak naprawdę jego praca była etatowa (czyli na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę), to będzie mógł żądać przed sądem uznania, że to tak naprawdę powinna być umowa o pracę, a co za tym idzie - przewidywać składki np. na emeryturę, płatny urlop czy szczególne uprawnienia przysługujące osobom z niepełnosprawnością.
Biuro Pełnomocnika zaznacza, że "Niezależnie od tego, zgodnie z art. 281 pkt 1 Kodeksu pracy, przewidziano odpowiedzialność wykroczeniową dla każdego, kto będąc pracodawcą lub działając w jego imieniu zawiera umowę cywilnoprawną w warunkach, w których zgodnie z art. 22 § 1 Kodeksu pracy powinna być zawarta umowa o pracę. Czyn ten podlega karze grzywny do 30.000 zł".

Data opublikowania dokumentu: 2014-03-12, 14.27
Źródło:
http://www.niepelnosprawni.pl/ledge/x/1 ... yLzI5VOXIU

_________________


Góra
 Zobacz profil  
 
PostNapisane: Cz mar 20, 2014 13:02 
Offline

Dołączył(a): N maja 26, 2013 00:42
Posty: 2829
Dziennik Gazeta Prawna (2014-03-19),
autor: Michalina Topolewska, oprac.: GR

Biuro pełnomocnika rządu ds. osób niepełnosprawnych przestrzega pracodawców przed stosowaniem niedozwolonych praktyk związanych z zatrudnianiem osób z dysfunkcjami zdrowotnymi – donosi Dziennik Gazeta Prawna.
Do BON docierają informacje, że firmy zmieniając strukturę zatrudnienia, zastępują etaty niepełnosprawnych pracowników kontraktem cywilnoprawnym, np. umową o współpracę, zleceniem lub o dzieło. Biuro przypomina, że takie działanie jest bezprawne, i wskazuje, że zgodnie z art. 22 par. 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.) przez nawiązanie stosunku pracy osoba zobowiązuje się do wykonywania usług określonego rodzaju na rzecz pracodawcy, pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie przez niego wyznaczonym, za co otrzymuje wynagrodzenie. Dlatego stosownie do art. 22 par. 12 k.p. nie jest dopuszczalne zastępowanie umowy o pracę kontraktem cywilnoprawnym przy zachowaniu warunków zatrudnienia określonych we wspomnianym art. 22 par. 1 k.p.
Niektórzy pracodawcy podejmują takie działania, m.in. po to, aby zaniżyć stan zatrudnienia ogółem, określoną w art. 21 ustawy z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji społecznej i zawodowej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (t.j. Dz.U. z 2011 r. nr 127, poz. 721 z późn. zm.). To od niego zależy podleganie obowiązkowi wpłat na PFRON i w konsekwencji może wpłynąć na obniżenie ich wysokości. W takich sytuacjach prezes funduszu może skorzystać z uprawnień kontrolnych przysługujących mu na podstawie przepisów o ordynacji podatkowej.
Ponadto BON podkreśla, że art. 281 pkt 1 k.p. przewiduje też odpowiedzialność wykroczeniową dla każdego, kto będąc pracodawcą lub działając w jego imieniu, zawiera kontrakt cywilnoprawny w warunkach, w których powinna być podpisana umowa o pracę. Czyn podlega karze grzywny do 30 tys. zł.

Więcej w Dzienniku Gazecie Prawnej z 6 marca 2014 r.
dodano: 2014-03-19 13:39
Źródło:
http://www.baza-wiedzy.pl/index.php?ema ... awnym.html

_________________


Góra
 Zobacz profil  
 
PostNapisane: Cz kwi 03, 2014 06:34 
Offline

Dołączył(a): N maja 26, 2013 00:42
Posty: 2829
Brak PIT-11 utrudni, ale nie zwolni z wypełnienia zeznania
Rzeczpospolita (2014-04-01), autor: Aleksandra Tarka, oprac.: GR

Podatnik musi rozliczyć się z fiskusem nawet wtedy, gdy nie uzyskał wszystkich informacji od płatników – czytamy w Rzeczpospolitej.
Niedostarczenie informacji pozwalającej na rozliczenie się z fiskusem to naruszenie obowiązków płatnika, za które grożą kary. Takie naruszenie nie zwalnia jednak pracownika z obowiązku wypełnienia zeznania rocznego. Jest on niezależny i wynika wprost z ustawy o PIT.
Co zrobić, gdy nie dostaliśmy stosownych informacji od płatnika? Najpierw warto sprawdzić u źródła, z jakiego powodu płatnik nie wywiązał się z tego obowiązku. Może się okazać, że informacja nie dotarła do podatnika z winy poczty czy nie została podjęta na czas. W takiej sytuacji nie będzie problemu z jej uzyskaniem.
Gorzej, gdy podatnik trafił na nieuczciwego pracodawcę. W tym przypadku pozostaje mu tylko ewentualny donos do urzędu skarbowego i niestety mozolne wypełnianie zeznania rocznego z dostępnych dokumentów.
W wypełnieniu zeznania rocznego, gdy nie ma informacji od płatnika, pomogą wszelkie dokumenty, takie jak: druki RMUA, paski wynagrodzeń, umowa o pracę, zlecenia, o dzieło, wyciągi bankowe. Gdy nie można uzyskać żadnych informacji od pracodawcy, np. firma już nie istnieje, warto podjąć próbę sprawdzenia, czy wywiązał się on z obowiązku odprowadzania składek i zaliczek na podatek. Żeby się upewnić, ile i jakie składki faktycznie odprowadził pracodawca, można skorzystać z internetowej platformy usług elektronicznych pue.zus.pl.
Informacje o tym podatnik może uzyskać także osobiście w oddziale Zakładu Ubezpieczeń Społecznych. Należy pamiętać, że w PIT można rozliczyć tylko składki na obowiązkowe ubezpieczenia społeczne potrącone ze środków podatnika. Dodatkowo odliczenie obowiązkowej składki na ubezpieczenie zdrowotne jest ograniczone limitem 7,75 proc. podstawy jej wymiaru.
A co z zaliczkami na podatek? Jak wyjaśnia ekspert współpracujący z dziennikiem „Rz”, jedynym sposobem na upewnienie się, ile z nich trafiło na konto urzędu skarbowego, jest wniosek o wydanie zaświadczenia. Trzeba się przy tym liczyć z koniecznością uiszczenia opłaty skarbowej w wysokości 21 zł.
Podatnicy, którzy otrzymali wszystkie informacje o swoich dochodach z 2013 r., powinni je skrupulatnie uwzględnić w PIT rocznym. Pamiętajmy, że informacje o dochodach i zaliczkach płatnik sporządza w dwóch egzemplarzach. Jeden trafia do podatnika, a drugi wprost do jego urzędu skarbowego. Nieuwzględnienie jakiejś informacji w zeznaniu rocznym nic więc nie da. To prosta droga do sprowadzenia kontroli.

Więcej w Rzeczpospolitej z 20 marca 2014 r.
dodano: 2014-04-01 16:28
Źródło:
http://www.baza-wiedzy.pl/index.php?ema ... nania.html

_________________


Góra
 Zobacz profil  
 
PostNapisane: Pt kwi 04, 2014 18:18 
Offline

Dołączył(a): N maja 26, 2013 00:42
Posty: 2829
Pracodawcy chcą zmian wspierających zatrudnienie niepełnosprawnych
Gazeta Prawna 12 tydzień 2014r.
Michalina Topolewska
Firmy domagają się m.in. wsparcia w rozliczaniu dopłat do pensji. Propozycje przedstawią rządowi i posłom
Polska Organizacja Pracodawców Osób Niepełnosprawnych (POPON) przygotuje swoje propozycje do nowelizacji ustawy rehabilitacyjnej. Znajdą się w nim postulaty zgłaszane podczas dziesięciu regionalnych konferencji. Do tej pory odbyły się one między innymi w Katowicach, Warszawie i Bydgoszczy. Uczestniczą w nich eksperci, parlamentarzyści, samorządowcy, pracodawcy oraz organizacje pozarządowe.
– Obecne przepisy są niestabilne i mało przejrzyste. Chcemy pozostawić dobre rozwiązania i zaproponować zmiany, tam gdzie należy ich dokonać – mówi Jan Zając, prezes POPON.
Jednym z postulatów, który pojawiał się w trakcie dotychczasowych dyskusji, dotyczył zmniejszenia progu wielkości zatrudnienia dla firm, które są zobowiązane do wnoszenia obowiązkowych wpłat na Państwowy Fundusz Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych (PFRON). Obecnie wynosi on 25 etatów. Zdaniem pracodawców wskaźnik ten powinien być obniżony na przykład do dwudziestu lub dziesięciu pracowników.
Uczestnicy spotkań obawiają się też utraty przez fundusz osobowości prawnej. Ma to nastąpić od 2015 roku i może powodować, że pieniądze w nim gromadzone będą mogły być przeznaczane na zmniejszanie deficytu budżetu państwa. Dlatego uważają, że powinien on dalej działać w obecnej formie.
Kolejną kwestią, która wymaga zmiany, jest system orzekania. W tym zakresie zdaniem partnerów społecznych najlepszym rozwiązaniem byłoby wprowadzenie jednej instytucji określającej stopień niepełnosprawności.
Ponadto pracodawcy zwracają uwagę na konieczność wprowadzenia zachęt na zatrudnienie pierwszego niepełnosprawnego pracownika. Wskazują też na potrzebę większego doradztwa i pomocy w uzyskiwaniu oraz rozliczaniu dofinansowania do pensji osób z uszczerbkiem na zdrowiu.
– Zgłoszone w ten sposób zmiany zostaną zebrane i usystematyzowane w formie konkretnych propozycji modyfikacji przepisów. Przedstawimy je 8 maja podczas konferencji organizowanej w Sejmie – informuje Jan Zając.
Dodaje, że zostaną one przekazane posłom oraz pełnomocnikowi rządu ds. osób niepełnosprawnych jako materiał do wykorzystania przy tworzeniu nowej ustawy rehabilitacyjnej, której powstanie jest zapowiadane od wielu lat.

_________________


Góra
 Zobacz profil  
 
PostNapisane: Pt kwi 11, 2014 17:18 
Offline

Dołączył(a): N maja 26, 2013 00:42
Posty: 2829
Rzeczpospolita (2014-04-07), autor: Rzeczpospolita, oprac.: GR

Czy na pracownika z umiarkowaną niepełnosprawnością na stałe, u którego przyczyna inwalidztwa oznaczona jest literką N, a orzeczenie wydano w połowie maja 2002 r., należy się podwyższone dofinansowanie? Pracownik ma padaczkę. Czy jeśli doniesie zaświadczenie od lekarza specjalisty, że choruje na tę dolegliwość, dostaniemy wyższe dofinansowanie? - pyta czytelnik Rzeczpospolitej.
Nie – odpowiada ekspert współpracujący z dziennikiem „Rz”. Nawet jeżeli pracownik dostarczy pracodawcy zaświadczenie od lekarza o padaczce, nie będzie przysługiwało zwiększone dofinansowanie. A to dlatego, że od 1 stycznia 2011 r. schorzenia szczególne uprawniające do zwiększonego dofinansowania (tj. 06-E - epilepsja/padaczka, 02-P - choroba psychiczna, 01-U - upośledzenie umysłowe i 12-C - całościowe zaburzenia rozwojowe) muszą wynikać z orzeczeń, a nie z zaświadczeń od lekarzy. Wyjątkiem są tylko osoby niewidome w stopniu znacznym lub umiarkowanym.
Sposób dokumentowania szczególnych schorzeń, o których mowa w art. 26a ust. 1b ustawy o rehabilitacji, reguluje załącznik do rozporządzenia ministra pracy i polityki społecznej z 9 stycznia 2009 r. w sprawie miesięcznego dofinansowania do wynagrodzeń pracowników niepełnosprawnych (Dz.U. nr 8, poz. 43 ze zm.).
Zgodnie z objaśnieniem nr 8 do tego załącznika dla okresów sprawozdawczych przypadających od stycznia 2009 r. do grudnia 2010 r. włącznie osobami o szczególnych schorzeniach są te, u których stwierdzono chorobę psychiczną, upośledzenie umysłowe lub epilepsję, oraz osoby niewidome (schorzenia te dokumentuje się orzeczeniami, o których mowa w ustawie, innymi orzeczeniami lub zaświadczeniami lekarza specjalisty). Natomiast dla okresów sprawozdawczych od stycznia 2011 r. osobami o szczególnych schorzeniach są te, u których orzeczono chorobę psychiczną, upośledzenie umysłowe, całościowe zaburzenia rozwojowe lub epilepsję (dokumentuje się je orzeczeniami, o których mowa w ustawie, lub innymi orzeczeniami), oraz niewidomi.
Stwierdzenie dotyczące schorzenia szczególnego może wynikać z sentencji, symbolu przyczyny niepełnosprawności, wskazań lub uzasadnienia podanego w orzeczeniu o stopniu niepełnosprawności.

Więcej w Rzeczpospolitej z 24 marca 2014 r.
dodano: 2014-04-07 15:34
Źródło:
http://www.baza-wiedzy.pl/index.php?ema ... wnika.html

_________________


Góra
 Zobacz profil  
 
PostNapisane: Pt kwi 11, 2014 17:18 
Offline

Dołączył(a): N maja 26, 2013 00:42
Posty: 2829
Rzeczpospolita (2014-04-07), autor: Rzeczpospolita, oprac.: GR

Jesteśmy zakładem pracy chronionej. Przed 2009 r. zatrudniliśmy pełnosprawną osobę na stanowisku dyrektora firmy, a 3 lutego 2014 r. dyrektor przedstawił orzeczenie o uzyskaniu stopnia niepełnosprawności. Czy możemy ubiegać się o dofinansowanie jego wynagrodzenia z PFRON? - pyta czytelnik Rzeczpospolitej.
Nie – odpowiada ekspert współpracujący z dziennikiem „Rz”. Pracodawca nie może ubiegać się o wsparcie z Państwowego Funduszu Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych dla tego pracownika, gdyż nie może ustalić na niego efektu zachęty. Zgodnie z interpretacją Biura Pełnomocnika Rządu do spraw Osób Niepełnosprawnych (BON-I-52311-240-2 LK/2010), uwzględniając konieczność stosowania w pierwszej kolejności wykładni funkcjonalnej rozporządzenia Komisji (WE) nr 800/08 z 6 sierpnia 2008 r. uznającego niektóre rodzaje pomocy za zgodne ze wspólnym rynkiem w zastosowaniu art. 87 i 88 traktatu (ogólnego rozporządzenia w sprawie wyłączeń blokowych) (Dz.U. WE L 214 z 9.08.2008, str. 3) oraz kierunek wykładni wyznaczony motywem nr 28 tego rozporządzenia, należy wskazać, że pracodawca, który przed 1 stycznia 2009 r. zatrudniał tego, kto był sprawny, i nadal go angażuje, gdy po tej dacie stał się niepełnosprawny, nie spełnia wymagań, aby uznać go za zatrudnionego w warunkach efektu zachęty lub uprawniających do wyłączenia obowiązku ustalania efektu zachęty.
Analogiczna ocena dotyczy sytuacji, gdy pracownika zatrudniono po 1 stycznia 2009 r. jako osobę pełnosprawną, a następnie stał się on niepełnosprawny. Ponieważ okres, w którym ustala się efekt zachęty, obejmuje miesiąc podjęcia zatrudnienia przez niepełnosprawnego, bez ponownego podjęcia przez niego zatrudnienia, nie można dla niego ustalić efektu zachęty Oczywiście od dnia, w którym etatowiec przedstawi zakładowi orzeczenie o niepełnosprawności, zgodnie z art. 2a ust. 1 ustawy o rehabilitacji, szef musi wliczyć go do wskaźnika zatrudnienia osób niepełnosprawnych.

Więcej w Rzeczpospolitej z 24 marca 2014 r.
dodano: 2014-04-07 15:07
Źródło:
http://www.baza-wiedzy.pl/index.php?ema ... arcie.html

_________________


Góra
 Zobacz profil  
 
PostNapisane: Pt kwi 11, 2014 17:27 
Offline

Dołączył(a): N maja 26, 2013 00:42
Posty: 2829
Gazeta Prawna 15 tydzień 2014r.
Danuta Pawłowska
Za namową pracodawcy założyłem działalność gospodarczą. Teraz niby pracuję na swoim, ale tak naprawdę ani w obowiązkach, ani w stosunkach z szefem nic się nie zmieniło, dalej muszę planować urlop, przychodzić do zakładu pracy i meldować się na stanowisku. Wynika z tego, że w ramach oszczędności pracodawca po prostu zamienił dokument, a ja straciłem część zabezpieczeń socjalnych. – Czy taki układ jest zgodny z prawem? – pyta pan Janusz.
Zobowiązanie współpracownika do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy, pod jego nadzorem oraz w miejscu i w terminie przez niego wyznaczonym za określone wynagrodzenie jest wciąż stosunkiem pracy, bez względu na nagłówek w umowie. Zgodnie z prawem nie można wprost zastąpić umowy o pracę kontraktem cywilnoprawnym. Takie działanie jest określane mianem pozornej czynności i zwyczajnie oznacza obejście prawa. Samozatrudnienie musi wyraźnie różnić się warunkami wykonywania pracy od stosunku podlegającego pod kodeks pracy. Przede wszystkim przedsiębiorca, czyli strona umowy, ma dowolność w wykonywaniu zadań, co oznacza, że zleceniodawca nie może narzucić mu miejsca ani sposobu wywiązania się z zawartej umowy. W dodatku usługodawca związany umową cywilnoprawną nie musi wykonywać pracy osobiście, może dowolnie zatrudniać podwykonawców, żonglować terminami w ramach umowy.
Jeśli powstaje spór pomiędzy stronami, ponieważ zdaniem pracownika łączy go z pracodawcą stosunek wynikający z kodeksu pracy, a nie cywilnego, czyli tylko umowa cywilnoprawna, to rozstrzygać w tym zakresie będzie sąd. Potencjalne ryzyko dla pracodawcy to kara grzywny do trzydziestu tysięcy złotych i powstanie obowiązku odprowadzania składek wyliczonych już według umowy o pracę.
Samozatrudnieniem określane są relacje wynikające z umowy-zlecenia, o dzieło bądź kontraktów menedżerskich. Pojęcie to dotyczy także osób zakładających działalność gospodarczą i wykonujących prace na rzecz różnych podmiotów. Zamiast szefa i podwładnego mamy stosunki biznesowe. Zamiast comiesięcznego paska wynagrodzenia jest faktura, a długi katalog kosztów pomniejsza zobowiązania wobec fiskusa. Pracownik, z którym łączy pracodawcę tylko umowa cywilnoprawna, jest po prostu tańszy. Oznacza mniejsze koszty pracy dla zamawiającego usługę i łatwość w zerwaniu wzajemnych stosunków, w dodatku nie ma szans na odprawę i jakikolwiek okres wypowiedzenia.
Lista oszczędności, jakie wynikają z zamiany etatu na samozatrudnienie, jest dosyć długa. Po pierwsze niższe są odprowadzane składki, a w dodatku nie wszystkie z nich są obowiązkowe. Na przykład przy samozatrudnieniu pracodawca nie wyda złotówki na ubezpieczenie społeczne (przy etacie to szesnaście i dwadzieścia sześć setnych procenta liczone od przychodu pracownika). Nie ma przelewów na Fundusz Pracy (dwa i czterdzieści pięć procent) ani na Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych (piętnaście setnych procent). Za to prowadzący działalność gospodarczą po swojej stronie zapisze koszty uzyskania przychodu faktycznie poniesione (na przykład dojazdy, wynajem biura, koszt obsługi księgowej, materiały potrzebne do wywiązania się z umowy), a nie tylko standardowe sto dwa złote 25 groszy na miesiąc jak przy etacie. Wszystkie te zaksięgowane koszty zmniejszają podstawę do wyliczenia podatku dochodowego.
Nie można jednak pomijać większej odpowiedzialności i pewnych ograniczeń po stronie usługodawcy. Pracownik, a w zasadzie osoba wykonująca usługi lub świadczenia na rzecz zleceniodawcy, czyli kontrahenta, ponosi ryzyko wywiązania się z umowy, nie ma stałości dochodów ani pewności wszystkich świadczeń. Płatny urlop, nadgodziny, czy chorobowe za każdy dzień nieobecności to pojęcia, które nie występują w ramach umów cywilnoprawnych, a comiesięczne oszczędności wynikające z niepłacenia niektórych składek lepiej kumulować i przeznaczyć na przyszłą emeryturę. Zleceniobiorca musi także brać pod uwagę potencjalne reklamacje i niezadowolenie zleceniodawcy z jakości wykonania pracy, a taka sytuacja nie ma odzwierciedlenia w umowie o pracę. Sytuacja taka oznacza też większe kłopoty na przykład przy uzyskaniu kredytu bankowego, ponieważ instytucje finansowe zawsze wolą klientów mocno osadzonych w relacjach pracowniczych z przewidywalnymi przepływami pieniężnymi w kolejnych okresach. Za to osoba wykonująca zlecenia w ramach samozatrudnienia może pracować na rzecz kilku odbiorców, co pozwala dywersyfikować źródła przychodów. W tym przypadku nie obowiązuje przecież klauzula zakazu pracy na rzecz podmiotów konkurencyjnych.



Gazeta Prawna 15 tydzień 2014r.
Proferos UW, doktor hablitowany Łukasz Pisarczyk, Wydział Prawa i Administracji
Rozmawiał Tomasz Zalewski
Łukasz Pisarczyk Jeżeli umowa terminowa będzie objęta ochroną stosowaną przy tej na czas nieokreślony, to można ustanowić długi, nawet czteroletni okres, w jakim pracownik jest nią związany
Czy skarga NSZZ „Solidarność” na sposób implementowania przez Polskę dyrektywy Rady 99/70/WE i ostatni wyrok Trybunału Sprawiedliwości UE dotyczący wypowiadania umów na czas określony doprowadzą do zmiany przepisów dotyczących umów terminowych?
Tak. W tych okolicznościach zmiany są nieuniknione. Uważam, że powinno do nich dojść stosunkowo szybko, chociażby ze względu na wątpliwości powstające w kontekście ewentualnych roszczeń pracowniczych. Moim zdaniem artykuł 251 KP (przekształcenie trzeciej umowy czasowej w stałą) źle chroni przed nadużyciami. Zatrudnienie terminowe jest często wykorzystywane niezgodnie z jego społeczno-gospodarczym przeznaczeniem. Warto podkreślić, że wyrok Trybunału w pewnym sensie wskazał, że mamy dwa standardy ochrony w zależności od rodzaju zawartej umowy o pracę. Taki model narusza zasadę równego traktowania.
Wydawało się, że zmiany ograniczą się na przykład do wprowadzenia maksymalnego okresu, na jaki mogą być zawarte umowy na czas określony. Zmiany mogą być jednak dużo szersze. Możliwe, że wypowiedzenie umowy terminowej trzeba będzie uzasadniać, a zamiar wypowiedzenia konsultować ze związkami.
Od dłuższego czasu w nauce prawa pracy podnoszono, że konieczne będą szersze zmiany w tym zakresie, czyli chroniące przed nadużyciami w zatrudnieniu terminowym. Specyfiką naszych umów na czas określony nie jest tylko to, że z góry ograniczają one czas trwania zatrudnienia (co już chroni pracodawcę), lecz również to, że można je bardzo łatwo wypowiedzieć. W wielu krajach wprowadza się ochronę przed ich wcześniejszym wymówieniem. Jeśli prawo je przewiduje, to należy go dokonywać na zasadach dotyczących umów na czas nieokreślony. U nas jest inaczej. Generalnie istotą umów terminowych powinno być stworzenie silnej więzi prawnej. A paradoksalnie stały się one jedną z najbardziej niestabilnych form zatrudnienia. Wprowadzenie konsultacji związkowej zamiaru wypowiedzenia i obowiązek jego uzasadniania zapewnią pracownikom niezbędną ochronę. Można natomiast rozważyć jej ograniczenie w szczególnych przypadkach, np. w odniesieniu do okresu próbnego.
Pracodawcy chyba mają tego świadomość, dlatego proponują, by obowiązek uzasadniania nie dotyczył małych firm. Czy to uzasadnione?
W prawie pracy jest wiele przepisów, które nakładają obowiązki w zależności od poziomu zatrudnienia. Takie rozwiązania są też stosowane na szczeblu prawa unijnego oraz w innych państwach. Musimy jednak pamiętać, że wsparcie dla mniejszych firm oznacza osłabienie ochrony pracownika. Może to być również zachęta do ukrywania rzeczywistego poziomu zatrudnienia, aby korzystać z preferencyjnych rozwiązań. Nie można wreszcie zapominać o wewnętrznym zróżnicowaniu mniejszych pracodawców. Czasem mała firma jest bardzo silna. Wydaje się, że ewentualne wyłączenia ochrony dla mniejszych pracodawców powinny być powiązane z charakterem prowadzonej działalności, ewentualnie ich kondycją finansową, czy obrotami. Wymaga to jednak zmian systemowych, które są bardzo trudne.
Pracodawcy i związki proponują ustalenie maksymalnego okresu, na jaki firma może zawierać umowy terminowe z pracownikiem.
To często stosowane rozwiązanie. Powstaje jednak pytanie, jak długo taki okres miałby trwać. Nie ma w tym zakresie dominującego czy zalecanego standardu (spotykane są okresy dwu-, trzy- czy nawet pięcioletnie). Dopuszczalna długość zatrudnienia terminowego powinna stanowić rezultat porozumienia partnerów społecznych. Dodatkowo trzeba rozważyć, czy w ramach tego okresu będzie też stosowany limit dopuszczalnych odnowień umowy terminowej. Moim zdaniem ustalenie takiego okresu powinno zależeć od tego, w jaki sposób taki kontrakt będzie wypowiadany. Dziś popularność umów na czas określony jest duża, nie tylko dlatego, że rozwiązywały się one po pewnej dacie, ale przede wszystkim dlatego, że można je było łatwo wypowiadać. Jeżeli umowa terminowa zostanie objęta ochroną stosowaną przy tej na czas nieokreślony, to nie miałbym zastrzeżeń do ustalenia dosyć długiego, nawet czteroletniego okresu, w jakim pracownik może być nią związany. Co więcej, uważam, że potrzebne jest nowe, szersze podejście do ochrony. Jej przedmiotem powinny być po prostu umowy terminowe. Dopuściłbym ich swobodne zawieranie tam, gdzie jest to obiektywnie uzasadnione (zastępstwo, czasowy wzrost zapotrzebowania na etaty, czas pełnienia funkcji, wykonanie określonej pracy oraz okres próby). W pozostałych przypadkach stosowałbym ograniczenie czasowe, ewentualnie uzupełnione limitem odnowień.
Czy należy wydłużyć okresy wypowiedzenia umów terminowych? A może skrócić okresy wypowiadania umów na czas nieokreślony?
Nasze okresy wypowiedzenia na tle rozwiązań w innych krajach można uznać za umiarkowane. Natomiast polski pracownik stosunkowo szybko wchodzi w najdłuższy trzymiesięczny okres wypowiedzenia. Nie ma też okresu pośredniego między miesięcznym i trzymiesięcznym okresem. Być może należałoby rozważyć większe ich zróżnicowanie. Zmieniałyby się wraz z nabywaniem zakładowego stażu pracy.
Rozważane jest rozwiązanie pozwalające na wydłużanie okresu, w którym dopuszczalna jest praca na podstawie umów terminowych. Tyle że związki proponują, by decydowały o tym zakładowe organizacje w ramach układów zbiorowych, a pracodawcy chcą negocjować je z przedstawicielami załogi, jeśli w firmie nie ma związków.
Rozumiem argumenty pracodawców, że przyznanie prawa do współdecydowania o tych sprawach związkom pozbawi wiele firm możliwości ustalenia pożądanych rozwiązań. Jednak w naszych realiach powoływane ad hoc przedstawicielstwa nie mają właściwej legitymacji. Mogą one łatwo ulegać naciskom. Jeżeli zostanie wprowadzony jednolity i przejrzysty tryb ich wyłaniania, a reprezentacja ta byłaby objęta faktyczną ochroną przed zwolnieniem, to wówczas dopuszczałbym możliwość ograniczenia monopolu związkowego. Warto rozważyć wykorzystanie obecnie istniejących przedstawicielstw załogi – rad pracowników.

_________________


Góra
 Zobacz profil  
 
PostNapisane: Wt kwi 22, 2014 09:39 
Offline

Dołączył(a): N maja 26, 2013 00:42
Posty: 2829
Gazeta Prawna 16 tydzień 2014r.
Michalina Topolewska
Niepełnosprawni
Przyznanie pracodawcy prawa do występowania o wydłużenie godzin wykonywania obowiązków przez osoby z umiarkowaną i znaczną niepełnosprawnością może prowadzić do nadużyć.
Na problem ten zwraca uwagę Jarosław Duda, pełnomocnik rządu do spraw osób niepełnosprawnych, w stanowisku do przygotowanego przez Senat projektu nowelizacji ustawy z 27 sierpnia 1997 roku o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (tekst jednolity Dziennik Ustaw z 2011 roku, numer 127, pozycja 721 ze zmianami). Ma on dostosować przepisy dotyczące czasu pracy zatrudnionych z uszczerbkiem na zdrowiu do wyroku Trybunału Konstytucyjnego (sygnatura akt K 17/11).
Oprócz przywrócenia obowiązujących jeszcze do końca 2011 roku rozwiązań, które umożliwiały osobom z umiarkowaną i znaczną niepełnosprawnością pracę przez 7 godzin dziennie i 35 tygodniowo bez zaświadczenia lekarskiego, projekt zawiera też dodatkowe zmiany. Chodzi o uzyskanie takiego poświadczenia od lekarza w przypadku występowania o wydłużenie dniówki.
Wniosek w tej sprawie będzie mógł złożyć pracownik i zatrudniający. – Pracodawca jako silniejsza strona stosunku pracy może zbyt często korzystać z tego rozwiązania, pomijając kwestię faktycznych możliwości, predyspozycji oraz sprawności niepełnosprawnego – zauważa Jarosław Duda.
Te wątpliwości podziela też Leszek Zając, zastępca głównego inspektora pracy, który w stanowisku przesłanym Senatowi wskazuje, że może to ograniczyć możliwości korzystania ze skróconego czasu pracy.
Ponadto zastrzeżenia rządu i Państwowej Inspekcji Pracy budzą niejasne propozycje związane z odwoływaniem się od decyzji lekarza. Projekt nie wskazuje, kto ma ponosić koszty badań, przesądzając, że te przeprowadzane na etapie wniosku o jego wydanie pokrywa firma. Co więcej, z odwołaniem będzie można wystąpić, tylko gdy będzie je wydawał lekarz medycyny pracy. Tymczasem takie prawo ma też specjalista sprawujący opiekę nad niepełnosprawnym pracownikiem.
Jarosław Duda podkreśla też, że senacki projekt wykracza poza zakres wynikający z orzeczenia TK. Budzi to wątpliwości, czy przepisy znowu nie naruszą ustawy zasadniczej.
Ważne
Projekt dotyczący czasu pracy niepełnosprawnych przygotowało też Rządowe Centrum Legislacji

_________________


Góra
 Zobacz profil  
 
PostNapisane: Śr kwi 30, 2014 08:46 
Offline

Dołączył(a): N maja 26, 2013 00:42
Posty: 2829
Gazeta Prawna 18 tydzień 2014r.
Tomasz Zalewski
Odziedziczone po PRL prawo w wielu kwestiach nie spełniało zachodnioeuropejskich wymogów. Jednak ich wprowadzenie w związku z akcesją do UE nie wywołało rewolucji w polskim ustawodawstwie
1 maja 2004 roku, czyli w dniu wejścia Polski do UE, zakończył się rozłożony w czasie proces dostosowania przepisów kodeksu pracy do dyrektyw unijnych. Już w 1996 roku uchwalono unijną nowelizację, lecz nie wprowadziła ona rewolucyjnych zmian i nie wdrożyła wszystkich zagadnień uregulowanych przez dyrektywy. W kolejnych latach dokonywano implementacji kolejnych przepisów. Wszystkie inicjatywy ustawodawcze były oceniane pod względem zgodności z unijnymi wymogami.
Godność i równość
Dostosowywanie polskiego prawa pracy do dyrektyw obejmowało praktycznie wszystkie zagadnienia związane z zatrudnieniem, począwszy od treści umowy o pracę poprzez czas pracy, uprawnienia związane z rodzicielstwem, po urlopy i zwolnienia grupowe. Jeśli pokusimy się o ocenę tego jaka tematyka najbardziej zmieniła się w związku z przystąpieniem do UE, należy uznać, że ta dotycząca spraw związanych z równym traktowaniem i godnością pracownika.
Do KP wprowadzono przepisy ograniczające dyskryminację i nierówne traktowanie nie tylko ze względu na płeć, ale także inne kryteria, między innymi religię, orientację seksualną czy niepełnosprawność. Kodeks został poszerzony o cały nowy rozdział dwa a – Równe traktowanie w zatrudnieniu. Znalazły się w nim definicje dyskryminacji pośredniej i bezpośredniej, przypadki dopuszczalnego różnicowania, które nie jest uznawane za dyskryminację oraz uprawnienia pracowników dotkniętych nierównym traktowaniem (na przykład prawo żądania odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie). W ramach dostosowywania do standardów unijnych zakazano dyskryminacji ze względu na wymiar czasu pracy (pełny lub niepełny etat).
Wynikiem implementacji są również obowiązujące w Polsce normy gwarantujące pracownikom prawo do dobowego, co najmniej jedenastogodzinnego odpoczynku, oraz tygodniowego trwającego co najmniej 35 godzin.
Podobnie jest z przepisami bhp. Wdrożenie unijnych standardów w tym zakresie zaowocowało między innymi obowiązkiem pracodawcy polegającym na dokonywaniu oceny i dokumentowania ryzyka zawodowego związanego z wykonywanymi zadaniami. Wprowadzone zostały też regulacje zobowiązujące firmy do ochrony zatrudnionych przed działaniem w pracy czynników rakotwórczych i biologicznych.
Także rzadko stosowane przepisy ograniczające możliwość świadczenia pracy przez dzieci tylko do kilku branż mają swoje źródło w prawie wspólnotowym
Co istotne, proces zmian w KP pod wpływem unijnego ustawodawstwa trwa. Partnerzy społeczni pracują obecnie na przykład nad implementacją rozwiązań, które mają ograniczyć stres związany z pracą.
Jest zawód
Nie wszystkie rozwiązania narzucone przez UE spełniły jednak swoje zadania. Przykładem mogą być przepisy ograniczające nadużywanie umów na czas określony. Nie sprawdził się obowiązujący od 1 maja 2004 roku artykuł 251 k.p. Zgodnie z nim zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony jest równoznaczne w skutkach prawnych z zawarciem stałego kontraktu, jeżeli poprzednio strony dwukrotnie zawarły umowę czasową na następujące po sobie okresy, o ile przerwa między rozwiązaniem poprzedniej, a nawiązaniem kolejnej nie przekroczyła miesiąca.
Obecnie rząd pracuje nad zmianą tego przepisu, którego zgodność z dyrektywą zaskarżył do Komisji Europejskiej NSZZ „Solidarność”.

_________________


Góra
 Zobacz profil  
 
PostNapisane: Wt maja 27, 2014 11:36 
Offline

Dołączył(a): N maja 26, 2013 00:42
Posty: 2829
Autor: Beata Rędziak, Źródło: inf. własna

Pracownik ze znacznym lub umiarkowanym stopniem niepełnosprawności mógłby złożyć wniosek do lekarza medycyny pracy o wydłużenie czasu pracy do 8 godzin, a także w ciągu 7 dni odwołać się do wojewódzkiego ośrodka medycyny pracy od decyzji lekarza orzecznika – zakłada projekt ustawy o zmianie ustawy o rehabilitacji, realizującej wyrok Trybunału Konstytucyjnego (TK).
Jego drugie czytanie odbyło się 21 maja na posiedzeniu Senatu. TK 13 czerwca 2013 r. orzekł, że wprowadzenie od 1 stycznia 2012 r. 8-godzinnego dnia pracy dla osób ze znacznym i umiarkowanym stopniem niepełnosprawności jest niezgodne z konstytucją.
– Wydaje się oczywiste, że należy – zgodnie z wyrokiem TK – przywrócić 7-godzinny dzień pracy dla osób ze znacznym i umiarkowanym stopniem niepełnosprawności oraz 35 godzin pracy na tydzień – mówił senator Bogdan Paszkowski, sprawozdający na posiedzeniu Senatu.
– Trybunał podnosił też kwestię, że osoby z orzeczeniem nie mają możliwości odwołania się od decyzji lekarza orzecznika. Dlatego też wprowadzamy taką zasadę, że pracownik może zawnioskować do lekarza o wydłużenie czasu pracy, jeśli tego chce – mówił senator. Nie może zaś zrobić tego pracodawca. – Zachowujemy jednak możliwość odwołania się pracodawcy od decyzji lekarza orzecznika – podkreślił senator.
W opinii Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej projekt ten nie odpowiada wprost na wyrok TK. – Szanujemy wyrok Trybunału, ale wydaje się, że nie ma potrzeby regulacji czegoś, czym nie zajął się TK; to nadmierna regulacja, która powoduje komplikacje. Prosimy o przywrócenie artykułu 15 (o skróconym czasie pracy – red.), ale już bez tej nadregulacji – mówił Jarosław Duda, pełnomocnik rządu ds. osób niepełnosprawnych, odnosząc się do możliwości odwoływania się przez pracownika od decyzji lekarza orzecznika.

Furtka do dłuższego czasu pracy
O to, czy nie warto dać szansy osobom z niepełnosprawnością, jeśli czują się na siłach, na 8-godzinny dzień pracy pytał senator Mieczysław Augustyn. – Zwróćmy uwagę, byśmy nie wyświadczyli osobom niepełnosprawnym niedźwiedziej przysługi i nie zamknęli im furtki, nie dając możliwości odwołania się od decyzji lekarza orzecznika – zwracał uwagę senator. Złożył także wniosek o to, aby trzecie czytanie projektu odbyło się jeszcze na tym posiedzeniu Senatu.
O literalne przywrócenie stanu prawnego sprzed 2012 r. w tej kwestii wnioskował na posiedzeniu Senatu senator Jan Rulewski. Jego poprawka została jednak odrzucona na wieczornym posiedzeniu Komisji Ustawodawczej oraz Komisji Rodziny i Polityki Społecznej.
Podczas posiedzenia komisji przedstawiciel senackiego biura legislacyjnego zwrócił uwagę na to, że wykreślenie z ustawy drogi odwoławczej nie wypełni wyroku TK, który zakwestionował także brak możliwości odwołania się przez pracownika od decyzji lekarza. – Likwidacja procedury odwoławczej ogranicza prawa zarówno pracownika, jak i pracodawcy – zwrócił uwagę prawnik.
Trzecie czytanie projektu ustawy odbędzie się na posiedzeniu Senatu 22 maja.

Data opublikowania dokumentu: 2014-05-22, 10.31
Źródło:
http://www.niepelnosprawni.pl/ledge/x/1 ... 4Rue5WKDIU

_________________


Góra
 Zobacz profil  
 
PostNapisane: Śr maja 28, 2014 09:09 
Offline

Dołączył(a): N maja 26, 2013 00:42
Posty: 2829
Gazeta Prawna 21 tydzień
Michalina Topolewska
Niepełnosprawni
Jeśli z nowego orzeczenia wynika ciągłość niepełnosprawności oraz jej stopnia, a pracownik w okresie oczekiwania na nie dłużej pracował, otrzyma dodatek za zatrudnienie w godzinach nadliczbowych.
Tak wynika z odpowiedzi biura pełnomocnika rządu do spraw osób niepełnosprawnych (BON) na pytanie Polskiej Organizacji Pracodawców Osób Niepełnosprawnych (POPON). Dotyczyło ono sytuacji pracownika, któremu 31 marca 2013 roku wygasło orzeczenie o umiarkowanym stopniu niepełnosprawności. Dodatkowo miał on zaświadczenie lekarskie, które pozwalało mu na krótszą pracę (7 godzin dziennie, 35 tygodniowo). Zatrudniony był też objęty zakazem pracy w godzinach nadliczbowych oraz w porze nocnej, który wynika wprost z artykułu 15 ustęp 3 ustawy z 27 sierpnia 1997 roku o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (tekst jednolity Dziennik Ustaw z 2011 roku numer 127, pozycja 721 ze zmianami).
Kolejne orzeczenie, zaliczające zatrudnionego od 1 czerwca 2013 roku do umiarkowanego stopnia niepełnosprawności i potwierdzające istnienie uszczerbku na zdrowiu od 2006 roku, uzyskał on dopiero 1 sierpnia ubiegłego roku. W tym okresie był więc traktowany jako pełnosprawny pracownik. POPON wystąpił o wyjaśnienie, czy w sytuacji, gdy pracował on przez 8 godzin dziennie i 40 tygodniowo, przysługuje mu dodatkowe wynagrodzenie.
Jak wskazuje BON, jeżeli z kolejnego orzeczenia wynika ciągłość trwania uszczerbku na zdrowiu i stopnia niepełnosprawności, a pracownik ma ważne zaświadczenie pozwalające mu krócej wykonywać obowiązki zawodowe, to przedsiębiorca powinien potraktować to jako pracę w godzinach nadliczbowych. Zatrudnionemu za okres od 1 czerwca do 1 sierpnia 2013 roku przysługuje więc dodatek do wynagrodzenia z tego tytułu. Dodatkowe pieniądze powinien również otrzymać za pracę od 1 do 31 maja, ponieważ w tym okresie może zostać wstecznie wliczony do stanu zatrudnienia osób niepełnosprawnych (tyle że bez ustalonego jej stopnia).
– Jest to sytuacja paradoksalna. Winy za nią nie ponosi pracodawca, ponieważ w okresie oczekiwania na nowe orzeczenie traktował pracownika jak zatrudnionego bez uszczerbku na zdrowiu. Trudno nią obarczać także niepełnosprawnego. Niemniej jednak koszt tego ponosi właśnie firma – mówi Mateusz Brząkowski, doradca prawny POPON.
BON rozstrzygnęło też wątpliwość POPON, czy w związku z uzyskaniem nowego orzeczenia konieczne jest przedstawienie nowego zaświadczenia lekarskiego o celowości stosowania skróconej normy czasu pracy. Zdaniem biura nie ma takiej potrzeby, o ile to dotychczasowe jest cały czas ważne.
Ważne
Jeżeli niepełnosprawny od 1 do 30 maja 2013 roku pracował w godzinach nocnych, to mimo że zgodnie z przepisami nie powinno to mieć miejsca, przysługuje mu drugi dodatek do pensji.

_________________


Góra
 Zobacz profil  
 
PostNapisane: Śr maja 28, 2014 09:12 
Offline

Dołączył(a): N maja 26, 2013 00:42
Posty: 2829
Gazeta Prawna 21 tydzień
Michalina Topolewska
Niepełnosprawni
Pracownicy z umiarkowanym i znacznym uszczerbkiem na zdrowiu nie będą już potrzebowali zaświadczenia lekarskiego, aby wykonywać swoje obowiązki przez siedem godzin dziennie i 35 tygodniowo.
Takie rozwiązanie przewiduje przyjęta przez Senat ustawa z 22 maja 2014 roku o zmianie ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych. Ma ona zrealizować wyrok Trybunału Konstytucyjnego (sygnatura akt K 17/11), który uznał, że obecne przepisy regulujące czas pracy osób z dysfunkcjami są niezgodne z prawem. Przewidują one bowiem, że aby pracownicy z umiarkowaną i znaczną niepełnosprawnością mogli skorzystać ze skróconej normy czasu pracy, muszą przedstawić zaświadczenie lekarskie o celowości jej stosowania. Nowelizacja zakłada odwrócenie tej zasady w taki sposób, że normą dla tej grupy osób będzie wykonywanie obowiązków zawodowych przez 7 godzin dziennie i 35 tygodniowo. Natomiast wydłużenie czasu pracy będzie wymagało uzyskania zgody lekarza przeprowadzającego badania profilaktyczne lub w przypadku jego braku – tego, który nad nim sprawuje opiekę. To oznacza, że nastąpi powrót do zasady obowiązującej przed pierwszego stycznia 2012 roku, a więc zanim zmieniły się zakwestionowane przez Trybunał Konstytucyjny przepisy.
Początkowo senatorowie proponowali, aby z wnioskiem o wydanie zaświadczenia pozwalającego na wydłużenie godzin pracy mógł wystąpić nie tylko zatrudniony, ale też jego pracodawca. W trakcie prac nad projektem zrezygnowano jednak z takiej możliwości. Zachowana została natomiast inna modyfikacja. Daje ona prawo do odwołania się od zaświadczenia lekarskiego, jeżeli osoba niepełnosprawna lub pracodawca nie zgadza się z jego treścią. W takim przypadku będą oni mogli w ciągu siedmiu dni od jego uzyskania złożyć wniosek o przeprowadzenie ponownego badania i wydanie tego dokumentu do wojewódzkiego ośrodka medycyny pracy. Ta zmiana budzi jednak zastrzeżenia rządu.
– Naszym zdaniem nie odpowiada ona wprost wyrokowi trybunału, a wręcz może prowadzić do nieprawidłowości – wskazuje Jarosław Duda, wiceminister pracy i polityki społecznej, pełnomocnik rządu do spraw osób niepełnosprawnych.
Przypomniał, że wątpliwości w tym zakresie ma również Państwowa Inspekcja Pracy. Z tych powodów pozytywnie oceniany jest projekt dostosowujący czas pracy niepełnosprawnych do wyroku TK, przygotowany przez Rządowe Centrum Legislacji. Zakłada on przywrócenie wcześniejszych przepisów bez dodatkowych zmian.
Ważne
Osoby z lekkim stopniem niepełnosprawności, tak jak do tej pory, nie będą mogły krócej pracować

_________________


Góra
 Zobacz profil  
 
PostNapisane: Cz cze 26, 2014 09:29 
Offline

Dołączył(a): N maja 26, 2013 00:42
Posty: 2829
Marta Grzymkowska
ZATRUDNIENIE OSÓB NIEPEŁNOSPRAWNYCH 25 06 2014

Spółdzielnie inwalidów oraz niewidomych w Polsce zaczęły masowo powstawać w latach 50 i 60. W tamtych czasach państwo całkowicie scedowało na te podmioty obowiązek aktywizacji zawodowej osób z niepełnosprawnością. Jak mówi Jerzy Szreter, prezes Krajowego Związku Rewizyjnego Spółdzielni Inwalidów i Spółdzielni Niewidomych (KZRSIiSN), w latach 80. spółdzielnie zatrudniały 202 tys. osób z niepełnosprawnością.
Polskie rozwiązania znane były w świecie – w literaturze naukowej funkcjonowało pojęcie „polskiej szkoły rehabilitacji”, wg której w miejscu pracy odbywały się kompleksowe działania, łączące w sobie rehabilitację zawodową, społeczną i medyczną. Międzynarodowa Organizacja Pracy uznawała ten system za modelowy i warty upowszechniania, a do Polski przyjeżdżały delegacje z krajów zachodnich, by poznawać dobre praktyki.

Stare giną, nowych nikt nie zakłada
W końcówce lat 80., tuż przed transformacją ustrojową, w Polsce istniały 454 spółdzielnie inwalidów i niewidomych, zatrudniające łącznie 270 tysięcy osób, w tym 75% pracowników z niepełnosprawnością. Od tamtego czasu z roku na rok liczba tych podmiotów stopniowo maleje. W roku 2000 funkcjonowało 356 spółdzielni inwalidów i niewidomych, w 2009 r. – 265, a w 2013 r. – już tylko 184.
Trzeba zaznaczyć, że duża liczba istniejących spółdzielni jest w stanie upadłości, co oznacza, że w kolejnych latach znikną one z mapy polskich przedsiębiorstw. Według danych KZRSIiSN, w stanie upadłości w 2009 r. było 50 istniejących spółdzielni, a w 2013 r. – 71.
Konsekwencją likwidacji spółdzielni jest spadek zatrudnienia. W 2009 r. w spółdzielniach pracowało 33,9 tys. osób niepełnosprawnych a w 2013 r. już tylko 18,9 tys. Oznacza to, że w ciągu ostatnich czterech lat zlikwidowanych zostało ponad 15 tysięcy miejsc pracy dla najciężej poszkodowanych osób niepełnosprawnych.
– W czasach świetności zatrudnialiśmy 380 osób, dziś – poniżej 80, w tym 64 osoby z niepełnosprawnością, z czego 60 to niewidomi. Natomiast od pewnego czasu nie zwalniamy pracowników. Oczywiście jest dofinansowanie do pensji pracowników z PFRON-u, ale ta pomoc nie jest zbyt duża i praktycznie rzecz biorąc spółdzielnie niewidomych mają dziś wielkie trudności z utrzymaniem się – podkreśla Kazimierz Lemańczyk, prezes spółdzielni Nowa Praca Niewidomych, pracujący na tym stanowisku już 57 lat.
Jak przekonuje Jerzy Szreter, gospodarka rynkowa polega między innymi na tym, że jednym podmiotom udaje się przetrwać na rynku, innym nie. Problem w tym, że jeśli chodzi o spółdzielnie – to likwidują się, a nie powstają.
Obowiązujące regulacje prawne określają maksymalną pomoc PFRON-u w stworzeniu nowego stanowiska pracy w wysokości 15-krotnego przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia w gospodarce narodowej. Przyjmijmy, że chcemy odtworzyć stanowiska pracy osobom zwolnionym ze spółdzielni w ciągu minionych czterech lat. Ile mogłoby to kosztować? W tym celu mnożymy liczby osób zwolnionych (podane w tab. 2) przez maksymalną wysokość refundacji (15-krotna przeciętne wynagrodzenie dla każdego roku). Otrzymujemy horrendalną kwotę 790 100 145 zł. Skorygujmy to wyliczenie i przyjmijmy, że koszty stanowiska to 3/4 kwoty maksymalnej, czyli 30 tys. zł. Przy tak ostrożnym wyliczeniu musimy dojść do smutnej konstatacji, że lekką ręką wyrzucono w błoto ponad 450 mln zł. Strat moralnych, ludzkich dramatów nie próbujmy już wyliczać.

Nierówna walka na rynku
Głównym problemem spółdzielni inwalidów i niewidomych jest konieczność konkurowania z prywatnymi przedsiębiorstwami na wolnym rynku, bez dodatkowego wsparcia państwa. Tymczasem spółdzielnie te siłą rzeczy z jednej strony mają niższą wydajność pracowników, a z drugiej – specyficzne ustawowe uwarunkowania, które osłabiają ich konkurencyjność. Jest to m.in. usztywniony stosunek pracy – w przypadku braku nowych zamówień, w spółdzielni trudniej jest zwolnić pracownika niż w innym przedsiębiorstwie. Trudniej też inwestować w rozwój, bo żeby przekazać wypracowany zysk np. na zakup nowocześniejszych maszyn, a nie na dodatki do pensji pracowników – trzeba przekonać do tego załogę.
Sytuacja spółdzielni jest więc coraz gorsza, co obrazują wyniki finansowe. Jak podaje KZRSIiSN, 88% spółdzielni notuje stratę ze sprzedaży, a 46% – z działalności operacyjnej. Te i tak trudne warunki uległy znacznemu pogorszeniu, gdyż od 1 kwietnia obowiązuje niższe, wyrównane z rynkiem otwartym, dofinansowanie do pensji z PFRON-u.

Groźba utraty SOD-u
Spółdzielniom będącym w najtrudniejszej sytuacji ekonomicznej grozi zatrzymanie dofinansowań do pensji pracowników, co w praktyce może się stać gwoździem do trumny tych przedsiębiorstw. Zasada nieprzekazywania pomocy firmom będącym w złej kondycji finansowej obowiązuje w Polsce od początku 2009 r. – to wtedy weszła w życie nowelizacja ustawy o rehabilitacji, dostosowująca polskie prawo do rozporządzenia Komisji Europejskiej nr 800/2008 w sprawie wyłączeń blokowych. Zgodnie z zapisami wspólnotowymi, dofinansowanie może być zatrzymane, gdy straty i zadłużenie rosną, a obroty się zmniejszają. Sytuacja ta szczególnie dotyka spółdzielnie inwalidów i niewidomych, które często funkcjonują na granicy rentowności.
Warto jednak zaznaczyć, że administracja państwowa przy dostosowaniu naszego prawa do rozporządzenia nr 800/2008 przeoczyła jeden drobiazg. Kraje Unii Europejskiej nie stosują tych zapisów dla szeroko pojętej działalności społecznej, a wiele podmiotów z tego obszaru notuje straty. Prawo to zostało ustanowione po to, aby pomoc publiczna nie trafiała do wielkich firm zagrożonych upadłością, np. polskiego LOT-u.
– 3-4 lata temu nasze wskaźniki się pogorszyły i wstrzymano nam SOD. Odwołaliśmy się i przywrócono nam finansowanie. Powiedziałem wtedy, że PFRON powinien być lekarzem – jak dzieje się coś złego zasadą powinna być pomoc, a nie dobijanie zakładu – przekonuje prezes Lemańczyk.

Efekt prospołeczny
Obecnie często pojawia się pogląd, że zakłady pracy chronionej, w tym także spółdzielnie, należy likwidować, a osoby z niepełnosprawnością powinny znajdować zatrudnienie na otwartym rynku pracy . Tymczasem prezesi spółdzielni podkreślają, ich pracownicy mieliby ogromne trudności ze znalezieniem pracy poza zakładami pracy chronionej.
– Jestem przekonany, że przynajmniej jakaś część z pracowników zatrudnianych przez spółdzielnie nie poradziłaby sobie na otwartym rynku pracy. Ewentualnie pracownicy ci dostaliby najmniej atrakcyjną i najgorzej opłacaną pracę. Chodzi też o odpowiednią atmosferę pracy przyjazną osobom z niepełnosprawnością, nie jestem pewien, czy zakłady z otwartego rynku potrafiłyby ją stworzyć, chociaż trzeba przyznać, że jesteśmy pod tym względem coraz bardziej otwarci – mówi Artur Walo, prezes Spółdzielni Inwalidów „Elektra”.
Prospołeczną rolę spółdzielni akcentuje też Ludwik Mizera z KRZSIiSN, który prowadzi badania na temat stanu spółdzielczości inwalidów: – Obraz, jaki wyłania się z badań, potwierdza dobre wypełnianie funkcji społecznych przez spółdzielczość inwalidzką, ale jednocześnie niepokojąco słabą kondycję finansową i to mimo relatywnie niskich kosztów własnych i systemowej dotacji ze środków publicznych. W tej sytuacji należałoby rozważyć dla nich dodatkowe formy wsparcia. Spółdzielnia inwalidów lub spółdzielnia niewidomych jest w istocie przedsiębiorstwem społecznym, wypełniającym ważne zadania pożytku publicznego - czytamy w publikacji Mizery pt. „Stan spółdzielczości inwalidów w świetle badań ankietowych”.
Warto podkreślić, że w Polsce sektor spółdzielczości traktuje się często jako relikt poprzedniego systemu gospodarczego, podczas gdy w Europie zachodniej ten model prowadzenia działalności gospodarczej przeżywa renesans. W Polsce spółdzielnie generują niecały 1% PKB, średnia europejska wynosi natomiast 6%. Jak podaje International Co-operatives Alliance (ICA), na całym świecie członkami spółdzielni jest co najmniej 800 mln osób, a przedsiębiorstwa spółdzielcze tworzą 100 milionów miejsc pracy – o 20% więcej niż międzynarodowe korporacje.

Źródło:
http://www.watchdogpfron.pl/powolna-ago ... inwalidow/

_________________


Góra
 Zobacz profil  
 
PostNapisane: Cz cze 26, 2014 09:39 
Offline

Dołączył(a): N maja 26, 2013 00:42
Posty: 2829
Rehabilitacja zawodowa we Francji – indywidualne podejście do osób z niepełnosprawnością
Marta Grzymkowska
26 06 2014

We Francji, podobnie jak w Polsce, głównym narzędziem służącym do aktywizacji zawodowej osób z niepełnosprawnością jest 6-procentowy system kwotowy. Po reformie z lat 2005-2006 najważniejszym podmiotem systemu faktycznie stała się osoba z niepełnosprawnością, a zadaniem publicznych instytucji jest wielokierunkowe wsparcie w zaplanowaniu kariery i znalezieniu zatrudnienia.
Niniejszym artykułem rozpoczynamy cykl tekstów poświęconych systemom rehabilitacji zawodowej w różnych krajach Unii Europejskiej.
Zgodnie z francuskim prawem, instytucje publiczne oraz firmy, w których pracuje ponad 20 osób, muszą zatrudniać co najmniej 6% pracowników z niepełnosprawnością. Jeśli tego nie robią, są zobowiązane do wnoszenia opłat na Fundusz Zawodowej Integracji Osób Niepełnosprawnych i istniejący od 2006 r. Fundusz Integracji Zawodowej Osób Niepełnosprawnych w Sektorze Publicznym. Fundusze te są odpowiednikiem polskiego Państwowego Funduszu Rehabilitacji Społecznej i Zawodowej Osób Niepełnosprawnych.

Zmiana w myśleniu
We Francji koncepcja integracji osób z niepełnosprawnością i idąca za tym potrzeba zmian w społeczeństwie zostały wyartykułowane w ustawie z 1957 r. Właśnie wtedy pojawiło się we francuskim ustawodawstwie pojęcie pracownika niepełnosprawnego, wspomniany akt prawny przewidywał też tworzenie zakładów pracy chronionej. W przełomowym roku 1975 w miejsce pomocy społeczeństwa ustawodawca wprowadził pojęcie solidarności społeczeństwa, a wsparcie osób z niepełnosprawnością zostało uznane za obowiązek państwa.
Z kolei ustawa z 1987 r. wprowadziła obowiązek zatrudnienia osób z niepełnosprawnością na poziomie 6% oraz powołała specjalny fundusz ds. włączenia społecznego osób niepełnosprawnych. Poważna reforma systemu została przeprowadzona w latach 2005 – 2006. Ustawa o równości praw i szans oraz o uczestnictwie i obywatelstwie osób niepełnosprawnych wprowadziła nową perspektywę patrzenia na kwestie rehabilitacji zawodowej. Głównym podmiotem systemu stała się osoba z niepełnosprawnością i to do niej należy dostosować zewnętrzne środowisko tak, by osoba ta mogła jak najpełniej uczestniczyć w życiu społecznym i zawodowym.
Ustawa ta przeorganizowała istniejące placówki i instytucje pomocy osobom z niepełnosprawnością i zmieniła zasady ich finansowania. Zakłady aktywizacji zawodowej, poprzednio stanowiące część programu pracy chronionej, stały się zakładami pracy chronionej funkcjonującymi pod względem biznesowym na równi z innymi firmami. Chroniony rynek pracy został poddany gruntownej reformie.

Orzekanie o niepełnosprawności
We Francji stopień niepełnosprawności oraz niezdolności do pracy orzeka się w procentach. Całkowita niezdolność do pracy orzekana jest wtedy, gdy jej stopień utraty zdolności wynosi co najmniej 80%. Utrata zdolności w przedziale 50-80% oznacza częściową niezdolność do pracy. W przypadku niepełnosprawności obowiązują następujące stopnie: niepełnosprawność lekka (kategoria A, utrata sprawności na poziomie 1-15%), umiarkowana (kategoria B, 20-45%), znaczna (kategoria C, 50-75%). Obecnie wśród osób w wieku 15-64 lata 6% ma administracyjnie orzeczoną niepełnosprawność.
Każda osoba, której możliwości pozyskania i utrzymania zatrudnienia są ograniczone w wyniku obniżonych funkcji fizycznych, sensorycznych i psychicznych jest uprawniona do otrzymania statusu zarejestrowanego pracownika niepełnosprawnego, co umożliwia dostęp do szeregu szkoleń i działań aktywizacyjnych.
Aby dana osoba mogła być uznana za pracownika niepełnosprawnego, musi poddać się ocenie Komisji praw i samodzielności osób niepełnosprawnych (CDAHP). Zadaniem tego organu jest ocena potrzeb osób z niepełnosprawnością w zakresie zatrudnienia, kształcenia oraz pomocy społecznej i finansowej. Instytucja ta składa się z dwóch podkomisji – jedna z nich orzeka o statusie pracowników niepełnosprawnych, stopniu niepełnosprawności i utraty zdolności do pracy. Druga podkomisja orzeka w sprawie przewodników osób z niepełnosprawnością w zakresie szkoleń, pracy chronionej lub otwartego rynku pracy.
Obie podkomisje składają się z przewodniczącego, doradcy zawodowego, lekarza medycyny pracy, przedstawicieli pracowników (w tym z niepełnosprawnością), pracodawców i Krajowego Urzędu Weteranów. Członkowie komisji pełnią swoje funkcje społecznie. Do kompetencji CDAHP należy wydawanie karty osoby niepełnosprawnej oraz przyznawanie zasiłków i świadczeń kompensacyjnych. Komisja ma za zadanie wypracować dla każdej osoby indywidualny „projekt na życie”. Taki projekt zawiera ogólne kierunki w zakresie rehabilitacji medycznej, społecznej i zawodowej, określa też możliwe warunki zatrudnienia. Na podstawie projektu zespół proponuje plan kompensacji niepełnosprawności, a dany człowiek kierowany jest na szkolenie albo do zatrudnienia na rynku chronionym lub otwartym.

Rehabilitacja zawodowa
Podstawowe instytucje, które umożliwiają rehabilitację zawodową, przekwalifikowanie, powrót na otwarty rynek lub uzyskanie pracy w zakładzie chronionym to centra rehabilitacji zawodowej (CRP) i centra wstępnego ukierunkowania (CPO).
Pierwsze z wymienionych instytucji to specjalistyczne ośrodki szkoleniowe przeznaczone dla osób, które na skutek wypadku lub chorób nie mogą powrócić do swojego miejsca pracy. Finansowane są z ubezpieczenia zdrowotnego i budżetu państwa. W CRP pracownicy uzyskują nowe kwalifikacje potwierdzone certyfikowanym przez państwo dyplomem, a jednocześnie uczestniczą w rehabilitacji medycznej, psychologicznej i społecznej. Centra oferują ok. 200 różnych szkoleń w 24 sektorach aktywności zawodowej – od przyuczenia do pracy przy utrzymaniu zieleni miejskiej po kursy tworzenia stron internetowych. Proces rehabilitacji w CRP trwa najczęściej ponad rok, a jego uczestnicy otrzymują wynagrodzenie kalkulowane na podstawie poprzedniej pensji i konkretnej sytuacji danej osoby.
Z kolei celem działania centrów wstępnego ukierunkowania (CPO) jest dostosowanie wyboru przyszłej kariery zawodowej danej osoby do jej możliwości psychofizycznych. Pobyt w CPO składa się z fazy planowania projektu (ocena możliwości fizycznych, wykształcenia, doświadczenia, badania psychologiczne), fazy pogłębionego projektu (wybór scenariusza kariery zawodowej, uzupełnienie wiedzy, przygotowanie CV) oraz stażu w przedsiębiorstwie (8-12 tygodni). W trakcie trwania wszystkich etapów osoba z niepełnosprawnością wspierana jest przez trenera, a po zakończeniu stażu kierowana jest do CAP emploi – sieci placówek, które zajmują się rekrutacją osób z niepełnosprawnością do pracy w sektorze zarówno prywatnym, jak publicznym.

Zatrudnienie na otwartym rynku
Zgodnie z obowiązującym obecnie prawem, francuskie urzędy oraz przedsiębiorców zatrudniających powyżej 20 pracowników obowiązuje 6-procentowy wskaźnik zatrudnienia osób z niepełnosprawnością. Wymóg ten można zrealizować na jeden z dwóch sposobów. Pierwszym z nich jest zatrudnienie pracowników z niepełnosprawnością na umowę o pracę, drugim – zlecenie podwykonawstwa pracownikom z sektora pracy chronionej. Jeśli dana firma/instytucja tego wymogu nie realizuje, musi uiścić opłatę do jednego z państwowych funduszy (jeden przeznaczony jest dla sektora prywatnego, drugi – dla publicznego). Zgodnie z przepisami, które weszły w życie w 2006 r., roczne składki płacone do funduszy mogą wynosić minimalnie 400-, a maksymalnie 600-krotność godziny pracy przy płacy minimalnej za każdego pracownika z niepełnosprawnością „brakującego do poziomu 6%”. Po trzech latach, jeśli wymagany wskaźnik zatrudnienia nie zostanie osiągnięty, wysokość opłaty wzrasta do 1500-krotności godziny pracy.
Pracodawcy mogą otrzymać z funduszy subwencję na przystosowanie stanowisk pracy. Aby pracodawca uzyskał dofinansowanie do pensji osoby z niepełnosprawnością, pracownik ten musi mieć orzeczoną „uciążliwą” (trudną dla pracodawcy) niepełnosprawność. Uciążliwość określa się w miejscu pracy, a zajmuje się tym Departamentalna dyrekcja pracy, zatrudnienia i szkolenia zawodowego. Roczna wysokość wsparcia dla pracodawcy w przypadku zatrudnienia osoby z „uciążliwą” niepełnosprawnością wynosi ok. 3700 – 7500 euro.

Chroniony rynek pracy
Zgodnie z reformą z 2006 r., chroniony rynek pracy we Francji podzielony jest na trzy segmenty. Pierwszy segment stanowią chronione miejsca pracy w sektorze publicznym. Do drugiego segmentu zaliczane są zakłady przystosowane do specjalnych potrzeb osób z niepełnosprawnością. Trzeci segment to centra wsparcia przez pracę.
Przedsiębiorstwa przystosowane do specjalnych potrzeb osób z niepełnosprawnością funkcjonują jak pozostałe firmy, przy czym 80% załogi stanowią w nich pracownicy ze zdolnością do pracy poniżej 50%. Przedsiębiorstwo prowadzi normalną działalność gospodarczą i konkuruje z firmami z otwartego rynku pracy. Kontrolowane jest m.in. przez pracowników socjalnych, którzy sprawdzają warunki pracy osób z niepełnosprawnością. Przedsiębiorstwo otrzymuje subwencję w wysokości 5 tys. euro na pracownika, zarobki w takim zakładzie pracy muszą wynosić 90-130% płacy minimalnej.
Do zatrudnienia w centrach wsparcia przez pracę kierowane są osoby o zdolności do pracy poniżej 33%. Są to osoby, które trwale lub czasowo nie mogą pracować na otwartym rynku pracy. W porównaniu z przedsiębiorstwami przystosowanymi, centra są bardziej nastawione na rehabilitację medyczno-socjalną. Pracownicy nie mają umowy o pracę i nie mogą zostać zwolnieni. Podpisują natomiast umowę wsparcia, odnawianą co roku. Pensje pracowników wahają się w przedziale 55-110% najniższego wynagrodzenia. Ich finansowanie odbywa się ze środków publicznych.

Samozatrudnienie z pomocą państwa
Poza możliwością pracy w firmach otwartego i chronionego rynku pracy, istnieje też wsparcie samozatrudnienia osób z niepełnosprawnością. Wsparcia udzielają doradcy z Krajowego Centrum Pracy, którzy pomagają stworzyć biznesplan i złożyć wniosek o dofinansowanie. Centrum oferuje też warsztaty z rachunkowości i zarządzania przedsiębiorstwem.
Mimo że podział rynku pracy osób z niepełnosprawnością jest wyraźny, nie oznacza to, że nie ma realnych możliwości przemieszczania się pomiędzy poszczególnymi sektorami.

Źródło:
http://www.watchdogpfron.pl/rehabilitac ... rawnoscia/

_________________


Góra
 Zobacz profil  
 
PostNapisane: Pn lip 07, 2014 07:29 
Offline

Dołączył(a): N maja 26, 2013 00:42
Posty: 2829
Prezesi spółdzielni inwalidów i niewidomych: grozi nam zamknięcie działalności

Wracamy do tematu spółdzielczości osób niepełnosprawnych. Jak pisaliśmy w artykule „Powolna agonia spółdzielni inwalidów”, od lat 90. liczba tego rodzaju podmiotów gospodarczych systematycznie spada, a tym samym znikają bezpieczne i trwałe miejsca pracy dla najciężej poszkodowanych osób z niepełnosprawnością. Prezentujemy głos prezesów spółdzielni, którzy nie ukrywają, że z roku na rok jest im coraz trudniej utrzymać się na rynku.
Agonii spółdzielni biernie przygląda się państwo, nie proponując żadnych działań, które zmierzałyby do ochrony miejsc pracy w spółdzielniach inwalidów i spółdzielniach niewidomych. Dlatego Fundacja WatchDogPfron, jako organizacja stojąca na straży działania władz w zakresie rehabilitacji społecznej i zawodowej osób z niepełnosprawnością, skieruje do PFRON-u zapytanie o możliwość ochrony istniejących miejsc pracy w tym sektorze przez wsparcie procesu restrukturyzacji i pomocy finansowej zarówno dla całego sektora spółdzielczości, jak i poszczególnych spółdzielni zagrożonych upadłością lub kryzysem ekonomicznym.

Za dwa lata naszej spółdzielni grozi likwidacja
Zbigniew Bogołowski, prezes Spółdzielni Pracowników Niewidomych „Warsen” (branża: produkcja szczotek, mioteł, pędzli, akcesoriów malarskich)

Spółdzielnia „Warsen” należy do najstarszych w Polsce. Ile osób obecnie Państwo zatrudniają?
Działamy od 1950 r., liczba pracowników topnieje z roku na rok. W tej chwili zatrudniamy 46 osób, w tym 37 osób z niepełnosprawnością. Za czasów komunistycznych spółdzielnia zatrudniała ponad 300 osób, mieliśmy wtedy wyłączność na produkcję szczotek i pędzli. We wsiach szukaliśmy ludzi niewidomych, szkoliliśmy ich, a oni potem pracowali jako chałupnicy.

Jak wygląda finansowa sytuacja spółdzielni?
Naszym ogromnym problemem jest to, że płacimy miastu 570 tys. zł rocznie za wieczyste użytkowanie gruntu. Przez 3 ostatnie lata spółdzielnia kończy rok na minusie. W zeszłym roku bilans wyniósł niewiele ponad 200 tys. zł na minusie. Poza tym dofinansowania z PFRON-u są coraz niższe w kolejnych latach, ostatnia obniżka obowiązuje od 1 kwietnia. W kwietniu otrzymaliśmy 1636 zł mniej, w maju – 2640 zł mniej, średnio daje to kwotę 2138 zł miesięcznie. Wystarczy pomnożyć to przez liczbę miesięcy, by zobaczyć, jak wyglądają straty w skali roku.
Także bilans się nie zamyka. Gdyby to była instytucja prywatna, to właściciel zwolniłby 1/3 załogi, ale ponieważ jesteśmy spółdzielnią, naturalnym jest, że współwłaściciele są przeciwni zwolnieniom. Obecnie załoga zmniejsza się jedynie wtedy, kiedy ktoś odchodzi na emeryturę.

Czy grozi Państwu zatrzymanie dofinansowań z powodu ujemnego bilansu finansowego?
Na razie nie ma takiego zagrożenia. Wiadomo, że przepisy mówią, iż pomoc można kierować tylko do zakładów, które dobrze prosperują, ale akurat my mieliśmy trochę zaoszczędzonych pieniędzy i dzięki temu jesteśmy wypłacalni. Ale rok, dwa i dalszych perspektyw przed spółdzielnią nie widzę.
Zwłaszcza, że, zgodnie z ostatnimi informacjami, od stycznia przyszłego roku mają być zlikwidowane dofinansowania do pensji osób z lekkim stopniem niepełnosprawności. Mamy dwójkę takich pracowników, ale jak przeliczyłem, to strata wyniesie 8,2 tys. zł w ciągu roku.

Co więcej, od przyszłego roku ma wzrosnąć pensja minimalna.
Tak, to podniesie koszty płacy. Większość naszych pracowników otrzymuje płacę minimalną, więc obligatoryjnie będziemy musieli ją podwyższyć. Nie będę ukrywał, że grozi nam zamknięcie działalności. Jesteśmy ostatnią spółdzielnią w Warszawie, która działa w branży produkcji szczotek i grozi nam to samo, co pozostałym, które już upadły.

Jakie mogą być skutki społeczne tego, że spółdzielnie inwalidów i spółdzielnie niewidomych są likwidowane?
Znikoma liczba osób, które u nas pracują, znajdzie zatrudnienie na otwartym rynku pracy. Są to ludzie, którzy przez całe życie produkowali szczotki i – jeśli chodzi o kwalifikacje zawodowe – w zasadzie nie potrafią robić nic innego. Tych ludzi czeka utrzymywanie się z renty, siedzenie w domu i słuchanie radia. Według mnie dofinansowanie z PFRON-u powinno być wyższe, gdyż wydajność tych pracowników jest znacznie niższa niż osób pełnosprawnych, a ręczna produkcja szczotek – znacznie droższa niż wytwarzanie ich na automatach.

Spółdzielnie niewidomych mają trudności z utrzymaniem się na rynku
Kazimierz Lemańczyk, prezes spółdzielni Nowa Praca Niewidomych (branże: telemarketing, produkcja odtwarzaczy książek dla osób niewidomych, studio nagrań)

Jako prezes Pana spółdzielni pracuje Pan już 57 lat. Jak wyglądały początki działalności?
Nasza spółdzielnia powstała w październiku 1956 r. w ramach Cepelii. Początkowo zajmowaliśmy się dziewiarstwem, potem zaczęliśmy wytwarzać pamiątki, meble kawiarniane, lampy, abażury. W 1990 r. wszystko się załamało, zaczęto sprowadzać bardzo tanie i słabsze jakościowo produkty z zagranicy.

Ilu pracowników spółdzielnia zatrudniała w czasach PRL-u, a ilu pracuje w niej w tej chwili?
W czasach świetności zatrudnialiśmy 380 osób, dziś – poniżej 80, w tym 64 osoby z niepełnosprawnością (60 niewidomych) . Od pewnego czasu nie zwalniamy natomiast pracowników. W tej chwili, by utrzymać się na rynku, oferujemy głównie usługi, całkowicie zmieniliśmy więc branżę. Oczywiście jest dofinansowanie do pensji pracowników z PFRON-u, ale ta pomoc nie jest zbyt duża i, praktycznie rzecz biorąc, spółdzielnie niewidomych mają dziś duże trudności z utrzymaniem się.

Ta zła sytuacja objawia się często ujemnym wynikiem finansowym. Czy Nowa Praca Niewidomych także boryka się z tym problemem?
Wcześniej mieliśmy wynik finansowy na plusie, ale w 2013 r. było już 177 tys. zł straty, co obrazuje, że sytuacja zaczyna być trudna. Za 2014 r. bilans prawdopodobnie również będzie ujemny. 3-4 lata temu wskaźniki się pogorszyły i wstrzymano nam SOD (dofinansowania do pensji pracowników z niepełnosprawnością – przyp. red.). Odwołaliśmy się i przywrócono nam finansowanie. Powiedziałem wtedy, że PFRON powinien być lekarzem – jak dzieje się coś złego zasadą powinna być pomoc, a nie dobijanie zakładu.

Czy w systemie rehabilitacji zakłady pracy chronionej, w tym spółdzielnie, powinny być bardziej wspierane?
W moim odczuciu zakłady pracy chronionej są niedoceniane. W jakimś sensie krytykuje się je, mówi się, że nie są potrzebne, że stanowią getta dla osób z niepełnosprawnościami. Postuluje się, by pracowników ZPCh wypuścić na otwarty rynek pracy, ale to jest utopia i oszukiwanie – tych ludzi nie wchłonie rynek.

Przekształcenie w spółkę to strata dla spółdzielców
Artur Walo, prezes Spółdzielni Inwalidów „Elektra” (branża: produkcja oświetlenia ostrzegawczego dla pojazdów uprzywilejowanych)

Spółdzielnia „Elektra” działa na rynku już ponad 50 lat. Jak przez ten czas kształtowało się zatrudnienie?
Spółdzielnia istnieje od 1957 r., w latach 60. otrzymała przydział na produkcję oświetlenia ostrzegawczego dla pojazdów uprzywilejowanych. W latach 70. w spółdzielni pracowało ok. 800 pracowników, natomiast później zatrudnienie malało. W roku 2000 – było ok. 190 pracowników, a obecnie – 90 (funkcjonują 83 etaty). 60% pracowników to osoby z niepełnosprawnością.

Trudną sytuację spółdzielni pogłębia m.in. zmniejszające się z roku na rok dofinansowanie do pensji pracowników z niepełnosprawnością. O ile w ostatnich latach zmalały wpływy z SODiR?
– W 2011 r. w stosunku do roku 2010 kwota zmalała o 126 tys. zł, w 2012 r. – o 150 tys. zł, w 2013 r. – o 50 tys., a w 2014 r. – o 165 tys. W ubiegłym roku nasz wynik finansowy był na minusie. Obecnie sposobem na przetrwanie jest poszukiwanie oszczędności i niezatrudnianie nowych pracowników w momencie, gdy ci obecni przechodzą na emeryturę.

Czy nie obawia się Pan, że w związku z ujemnym wynikiem finansowym PFRON może zatrzymać wypłacanie dofinansowań?
Zgodnie z zasadą, że pomocy można udzielać tym przedsiębiorstwom, które są w dobrej kondycji ekonomicznej, spółdzielniom o ujemnym wyniku finansowym grozi zatrzymanie wypłacania dofinansowań do pensji pracowników z niepełnosprawnością. Nie jest to sztywną zasadą. Podjęcie tego rodzaju kroków przez PFRON zależy od kilku czynników; nie tylko od wyniku finansowego, ale także od płynności finansowej.

Jakie sposoby może wykorzystać spółdzielnia, by efektywniej funkcjonować na rynku?
Bardzo dużo spółdzielni przekształciło się w spółki akcyjne lub z o.o. Takie zmiany mogą na dane przedsiębiorstwo wpłynąć pozytywnie pod względem ekonomicznym, jednak jest to duża strata dla spółdzielców. W spółdzielni każdy członek ma jeden głos, natomiast w spółce akcyjnej siła głosu zależna jest od wysokości wkładu. Najwyższe zaś wkłady wnoszą osoby najwięcej zarabiające, a te zarabiające najmniej, tracą realną możliwość wpływu na podejmowanie decyzji. Istnieje też niebezpieczeństwo wykupu.

Czy Pana zdaniem zakłady pracy chronionej są niedoceniane i nieodpowiednio wspierane przez państwo?
Obecnie często pojawia się pogląd, że zakłady pracy chronionej należy likwidować, a osoby z niepełnosprawnością powinny znajdować zatrudnienie na otwartym rynku pracy. Jestem przekonany, że przynajmniej jakaś część z pracowników zatrudnianych przez spółdzielnie nie poradziłaby sobie na otwartym rynku pracy. Ewentualnie pracownicy ci dostaliby najmniej atrakcyjną i najgorzej opłacaną pracę. Chodzi też o odpowiednią atmosferę pracy, przyjazną osobom z niepełnosprawnością, nie jestem pewien, czy zakłady z otwartego rynku potrafiłyby ją stworzyć, chociaż trzeba przyznać, że jesteśmy pod tym względem coraz bardziej otwarci.

Rozmawiała Marta Grzymkowska

Źródło:
http://www.watchdogpfron.pl/prezesi-spo ... alalnosci/

_________________


Góra
 Zobacz profil  
 
PostNapisane: Wt lip 08, 2014 08:37 
Offline

Dołączył(a): N maja 26, 2013 00:42
Posty: 2829
Od 10 lipca 2014 r. osoby ze znacznym lub z umiarkowanym stopniem niepełnosprawności będą pracować maksymalnie 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo. Tego dnia wchodzą w życie zmiany w zakresie czasu pracy tych osób. Jest to efekt wejścia w życie wyroku Trybunału Konstytucyjnego z 13 czerwca 2013 r. (Dz. U. poz. 791). Biuro Pełnomocnika Rządu ds. Osób Niepełnosprawnych opublikowało "Informację dotyczącą zmian w zakresie czasu pracy osób niepełnosprawnych".
"Począwszy od dnia 10 lipca 2014 r. skróceniu ulegają normy czasu osób niepełnosprawnych zaliczonych do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności - czytamy w informacji. - Od tego dnia wskazane powyżej osoby, z mocy prawa, mogą pracować maksymalnie 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo. Są to normy sztywne i nieprzekraczalne, oznaczające dzienne i tygodniowe maksimum.
Osoby zaliczone do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności, aby pracować w skróconej normie czasu pracy od 10 lipca br. nie będą już musiały przedkładać pracodawcy zaświadczenia o celowości stosowania skróconej normy czasu pracy, wystarczy jedynie, że przedłożą/przedłożyły odpowiednie orzeczenie. Osoby te w zakresie czasu pracy wrócą więc do stanu prawnego obowiązującego przed 1 stycznia 2012 r.
Warto ponadto dodać, że wskazanych powyżej pracowników nadal dotyczyć będzie zakaz pracy w porze nocnej i w godzinach nadliczbowych (poza wyjątkami wynikającymi z art. 16 ustawy z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (tekst jedn.: Dz. U. z 2011 r. Nr 127, poz.721 z późn. zm.))."
Więcej informacji na ten temat znaleźć można na stronie Pełnomocnika Rządu.

Data opublikowania dokumentu: 2014-07-04, 12.05
Źródło:
http://www.niepelnosprawni.pl/ledge/x/1 ... 7uWJ5WKDIU

_________________


Góra
 Zobacz profil  
 
PostNapisane: Pt lip 11, 2014 18:21 
Offline

Dołączył(a): N maja 26, 2013 00:42
Posty: 2829
Gazeta Prawna 28 tydzień 2014r.
Michalina Topolewska
Niepełnosprawni
Od dziś osoby o znacznym i umiarkowanym stopniu niepełnosprawności mogą pracować przez 7 godzin dziennie i 35 tygodniowo z mocy prawa.
Takie uprawnienie daje im wchodzący w życie wyrok Trybunału Konstytucyjnego (sygnatura akt K 17/11), który uznał, że obowiązujące dotychczas rozwiązania dotyczące czasu pracy tej grupy pracowników są niezgodne z ustawą zasadniczą. To oznacza, że nie muszą oni już przedstawiać zaświadczenia lekarskiego, na podstawie którego mogą krócej wykonywać obowiązki zawodowe. Taki dokument będzie im potrzebny, jeżeli będą chcieli wydłużyć czas pracy.
Pracownicy z umiarkowaną i znaczną niepełnosprawnością nie muszą też czekać, aż 16 lipca wejdzie w życie nowelizacja ustawy z 27 sierpnia 1997 roku o rehabilitacji społecznej i zawodowej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (tekst jednolity Dziennik Ustaw z 2011 roku numer 127, pozycja 721 ze zmianami), która dostosowuje przepisy do wyroku TK, ale została zbyt późno ogłoszona w Dzienniku Ustaw. Podkreśla to w swoim stanowisku Biuro Pełnomocnika Rządu do spraw Osób Niepełnosprawnych (BON). Wskazano w nim, że dotychczas złożone zaświadczenia lekarskie, które nie wygasły ze względu na upływ terminu ważności, przestaną wywierać skutki prawne od 10 lipca.
BON przypomina też, że kodeks pracy nakłada na pracodawców wymóg informowania zatrudnionych o obowiązujących ich dobowej i tygodniowej normie czasu pracy. Ponieważ teraz zmienia się ona w stosunku do osób posiadających orzeczenia o znacznym i umiarkowanym stopniu niepełnosprawności, to firma musi ich powiadomić o zaistniałej modyfikacji. Takiej konieczności nie ma, jeżeli przekazana im wcześniej informacja o zatrudnieniu zawierała jedynie odesłanie do odpowiednich przepisów prawa, w tym ustawy o rehabilitacji. Natomiast jeżeli umowa o pracę zawarta z podwładnym wskazuje wprost na normę czasu pracy, to może zaistnieć konieczność jej zmiany.
Biuro wyjaśnia, że skrócenie normy zatrudnienia nie może wpłynąć na wysokość wynagrodzenia, które nie może być z tego powodu obniżone. Ponadto nowelizacja przepisów nie wprowadza żadnych modyfikacji odnośnie do zakazu pracy w porze nocnej oraz w godzinach nadliczbowych tej grupy pracowników. Nadal on obowiązuje i nie będzie dotyczył jedynie tych osób, które uzyskają zaświadczenie wydłużające ich czas pracy do ośmiu godzin dziennie i czterdziestu tygodniowo.

_________________


Góra
 Zobacz profil  
 
PostNapisane: Wt lip 22, 2014 08:14 
Offline

Dołączył(a): N maja 26, 2013 00:42
Posty: 2829
Gazeta Prawna 29 tydzień 2014r.
Łukasz Guza
Ponad 13 procent kontraktów na czas określony zawiera się na okresy ponad pięciu lat, wynika z danych Państwowej Inspekcji Pracy. Przesądzone są już zmiany w kodeksie, które ograniczą obchodzenie prawa
Skala nadużywania długotrwałych umów terminowych jest zaskakująca. W ubiegłym roku Państwowa Inspekcja Pracy sprawdziła kompleksowo ponad 21 tysięcy kontraktów na czas określony. Okazało się, że 2900 z nich podpisano na okres ponad pięciu lat, a łącznie z tymi zawartymi na czas od trzech do pięciu lat było ich 5800 (27 i 4 dziesiąte procent).
– Umowy te stosuje się w sprzeczności z ich przeznaczeniem. Miały służyć do zatrudnienia w razie przejściowej potrzeby na dany etat, a stały się sposobem na obchodzenie prawa – mówi Andrzej Radzikowski, wiceprzewodniczący OPZZ.
To na związkowcach, pracodawcach i rządzie spoczywa teraz ciężar wypracowania kompromisu w sprawie zmian w prawie, które ograniczą nadużycia. O konieczności ich wprowadzenia przesądził już Trybunał Sprawiedliwości UE oraz Komisja Europejska. Ten pierwszy uznał, że polskie przepisy (dotyczące między innymi okresów wypowiedzenia) dyskryminują zatrudnionych na czas określony względem pracujących na stałe (wyrok z 13 marca 2014 roku, sygnatura akt C–38/13). KE z kolei zakwestionowała między innymi zbyt krótki okres, jaki musi upłynąć między rozwiązaniem jednej i zawarciem następnej umowy czasowej, aby nie była ona traktowana jak kontrakt kolejny (trzeci zawarty z tą samą osobą przekształca się w umowę na czas nieokreślony).
Co ustaliła inspekcja?
Jako dwie główne przyczyny nieprawidłowości PIP wskazuje nieznajomość przepisów dotyczących zawierania umów (dotyczy to zwłaszcza małych firm niedysponujących własnymi służbami kadrowymi) oraz chęć uniknięcia zatrudnienia na czas nieokreślony, które wiążę się ze znacznie większą ochroną dla pracowników (chodzi między innymi o dłuższy, maksymalnie trzymiesięczny okres wypowiedzenia i konieczność wskazania przyczyny zwolnienia). Obchodzeniu prawa sprzyja niestabilna sytuacja gospodarcza w ostatnich latach – przedsiębiorstwa nie chcą wiązać się z zatrudnionymi umowami, które trudno szybko rozwiązać. Znacznie większą swobodę w tym zakresie gwarantują im umowy na czas określony niż te stałe. Ich nadużywanie jest ułatwione, bo przepisy kodeksu pracy nie wskazują maksymalnego okresu, który może obejmować umowa na czas określony.
– Nie oznacza to, że długość trwania tego kontraktu uzależniona jest jedynie od woli pracownika i pracodawcy. Każdy rodzaj umowy o pracę ma swoje uzasadnienie i przeznaczenie. Długość trwania tej na czas określony powinna wynikać z przepisów lub z charakteru zadań wykonywanych przez zatrudnionego – wskazuje Danuta Rutkowska, rzecznik prasowy głównego inspektora pracy.
O tym, że firmy nie stosują długotrwałych umów zgodnie z ich przeznaczeniem (a więc w celu wykonania pracy przez z góry wiadomy, ograniczony czas), lecz w celu obejścia prawa, przekonują kolejne dane zebrane przez inspekcję. Wynika z nich np. ogromne zróżnicowanie popularności długotrwałych umów terminowych (zawieranych na okres powyżej pięciu lat) w zależności od regionu. Dla przykładu w woj. zachodniopomorskim stanowią one aż 47 procent ogółu kontraktów czasowych, tymczasem w województwie mazowieckim tylko 3 procent.
Zapotrzebowanie na pracę w obu regionach nie różni się tak bardzo (według wskazanej statystyki aż czterdziestoośmiokrotnie), aby uzasadniać gigantyczne dysproporcje. Inna jest natomiast kultura prawna, sposób prowadzenia biznesu, zamożność regionu, a przede wszystkim stopa bezrobocia. Na ten ostatni element wskazuje sama inspekcja – trudna sytuacja na rynku pracy powoduje, że zatrudnieni godzą się na niekorzystne rozwiązania w obawie, że ich nieprzyjęcie będzie oznaczać brak etatu i źródła zarobkowania.
Gotowe propozycje
Zarówno centrale związkowe, jak i organizacje pracodawców uzgodniły już własne propozycje zmiany w prawie, które ograniczą nadużycia. Te pierwsze proponują nie tylko wprowadzenie limitu zatrudnienia czasowego (18 miesięcy z możliwością wydłużenia do trzydziestu miesięcy w układzie zbiorowym lub regulaminie uzgadnianym ze związkiem zawodowym), ale także zmiany w zasadach jego zakończenia. Wypowiedzenie umowy terminowej byłoby możliwe tylko wtedy, gdy jest ona zawierana na okres dłuższy niż 12 miesięcy (a nie jak obecnie 6 miesięcy).
– Możemy też rozmawiać o wydłużeniu z trzech do sześciu miesięcy okresu, na jaki można zawrzeć umowę na okres próbny. Obecnie te ostatnie są zastępowane właśnie przez kontrakty czasowe, bo zdaniem pracodawców trzy miesiące to okres zbyt krótki na poznanie umiejętności danej osoby – mówi Andrzej Radzikowski.
Takie rozwiązanie zgłaszali pracodawcy, którzy proponują również, aby maksymalny czas trwania zatrudnienia na podstawie terminowych kontraktów trwał 48 miesięcy. Postulują oni także wprowadzenie możliwości wymawiania umów na czas wykonania określonej pracy z zachowaniem dwutygodniowego okresu wypowiedzenia oraz zróżnicowanie tego ostatniego w umowach na czas określony w zależności od długości trwania zatrudnienia (wzrastałby wraz ze stażem pracy). Ich propozycje dotyczą również kontraktów stałych.
– Rozwiązaniem, które zniechęca pracodawców do ich zawierania, jest konieczność uzasadnienia wypowiedzenia. W razie zwolnienia takiego pracownika firma zawsze musi liczyć się z ryzykiem przegrania w sądzie, jeśli przyczyna wypowiedzenia zostanie zakwestionowana przez zatrudnionego i złoży on pozew – podkreśla doktor Monika Gładoch, radca prawny, ekspert Pracodawców RP.
Dlatego zatrudniający proponują zniesienie takiego obowiązku w firmach zatrudniających do pięćdziesięciu pracowników. To właśnie mniejsze firmy, które nie zawsze są w stanie skorzystać z usług prawników, mają największy problem z zakończeniem stałego zatrudnienia.
– Nie sądzę natomiast, aby dobrym rozwiązaniem było podwyższanie wysokości odszkodowań z tytułu niezgodnego z prawem zwolnienia z obecnych trzech do maksymalnie sześciu pensji, nawet jeśli wiązałoby się to z rezygnacją z możliwości przywracania do pracy – uważa doktor Monika Gładoch.
Kluczową rolę w negocjacjach zmian odegra Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej. A to podkreśla konieczność modyfikacji przepisów o czasowym zatrudnieniu, ale nie kosztem całkowitego wyeliminowania terminowych kontraktów. Powinny być one stosowane, ale tylko zgodnie z ich przeznaczeniem.
Póki co sukcesem jest to, że wszystkie strony dialogu społecznego widzą potrzebę zmian i konieczność ich wynegocjowania.

_________________


Góra
 Zobacz profil  
 
PostNapisane: Pn lip 28, 2014 08:27 
Offline

Dołączył(a): N maja 26, 2013 00:42
Posty: 2829
Do 10 sierpnia niepełnosprawny musi dostać informację o krótszej dniówce
Rzeczpospolita (2014-07-25), autor: Izabela Nowacka, oprac.: GR

Zostały dwa tygodnie, aby pracownikom z orzeczonym inwalidztwem w stopniu znacznym lub umiarkowanym wręczyć zaktualizowane informacje o warunkach zatrudnienia – informuje Rzeczpospolita
Oprócz samej umowy o pracę, zawierającej ogólne postanowienia co do nawiązanego stosunku pracy, szef musi poinformować pracownika o indywidualnych warunkach jego zatrudnienia. Najpóźniej siódmego dnia od podjęcia pracy wręcza mu pisemne zestawienie, wskazujące na:
• obowiązującą go dobową i tygodniową normę czasu pracy,
• częstotliwość wypłat wynagrodzenia,
• wymiar przysługującego mu urlopu wypoczynkowego,
• obowiązującą go długość okresu wypowiedzenia umowy,
• obowiązujący w firmie układ zbiorowy pracy.

Pracodawca, który nie ma obowiązku ustalenia regulaminu pracy, dodatkowo podaje w tej informacji porę nocną, miejsce, termin i czas wypłaty wynagrodzenia oraz przyjęty sposób potwierdzania przez zatrudnionych przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności (art. 29 § 3 k.p.).
Alternatywą dla tej informacji jest wskazanie odpowiednich przepisów prawa pracy - np. art. 15 ust. 1 lub ust. 2 ustawy z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (tekst jedn. Dz.U. z 2011 r. nr 127, poz. 721 ze zm.; dalej ustawa o rehabilitacji). Takie ujęcie jest równoważne i nawet niekiedy bardziej praktyczne, bo o pewnych zmianach nie trzeba wtedy informować pracownika na piśmie. Znając odpowiednie przepisy, pracownik może bowiem samodzielnie ustalić własne uprawnienia.
Jednorazowe wręczenie informacji nie wystarczy. Gdy zmieniają się wskazane w niej warunki zatrudnienia, trzeba ją niezwłocznie zaktualizować. Jednak można to zrobić także później. Na wręczenie takich pism podwładnym ustawodawca dał bowiem pracodawcom miesiąc od momentu, kiedy zmiana zaczęła obowiązywać. Jedynie w sytuacji, gdyby przed upływem tego terminu miała się rozwiązać umowa z daną osobą, musi ona dostać zaktualizowaną informację najpóźniej w ostatnim dniu zatrudnienia.
Przepisy k.p. nie określają precyzyjnie, jak ustalać terminy obowiązujące pracownika bądź pracodawcę. W tym zakresie pomocny jest kodeks cywilny (na podstawie odesłania z art. 300 k.p.). Jak z niego wynika, termin oznaczony w miesiącach kończy się z upływem dnia, który nazwą łub datą odpowiada początkowemu dniowi terminu, a gdyby takiego dnia w ostatnim miesiącu nie było - w ostatnim dniu tego miesiąca (art. 112 k.c.). Skoro więc krótsze normy czasu pracy obowiązują pracowników niepełnosprawnych w stopniu umiarkowanym lub znacznym od 10 lipca 2014 r. (z tym dniem stracił moc niekonstytucyjny przepis uzależniający stosowanie krótszych norm od uzyskania zaświadczenia lekarskiego), to najpóźniej 10 sierpnia br. powinni otrzymać pisemne informacje o nowej normie dobowej i tygodniowej.
Poinformowanie pracownika o zmianie - w tym przypadku norm czasu pracy – może też nastąpić przez pisemne wskazanie przepisu - art. 15 ust. 2 ustawy o rehabilitacji.

Więcej w Rzeczpospolitej z 25 lipca 2014 r.
dodano: 2014-07-25 13:55
Źródło:
http://www.baza-wiedzy.pl/index.php?ema ... slug=.html

_________________


Góra
 Zobacz profil  
 
PostNapisane: Pt sie 01, 2014 11:39 
Offline

Dołączył(a): N maja 26, 2013 00:42
Posty: 2829
Rzeczpospolita (2014-07-29), autor: Małgorzata Poznańska, oprac.: GR

Stosowanie u niepełnosprawnych skróconych norm czasu pracy nie może obniżyć wypłacanego im wynagrodzenia określonego w stałej miesięcznej wysokości. Pensja musi jednak pójść w górę przy stawkach godzinowych – czytamy w Rzeczpospolitej
Od 10 lipca 2014 r. zwykłą normą czasu pracy osoby z umiarkowaną lub znaczną niepełnosprawnością znów jest 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo. To skutek zmian wprowadzonych w ustawie z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (tekst jedn. Dz.U. z 2011 r. nr 127, poz. 721 ze zm., dalej ustawa o rehabilitacji) w wyniku wyroku Trybunału Konstytucyjnego z 13 czerwca 2013 r. (K 17/11). Odpowiednia nowelizacja ustawy z 10 czerwca 2014 r. została opublikowana w Dzienniku Ustaw w poz. 877.
Dla szefów takich osób oznacza to nowe obowiązki – ewentualne przeszacowanie ich poborów i poinformowanie o zmianach. Kiedy jednak niepełnosprawny pracuje w normach obniżonych, zmiana ta nie wpływa na jego sytuację w firmie ani na jego wynagrodzenie. Stosowanie wobec inwalidów skróconych norm nie może bowiem spowodować obniżenia wypłacanej pensji określonej w stałej wysokości.
Natomiast godzinowe stawki wynagrodzenia zasadniczego, odpowiadające osobistemu zaszeregowaniu, przy przejściu na skrócone normy wzrosną w stosunku, w jakim dotychczasowy wymiar czasu pracy pozostaje do tych norm (art. 18 ustawy o rehabilitacji).
W związku ze zmianą ustawowych norm czasu pracy należy przekazać etatowcowi pisemną informację zgodnie z art. 29 § 32 k.p. Powiadamia się o zmianie jego warunków zatrudnienia, dotyczących m.in. obowiązującej go dobowej i tygodniowej normie czasu pracy. Na takie powiadomienie szef ma miesiąc od dnia wejścia w życie tych zmian, czyli musi je wręczyć najpóźniej 10 sierpnia. Powinno to nastąpić przez pisemne wskazanie odpowiednich przepisów prawa pracy (art. 15 ust. 1 i 2 ustawy o rehabilitacji).
U pracownika z umiarkowaną lub znaczną niepełnosprawnością, który do 10 lipca pracował w normie 8 godzin na dobę i 40 tygodniowo, obowiązki szefa związane ze zmianą przepisów powinny obejmować:
• pisemną informację o zmianie norm czasu pracy zgodnie z art. 29 § 32 k.p.,
• zmianę harmonogramu czasu pracy,
• podwyższenie stawki wynagrodzenia godzinowego,
• przeliczenie urlopu wypoczynkowego na podstawie normy dobowej.

Więcej w Rzeczpospolitej z 29 lipca 2014 r.
dodano: 2014-07-30 11:41
Źródło:
http://www.baza-wiedzy.pl/index.php?ema ... yzsze.html

_________________


Góra
 Zobacz profil  
 
PostNapisane: Cz sie 07, 2014 06:50 
Offline

Dołączył(a): N maja 26, 2013 00:42
Posty: 2829
Rzeczpospolita (2014-08-04), autor: Mateusz Rzemek, oprac.: GR

Kampania rządu przeciw umowom śmieciowym spowodowała zaostrzenie kontroli i niesłuszne kary dla firm – czytamy w Rzeczpospolitej
Pismo szefowej Konfederacji Lewiatan Henryki Bochniarz powinno właśnie trafić na biurka prezesa Zakładu Ubezpieczeń Społecznych Zbigniewa Derdziuka i Władysława Kosiniaka-Kamysza, ministra pracy i polityki społecznej. Bochniarz skarży się w nim na rosnącą intensywność kontroli ZUS i swobodę kontrolerów w interpretowaniu przepisów na niekorzyść przedsiębiorców.
Niepokojące dla przedsiębiorców jest to, że w czasie tych kontroli kwestionowane są zawierane od lat umowy o dzieło, które w czasie wcześniejszych kontroli inspektorów ZUS nie budziły żadnych wątpliwości.
Zdaniem Konfederacji Lewiatan inspektorzy nie dostrzegają podstawowej różnicy między przedmiotem umowy o dzieło i oskładkowanej umowy-zlecenia. Choć dzieło to umowa, która ma wyraźnie określony rezultat, nie ma charakteru ciągłego, a wykonawca jest rozliczany za osiągnięcie końcowego efektu, ZUS traktuje ją jako umowę-zlecenie dotyczącą powtarzających się czynności.
Inspektorzy ignorują w ten sposób autonomię stron przy wyborze umowy i ustalaniu jej warunków. Nie dostrzegają, że bogate orzecznictwo sądów ją potwierdza (np. Sąd Najwyższy w wyroku z 18 lipca 2012 r., sygn. IUK 90/12).
Prezydent Konfederacji Lewiatan zwróciła się więc do prezesa ZUS o spotkanie w celu wyjaśnienia przyczyn kontroli ZUS i ustalenia interpretacji przepisów.
Jednocześnie na wniosek Lewiatana sprawą kontroli ZUS ma się zająć także Komisja Trójstronna do spraw Społeczno-Gospodarczych.

Więcej w Rzeczpospolitej z 4 sierpnia 2014 r.
dodano: 2014-08-05 10:41
Źródło:
http://www.baza-wiedzy.pl/index.php?ema ... zielo.html

_________________


Góra
 Zobacz profil  
 
PostNapisane: Pt sie 08, 2014 05:54 
Offline

Dołączył(a): N maja 26, 2013 00:42
Posty: 2829
Autor: Beata Rędziak, Źródło: inf. własna

„Pracuję w zakładzie pracy chronionej. Przepisy o 7-godzinnym dniu pracy weszły w życie 10 lipca, a nasz szef ciągle zastanawia się, czy ma się im podporządkować. Na razie wciąż pracujemy pełne 8 godzin. Tak się mają przepisy do rzeczywistości…” – pisze Czytelnik w komentarzu pod jednym z artykułów na naszym portalu.
10 lipca br. weszły w życie przepisy o skróconym czasie pracy dla osób ze znacznym i umiarkowanym stopniem niepełnosprawności. Od tego dnia mają one prawo do 7-godzinnego dnia pracy w wymiarze 35 godzin w tygodniu. Przepisy są wynikiem realizacji wyroku Trybunału Konstytucyjnego z 13 czerwca 2013 r.
Praktyka jednak wskazuje, że nierzadko przepisy te weszły w życie tylko teoretycznie. Czytelników sygnalizujących nieprawidłowości w tym zakresie jest więcej. „Moja firma prawdopodobnie zmieni nam umowy na umowy zlecenia. To zakład pracy chronionej, a podobno niepełnosprawni stają się dla nich nieopłacalni po skróceniu czasu pracy! To już przesada” – pisze inny internauta.
„Nasz pracodawca wymyślił sobie, że wszyscy musimy wypisać wnioski do lekarza medycyny pracy, że chcemy pracować po 8 godz. dziennie. Jeżeli tego nie zrobimy, zwolni 2 osoby, by zatrudnić 2 bez orzeczenia. Więc wszyscy wypisują, bo nie chcą stracić pracy. Dostaniemy zaświadczenie lekarskie od lekarza, który nawet nas nie zbada... Żenada” – pisze kolejny.
Nasz rozmówca, pracownik zpchr, mówi nam, że kierownik regionalny w jego miejscu pracy ogłosił, że wszyscy będą pracować po 8 godzin. – Ostatecznie, po "nękaniu" go przez większość załogi, udało się – po 10 dniach przepracowanych w 8-godzinnym systemie pracy – wywalczyć należący się nam 7-godzinny czas pracy. Przepracowane 10 godzin zostanie nam zwrócone w dowolnym terminie. Gdy próby podjęcia dialogu pojedynczo nie przyniosły skutku, uderzyliśmy grupą – opowiada.

Przepisy nie dla wszystkich
Edyta Sieradzka z Ogólnopolskiej Bazy Pracodawców Osób Niepełnosprawnych nie ukrywa, że już przed 10 lipca odbierała telefony od pracodawców z pytaniem o to, czy będą mogli brać pod uwagę zaświadczenia wydane wcześniej, przed tą datą, przez ich lekarzy. – Oficjalne stanowisko Biura Pełnomocnika rządu ds. Osób Niepełnosprawnych potwierdza, że te zaświadczenia są ważne. I jest ich wydanych bardzo dużo, więcej niż tych mówiących o skróconym czasie pracy – mówi Sieradzka.
„Normy czasu pracy, o których mowa w art. 15 ustawy o rehabilitacji (…), a więc również uprawnienia do pracy w skróconym czasie pracy, nie stosuje się, jak miało to miejsce również uprzednio, do osób niepełnosprawnych zatrudnionych przy pilnowaniu, jak też do osób, które na swój wniosek, za zgodą odpowiedniego lekarza, zrezygnowały z ochrony przewidzianej przepisami art. 15 ustawy o rehabilitacji (…). Czas pracy tych pracowników po 10 lipca 2014 r. nie ulegnie zmianie” – czytamy w stanowisku Biura Pełnomocnika rządu ds. Osób Niepełnosprawnych.
Jak wynika z powyższego oświadczenia, zasady o skróconym czasie pracy nie obowiązują pracowników ochrony. – W ochronie pracujemy zgodnie z ustawą o rehabilitacji 12 godzin, tak więc nas te zasady nie obowiązują, ale też i sami pracownicy wolą, gdy tak to działa – mówi Edward Kuczer, prezes opolskiej firmy ochroniarskiej Gwarant.Sieradzka przypomina, że pracodawca musi i tak poinformować pracowników o nowych przepisach. – Uczulam też pracowników, by w swych aktach osobowych sprawdzili, czy kiedyś nie dostarczali takiego zaświadczenia o wydłużonym czasie pracy – mówi. – Przypominam również pracodawcom, że utrzymanie czystości to nie to samo, co ochrona – podkreśla.
Inny internauta dzieli się swoim doświadczeniem: „U nas wszyscy w markecie dosadnie dostali do zrozumienia, że jeżeli nie wezmą druczku i nie pójdą do lekarza, że chcą pracować 8 godzin, to już po robocie - dziękuję za taką ustawę. Nie dość, że zarabiają na naszych grupach niemałe pieniądze, to nawet to chcą nam zabrać” – konstatuje.

To samo wynagrodzenie
Anna Skupień, rzecznik Polskiej Organizacji Pracodawców Osób Niepełnosprawnych, zaznacza, że 8- godzinny czas pracy osoby niepełnosprawnej ze znacznym i umiarkowanym stopniem niepełnosprawności prawnie jest możliwy. – Dzieje się to pod warunkiem uzyskania zaświadczenia od lekarza. Każdą informację dotyczącą nieprzestrzegania czasu pracy należałoby rzetelnie zweryfikować. Jeżeli występują takie sytuacje, to są one niezgodne z prawem – podkreśla.
BON w swoim stanowisku przypomina także, że zmiany w czasie pracy nie mogą wpłynąć na obniżenie wynagrodzenia. „Skrócenie norm czasu pracy pracowników ze znacznym i umiarkowanym stopniem niepełnosprawności nie może natomiast wpłynąć na obniżenie ich wynagrodzenia. Zgodnie z art. 18 ustawy o rehabilitacji (…), stosowanie skróconych norm czasu pracy nie powoduje obniżenia wysokości wynagrodzenia wypłacanego w stałej miesięcznej wysokości. Ponadto, zgodnie z ustępem drugim powołanego artykułu, godzinowe stawki wynagrodzenia zasadniczego, odpowiadające osobistemu zaszeregowaniu lub zaszeregowaniu wykonywanej pracy, przy przejściu na normy czasu pracy, o których mowa w art. 15 ustawy o rehabilitacji (…), ulegają podwyższeniu w stosunku, w jakim pozostaje dotychczasowy wymiar czasu pracy do tych norm”.

Data opublikowania dokumentu: 2014-08-07, 13.43
Źródło:
http://www.niepelnosprawni.pl/ledge/x/1 ... 07.08.2014

_________________


Góra
 Zobacz profil  
 
 Tytuł:
PostNapisane: Pt sie 08, 2014 05:54 


Góra
  
 
Wyświetl posty nie starsze niż:  Sortuj wg  
Dział zablokowany Ten wątek jest zablokowany. Nie możesz w nim pisać ani edytować postów.  [ Posty: 106 ]  Przejdź na stronę Poprzednia strona  1, 2, 3  Następna strona

Strefa czasowa: UTC


Kto przegląda forum

Użytkownicy przeglądający ten dział: Brak zidentyfikowanych użytkowników i 1 gość


Nie możesz rozpoczynać nowych wątków
Nie możesz odpowiadać w wątkach
Nie możesz edytować swoich postów
Nie możesz usuwać swoich postów
Nie możesz dodawać załączników

Szukaj:
cron
To forum działa w systemie phorum.pl
Masz pomysł na forum? Załóż forum za darmo!
Forum narusza regulamin? Powiadom nas o tym!
Powered by Active24, phpBB © phpBB Group
Tłumaczenie phpBB3.PL